XXXX人力资源管理师三级第四章ppt课件

1、企业人力资源管理师培训三级第四章 绩效管理 绩效管理的几个重要理念绩效管理是指管理者与员工之间就目的与如何实现目的上达成共识的根底上，经过鼓励和协助员工获得优良绩效从而实现组织目的的管理方法。绩效考核是针对企业中每个职工所承当的任务，运用定性和定量的方法，对职工行为的实践效果及其对企业的奉献或价值进展考核和评价。绩效管理的中心思想是绩效改良绩效管理体系非常注重绩效沟通绩效管理体系既注重结果，也注重过程绩效管理体系的主要驱动对象是战略目的绩效管理体系强调各级管理者的参与绩效管理中的几个角色公司人力资源部：制定考核制度、培训考核才干、汇总和反响考核结果各级管理者：建立绩效规范、执行绩效管理方案，指

2、点员工改良绩效员工：按照公司的要务虚现绩效、改良绩效绩效管理循环图绩效反响面谈活动：主管人员就考核结果与员工讨论时间：绩效期间终了时绩效考评活动：考核员工绩效时间：绩效期间终了时绩效实施与管理活动：察看、记录，提供反响、指点与建议时间：整个绩效期间绩效方案活动：与员工一同制定绩效目的，开展目的和行动方案时间：绩效期间开场组织目的绩效反响面谈活动：主管人员就考核结果与员工讨论时间：绩效期间终了时绩效考评活动：考核员工绩效时间：绩效期间终了时绩效管理在人力资源管理中的位置绩效考核的目的体系的构成 绩效工程：绩效的维度，普通包括三个方面 绩效目的：绩效工程的详细内容，对绩效工程的分解和细化 目的权重

3、：某项目的在整体绩效工程中的相对重要程度，根据任务的性质不同而有差别任务业绩 员工对企业奉献程度的衡量，最客观主要用详细数量或金额表示，如销售收入、产量、质量、市场份额等任务才干 员工在任务中发扬出来的才干，有客观性，主要表达在四个方面专业知识、相关技艺和技术、相关任务阅历、所需体能和膂力任务态度 员工在任务中付出的努力程度，是对其任务积极性的衡量 绩效考核规范：明确了员工的任务要求，界定了绩效目的中的内容应做到什么程度 量化的 绩效规范 行为描画性的绩效规范针对不可量化或难以量化的绩效目的，如谈判才干数值型，如销售额到达50万元、赞扬人数不超越5人次百分比型，如产品合格率为95%时间型，如在

4、1个任务日内回复客户的赞扬 确定考核评分主体的权重 制定分等方法：根据分数不同，将人员分为优秀、良好、中等、及格、不及格等第一节 绩效管理系统的设计、运转与开发绩效管理程序的设计预备、实施、考评、总结、运用绩效管理系统的运转绩效面谈、绩效改良、矛盾和冲突的处理绩效管理系统的开发绩效管理系统的检查评价、再开发第二节 绩效管理的考评方法与运用行为导向型客观考评方法 陈列法、选择陈列法、成对比较法、强迫分布法行为导向型客观考评方法 关键事件法、行为锚定法等级评价、行为察看法、加权选择量表法结果导向型考评方法 目的管理法、绩效规范法、直接目的法、成果记录法第四章 绩效管理国家人力资源职业资历鉴定培训-

5、助理人力资源管理师第一节 绩效管理系统的设计、运转与开发第一单元 绩效管理程序的设计第二单元 绩效管理系统的运转第三单元 绩效管理系统的开发国家人力资源职业资历鉴定培训-助理人力资源管理师07、08、09、2021单项选择多项选择，07、2021简答07、08、09、2021单项选择多项选择，07、2021简答，09综合分析一、绩效管理系统设计的根本内容第一单元 绩效管理程序的设计知识要求企业单位组织实施绩效管理活动的准那么和行为的规范，它是以企业单位规章规那么的方式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原那么和要求所作的一致规定。绩效管理制度的设计绩效

6、管理程序的设计总流程设计详细考评程序设计相互作用表达企业的价值观和运营理念从程序、步骤和方法上，真实保证企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施国家人力资源职业资历鉴定培训-助理人力资源管理师二、对绩效管理系统的不同认识 国内目的设计(结果、行为过程指点鼓励、反响、辅导考核反响(结果、行为鼓励开展绩效工资、培训开展方案 国外指点(上级明确员工的任务职责鼓励目的设定、员工参与控制贯穿一直，短期和长期奖励(绩效工资制0705.112、国外专家以为，绩效管理主要由( )组成。 (A)考核 (B)指点 (c)鼓励 (D)奖励 (E)控制BCDE国家人力资源职业资历鉴定培训-助理人力资源管理师绩效管理总流程的

