第9章员工激励(管理学基础)ppt课件

1、第九章 员 工 激 励【本章要点】鼓励的含义、过程、作用和类型。鼓励的实际员工鼓励的原那么和方法。【引导案例】 确定不同的鼓励层次.积极行动 有一个小女孩吃早餐的时候，看见爸爸愁眉深锁，闷闷不乐，便对爸爸说：“爸爸，我在报纸看过一段报道，说态度积极的人，办事效率较强，身体安康也比普通人好，他赞同吗？ 爸爸回答说：“那当然正确，所以我每天都坚持积极的态度。 女儿再诘问：“爸爸他今天为何不通知他的脸，也要坚持积极的态度呢？ 爸爸听了女儿的话，脸上再展欢颜，并说：“他提示了爸爸要言行一致。 鼓励的力量：著名心思学家威廉詹姆士说：“我们高兴是由于我们浅笑，而并非由于高兴而笑。意思是行动往往可以影响心态

2、，所以选择积极行动最为重要。 .专注目前 有一位年轻人，到马戏班拜师，要学习走钢线的功夫。 几个月后，师傅以为年轻人已掌握了根底技巧，便要年轻人走上钢线，正式练习。虽然地面已装有平安网，可是在十多尺的高台上，心里真实战战兢兢。走了十多步之后，那年轻人往下看，越看心里越惊慌，差点儿失去重心。 就在这时，师傅在地面大声喝了一句话，令年轻人重获自信心，再次获得平衡。那句话就是：“向前看！ 鼓励的力量：他就是本人的师傅，当面对逆境和挑战，记紧对本人说：“向前看！专注目前，专注之中有力量。 . 一、鼓励的含义 “鼓励一词，作为心思学的术语，指的是继续激发人的动机的心思过程。 将“鼓励这一概念用于管理，就

3、是通常所说的调动人的积极性的问题。要调动人的积极性，就要采取各种方式的鼓励手段。要使这些鼓励手段有效，就必需使这些鼓励手段符合人的心思和行为活动的客观规律。 激发人的动机的心思过程的方式可用以下图表示： 管理学中，鼓励是指主管人员促进、诱导下级构成动机，并引导行为指向目的的活动过程。需求动机行为目的第一节 激 励 概 述.要准确地了解鼓励的含义，必需把握以下几个要点。(一)鼓励是一个过程(二)鼓励过程受内外要素的制约(三)鼓励具有时效性.二，鼓励的根本原那么 1、目的结合原那么 在鼓励机制中，设置目的是一个关键环节。目的设置必需同时表达组织目的和员工需求的要求。 2、物质鼓励和精神鼓励相结合的

4、原那么 物质鼓励是根底，精神鼓励是根本。在两者结合的根底上，逐渐过渡到以精神鼓励为主。 3、引导性原那么 外鼓励措施只需转化为被鼓励者的自觉志愿，才干获得鼓励效果。因此，引导性原那么是鼓励过程的内在要求。 .4、合理性原那么 鼓励的合理性原那么包括两层含义：其一，鼓励的措施要适度。要根据所实现目的本身的价值大小确定适当的鼓励量；其二，奖惩要公平。 5、明确性原那么 鼓励的明确性原那么包括三层含义：其一，明确。鼓励的目的是需求做什么和必需怎样做；其二，公开。特别是分配奖金等大量员工关注的问题时，更为重要。其三，直观。实施物质奖励和精神奖励时都需求直观地表达它们的目的，总结和授予奖励和惩罚的方式。

5、直观性与鼓励影响的心思效应成正比。 6、时效性原那么 要把握鼓励的时机，“雪中送炭和“雨后送伞的效果是不一样的。鼓励越及时，越有利于将人们的热情推向高潮，使其发明力延续有效地发扬出来。 .7、正鼓励与负鼓励相结合的原那么 所谓正鼓励就是对员工的符合组织目的的期望行为进展奖励。所谓负鼓励就是对员工违背组织目的的非期望行为进展惩罚。正负鼓励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。 8、按需鼓励原那么鼓励的起点是满足员工的需求，但员工的需求因人而异、因时而异，并且只需满足最迫切需求(主导需求)的措施，其效价才高，其鼓励强度才大。因此，指点者必需深化地进展调查研讨，不断了解员工

6、需求层次和需求构造的变化趋势，有针对性地采取鼓励措施，才干收到实效。 .三、鼓励的过程心思学的研讨阐明人的行为是由动机所支配的，动机是由需求引起的，动机引起行为、维持行为并指引行动去满足某种需求。需求是客观的刺激作用于人们的大脑所引起的个体缺乏某种东西的形状。 鼓励的过程如下图。.四、鼓励的作用对一个企业来说，科学的鼓励制度至少具有以下几方面的作用。 (一)吸引优秀的人才到企业来 (二)开发员工的潜在才干(三)留住优秀人才 (四)培育良性的竞争环境 .五、鼓励的类型不同的鼓励类型对行为过程会产生程度不同的影响，所以鼓励类型的选择是做好鼓励任务的一项先决条件。 (一)根据内容，鼓励可分为物质鼓励

7、和精神鼓励1，物质鼓励与精神鼓励 前者作用于人的生理方面，是对人物质需求的满足后者作用于人的心思方面，是对人精神需求的满足。随着人们物质生活程度的不断提高，人们对精神与情感的需求越来越迫切。比如期望得到爱、得到尊重、得到认可、得到赞誉、得到了解等。. (二)根据性质，鼓励可分为正鼓励和负鼓励所谓正鼓励就是当一个人的行为符合组织的需求时，经过奖赏的方式来鼓励这种行为，以到达继续和发扬这种行为的目的。所谓负鼓励就是当一个人的行为不符合组织的需求时，经过制裁的方式来抑制这种行为，以到达减少或消除这种行为的目的。 不同之处在于二者的取向相反。正鼓励起正强化的作用，是对行为的一定；负鼓励起负强化的作用，

8、是对行为的否认。 .(三)根据方式，鼓励可分为内鼓励与外鼓励所谓内鼓励是指由内酬引发的、源自于任务人员内心的鼓励；所谓外鼓励是指由外酬引发的、与任务义务本身无直接关系的鼓励。 内酬是指任务义务本身的刺激，即在任务进展过程中所获得的满足感，它与任务义务是同步的。追求生长、锻炼本人、获得认可、自我实现、乐在其中等内酬所引发的内鼓励，会产生一种耐久性的作用。 外酬是指任务义务完成之后或在任务场所以外所获得的满足感，它与任务义务不是同步的。假设一项又脏又累、谁都不愿干的任务有一个人干了，那能够是由于完成这项义务，将会得到一定的外酬奖金及其它额外补贴，一旦外酬消逝，他的积极性能够就不存在了。所以，由外酬

9、引发的外鼓励是难以耐久的。 .(四)根据实施者，鼓励可分为他人鼓励和自我鼓励他人鼓励是对他人进展鼓励，调整他人的动机；自我鼓励是对本人进展鼓励，调整本人的动机。.第二节 西方鼓励实际现代管理越来越注重科学化与人性化，鼓励实际作为现代管理实际的一个重要组成部分，也印证着这一趋势。在实际中，鼓励实际因其具有较高的工具价值而日益遭到注重。长期以来，西方各国的许多心思学家和管理学家从不同角度来研讨人的鼓励问题，提出了各种各样的鼓励实际。根据这些实际特征的不同，我们可以把它分为内容型鼓励实际、过程型鼓励实际、行为改外型鼓励实际和综合型鼓励实际。.一、内容型鼓励实际(一)需求层次实际1. 需求的五层次1)

10、 生理的需求2) 平安的需求3) 社交的需求4) 尊重的需求5) 自我实现的需求2. 马斯洛的需求层次实际的观念1人的需求是分层次等级的2人的需求是多种多样的3任何一种需求都不会由于更高层次的开展而消逝。.4一个国家多数人的需求层次构造同这个国家的经济开展程度、科技开展程度、文化和人民受教育的程度直接相关。3. 对马斯洛需求层次实际的评价科学性：1几乎包括了人类一切的需求；2处理了需求的分类问题，指出了人类需求的普通开展趋向。局限性：1把人的需求看成是固定的由低级到高级开展的机械运动，被以为是形而上学。2以为对满足的需求不再成为人们行为的动机，缺乏对满足的意义的论述。.二双要素实际1. 双要素

11、1) 保健要素2) 鼓励要素2. 双要素实际的指点意义1任务本身对员工的鼓励2保健要素和鼓励要素之间的关系3. 对双要素实际的评价1负面的评价：对其正确性持疑心；被调查对象的代表性也不够瞧。2正面的意义：要调动人的积极性，不仅要留意物质利益和任务条件等外部要素，还要留意对人的精神鼓励。.二，过程型鼓励实际一期望实际二公平实际公平实际又称社会比较实际。它是由美国心思学家、北卡罗来纳大学教授斯达西亚当斯在20世纪60年代提出来的。这一实际是在社会比较中讨论个人所作出的奉献与其所得到的报酬之间如何平衡的一种实际。它偏重于研讨报酬分配的合理性、公平性对组织成员积极性的影响。公平实际以为，人的任务动机和

12、积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且也遭到相对报酬的影响。这就是说，一个人既关怀本人收入的绝对值，即本人的实践收入，也关怀本人收入的相对值，即本人收入与他人收入的比较。人们往往经过纵向比较和横向比较来判别其所获报酬。三目的设置实际.三、行为改外型鼓励实际行为改外型鼓励实际主要是研讨如何改造和转化人们的行为，变消极为积极，以期到达预定的目的。其中具有代表性的是斯金纳的强化实际和亚当斯的波折实际。(一)强化实际1. 强化的类型1) 正强化2) 负强化3) 自然衰退2. 实施强化时应留意的问题1) 必需针对行为结果给行为当事人以及时、明确的信息反响2) 强化的时间选择或安排非常重要3) 要尽量少