7、设计预备阶段实施阶段考评阶段总结阶段运用开发阶段才干要求 【考点】要明确四个问题：1、明确绩效管理的参与者：“谁考评，考评谁2、绩效考评方法的选择： “用什么方法3、确定各类人员绩效考评要素目的和规范体系： “考什么，如何考4、对绩效管理的运转程序的要求：.如何组织全过程，何时做何事“国家人力资源职业资历鉴定培训-助理人力资源管理师1、明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。上级考评 约占60%70% 同级考评 10% 左右下级考评 10% 左右自我考评 10% 左右外部人员考评 慎重思索回答“谁来考评，考评谁分析：五类考评人员的优缺陷(1)五类考评人员国家人力资源职业资历鉴定培训-助理人

8、力资源管理师了解任务结果、客观的立场了解任务情况、受人际关系影响了解任务情况、心存顾虑，缺乏客观公正性不太了解任务情况、客观的立场调动积极性、受个人要素影响1、明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。回答“谁来考评，考评谁(2)确定考评者的影响要素被考评者的类型考评的目的考评目的和规范其他要素: 企业人文环境、员工个人素养、同事之间的人际关系、同事之间的任务接触等国家人力资源职业资历鉴定培训-助理人力资源管理师被考评者的类型对企业专业技术人员的绩效考评：主管主持，本人+下级+有关同事+其他相关人员考评目的培训和开发人才:上级考评+自我考评+同事考评了解员工绩效提高程度：直接主管其他要素企业

9、的人文环境良好：自我考评与同事考评相结合为主，以上级主管考评为辅的方法。国家人力资源职业资历鉴定培训-助理人力资源管理师1、明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。“谁来考评，考评谁(3)考评者应具备的条件 公正、责任心、主意、原那么性、了解情况(4)对考评者的培训：对象、内容 对象：员工、普通考评者、中层干部、考评者与被考评者 内容：P172(5)被考评者分类 按照任务岗位的性质和特点分为： 消费人员、管理人员、技术人员和市场营销人员 回答2、根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法“采用什么样的方法组织绩效管理活动回答(1) 三个重要要素： 管理本钱: 研制开发本钱 + 预付本钱 + 实

10、施本钱 隐性本钱 任务适用性 任务适用性对不同人员的考评方法：一线人员：以实践结果为对象管理性或效力性任务人员：以行为或质量特征为导向低层次普通员工：行为或特征为导向高层管理人员：以结果为导向(2)设计考评方法根据以下几个根本原那么：成果可以丈量的任务：采用结果导向的考评者有时机察看下属需考评的行为：采用行为导向成果可丈量和可察看下属考评行为：采用1或2方法；两类同时采用1、2都不存在：质量特征导向的考评方法，合成法或评价中心法国家人力资源职业资历鉴定培训-助理人力资源管理师3、根据考评的详细方法，提出企业各类人员的绩效考评要素和规范体系“考评什么，如何进展衡量和评价 回答考评的内容包括：劳动

11、成果、劳动过程中的表现、员工的心思质量和才干素质4、对绩效管理的运转程序、实施步骤提出详细要求“如何组织实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情 回答(1)考评时间确实定(考评时间和考评期限的设计) 与考评目的、企业管理制度相协调 每年提薪的企业:考评期为一年，普通在上一年度的年终进展 每年两次分配奖金的企业:考评期控制在6个月，分别在年中和年终进展。 用于培训的考评:员工提出恳求；发现员工绩效降低；有新的技术和管理要求 用于员工提升:出现职位空缺或预备提升某类人员时，属于不定期的绩效考评(2)任务程序确实定 P175 图4-1，图4-2 确定目的贯彻实施采集信息绩效考核反响面谈绩效改良国家

12、人力资源职业资历鉴定培训-助理人力资源管理师国家人力资源职业资历鉴定培训-助理人力资源管理师1获得高层指点的全面支持； 投入人力物力财力，并身膂力行2普通员工根本对象的了解和认同； 了解绩效管理的重要性和必要性，认识其对本人职业生涯开展的积极作用3中间各层管理人员中坚力量的全心投入。 加大绩效培训，提高管理程度，端正认识5、在组织中做好宣传解释任务争取全员支持和参与：“抓住两头，吃透中间的战略2、搜集信息与资料积累所采集的资料尽能够以文字的方式证明一切的行为，应包括有利和不利的记录。记录事件发生的时间地点以及参与者。描画员工的行为时主要对行为过程、行为环境和行为结果做出阐明。所采集的资料应阐明