13、用负强化.以后一个月里，公司发生了一些艰苦变化。琼斯公布了几项指令性政策，使已有的任务程序改弦易辙。从一开场，他三番五次地告诫公司副总经理威廉，一切艰苦事物向下传达之前必需先由他审批。他埋怨下面的研讨、设计、消费和销售等部门之间缺乏协作，在这些面临着挑战的关键领域，土星公司不断没能构成一致的战略。 琼斯还命令全面复审公司的福利待遇制度，然后将全体高层管理人员的工资削减15，这引起公司一些高层管理人员向他辞职。研讨部主任这样以为：“我不喜欢这里的一切，但我不想马上走，开发电脑打败IBM对我来说太有挑战性了。消费部经理也是个不满琼斯做法的人，可他的一番话颇令人诧异：“我不能说很喜欢琼斯，不过至少他

14、给我那个部门设立的目的我可以到达。当我们圆满完成义务时，琼斯是第一个赞赏我们干得棒的人。 事态开展的另一方面是，采购部经理牢骚满腹，他说：“琼斯要我把原料本钱削减15，他还拿着一根胡萝卜来诱惑我，说假设我能做到的话就给我油水丰厚的年终奖。但干这个活几乎就不能够，从如今起，我另找出路。 .但琼斯对霍普金斯的态度却令人不解，霍普金斯是担任销售的副经理，被人称为“爱哭的孩子。以前，他每天到首席执行官的办公室去埋怨和指摘其它部门。琼斯采取的方法是，让他在门外静等，冷一冷他的双脚，见了他也不理睬其埋怨，直接谈公司在销售上存在的问题。过了不多久，霍普金斯开场更多地跑基层而不是琼斯的办公室了。随着时间的流逝

15、，土星公司在琼斯的指点下恢复了元气。公司管理人员普遍成认琼斯对计算机领域了如指掌，对各项业务的决策无懈可击。琼斯也渐渐地放松控制，开场让设计和研讨部门更放手地去干事。然而，对消费和采购部门，他依然勒紧缓绳。土星公司再也听不到关于琼斯去留的流言蜚语了，人们对他构成了这样的评价：琼斯不是那种对这里情况很了解的人但他确实领我们上了轨道。.选择题共12分：1琼斯进入土星公司时所采取的指点方式和留任董事会主席的指点方式( )。 A 同是民主式的； B分别是民主式和放任式； C 分别是民主式和放任式的 ； D分别是民主式和民主式的2土星公司执行班子的最高担任人应该是( )。 A留任的董事会主席； B首席执

16、行官琼斯； C副总经理威糜 ； D职位尚空缺的总经理3土星公司的组织构造设计是( )。 A职能构造 ； B筒单构造； C事业部构造； D子公司构造.4土星公司中经过琼斯审批的艰苦决策的传送方式是( ) A下行沟通； B上行询通； C横向沟通； D斜向沟通5公司一些高层经理人员由于工资被削减而提出辞职。按照双要素实际，工资属于( A义务要素； B关系要素； C保健要素； D鼓励要素；6研讨部主任的话反映他当前的需求属于( ) A平安需求； B尊重需求； C自我实现需求； D社会需求.7琼斯一定消费部任务干得棒，采取这种鼓励措施是出于( ) A社交方面的需求； B权益上的需求； C成就上的需求；

17、D生理上的需求 8消费部经理情愿留下跟着琼斯干，而采购都经理却想离任，对其缘由的以下分析哪个是正确的了( ) A琼斯许愿的物质奖励不被采购部经理所看重，而消费部经理刚美观重所提供的精神鼓励； B 采购部经理对琼斯的许愿持不信任态度，以为即使将本钱降下来，。琼斯也不会兑现奖金； C 以期望实际来分析，采购部经理和消费部经理对琼斯向他们提供的鼓励的效价很不一样； D采购部经理和消费部经理对获得称心的任务绩效的期望值很不一样.9 琼斯对销售部经理霍普金斯采取的鼓励方式是( )。 A正强化； B惩罚 C自然衰退； D负强化10琼斯以其对各项业务的无懈可击的决策博得了公司员工的尊崇，这是来自于哪一方面影

18、响力?( ) A 法定权益； B奖励和强迫权益； C 个人影响力； D专家权益11琼斯对研讨部门和消费部门各自采取了何种指点方式?( ) A 关系型和义务型； B义务型和关系型； C 民主式和民主式； D民主式和放任式.12土星电脑公司各方面任务走上正轨后；顺应电脑市场多变和猛烈竞争的情势，琼斯的指点方式将变为( ) A 完全关系型的； B 完全义务型的； C 关系型为主，在某些场所也不放弃运用义务型的指点方式； D 以义务型为主，在个别场所配之以关系型的指点方式.阅 读 材 料沃尔玛的员工鼓励.本 章 小 结鼓励是管理过程中的一项重要任务。在组织活动中，只需使一切参与活动的人都坚持高昂的士气和任务热情，才干获得最好的效果。鼓励的直接目的就是提高人的积极性，充分发扬人的发明性，使人的潜力得到最大限制的发扬。随着现