13、是第一手资料还是二手资料。考评时以文字记录为根据可保证考评质量。做好原始记录的严密任务。一、绩效管理总流程的设计预备阶段实施阶段考评阶段总结阶段运用开发阶段1、经过提高员工的任务绩效加强中心竞争力 目的第一、方案的二、监视第三、指点第四、评价第五国家人力资源职业资历鉴定培训-助理人力资源管理师组织全体员工贯彻绩效管理制度的过程。一、绩效管理总流程的设计预备阶段实施阶段考评阶段总结阶段运用开发阶段1、绩效考评的准确性2、绩效考评的公正性 (1)公司员工绩效评审系统(功能：监视、提出对策、复审复查结果、调查甄别争议 (2)公司员工申诉系统功能：提出异议、给考评者压力、减少矛盾冲突3、考评结果的反响

14、方式 经过面谈使被考评者知道其获得的提高和存在的缺乏，目的是为了改良和提高绩效 4、考评表格的再检验 (1)考评目的的相关性; (2)规范准确性; (3)表格的简易程度检验5、考评方法的再审核 在本钱、适用性和适用性三方面符合企业的规范和要求国家人力资源职业资历鉴定培训-助理人力资源管理师一、绩效管理总流程的设计预备阶段实施阶段总结阶段运用开发阶段考评阶段2、各个单位的主管该当履行的重要职责召开月度或季度绩效管理总结会总结阅历、教训，处理问题召开年度绩效管理总结会结果反响、人事提升、薪酬调整国家人力资源职业资历鉴定培训-助理人力资源管理师1企业绩效管理制度2企业绩效管理体系3绩效考评目的和规范

15、体系4评者的操作5被考评者6企业组织1、对企业绩效管理系统的全面诊断6个方面绩效不佳的缘由分为个体缘由、组织缘由。绩效诊断应先找出组织或系统的缘由，再思索个体缘由。3、考评面谈总结阶段要完成的4件任务考评结果分析报告绩效问题分析报告制定下一期人力资源管理各方面的调整方案绩效改良方案1、考评者绩效管理才干开发 提高各级主管绩效管理的认识和管理技艺。2、被考评者职业技艺的开发 在促进企业消费运营增长和开展的同时，使员工获得同步的提高和开展。3、绩效管理的系统开发 对现有绩效管理体系作必要的修正调整4、企业组织的绩效开发 部门主管针对现存的各种问题，分清主次逐渐处理。一、绩效管理总流程的设计预备阶段

16、实施阶段总结阶段运用开发阶段考评阶段国家人力资源职业资历鉴定培训-助理人力资源管理师0705.65、绩效管理系统设计包括绩效管理程序的设计与( )。 (A)绩效管理目的的设计 (B)绩效管理制度的设计 (c)绩效管理方法的设计 (D)绩效管理内容的设计0711.65、( )是企业单位组织实施绩效管理活动的准那么和行为的规范。 (A)绩效管理制度 (B)绩教管理目的 (C)绩效管理方法 (D)绩效管理内容0711.70、( )该当充分表达企业的价值观和运营理念，以及人力资源管理开展战略和战略的要求。 (A)绩效管理程序设计 (B)绩效管理方法设计 (C)绩效管理制度设计 (D)绩效考评规范设计0

17、805.65、( )该当从程序、步骤和方法上,真实保证企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。(A)绩效管理程序设计 (B)绩效管理制度设计 (C)绩效管理方法设计 (D)绩效考评规范设计B ACA国家人力资源职业资历鉴定培训-助理人力资源管理师0905.112、绩效管理系统的设计包括 。(A)绩效管理制度的设计 (B)绩效管理程序的设计(C)绩效管理规范的设计 (D)绩效管理方案的设计(E)绩效管理人员的选拔A、B1005.112、由于涉及的对象和内容不同，绩效管理程序的设计可以分为 (A)绩效管理制度设计 (B)详细考评规范设计(C)管理的总流程设计 (D)详细考评程序设计(E)考评信息系统设

18、计C、D0705.113、在绩效管理的预备阶段，绩效管理人员应完成的任务有( )。(A)考评方法的选择 (B)考评要素确实定 (C)绩效管理对象确实定(D)规范体系确实定 (E)对实施步骤提出详细要求 0805.66、容易受人际关系情况的影响的绩效考评方式为 )。 (A)上级考评 (B)同级考评 (C)下级考评 (D)自我考评ABCDEB 0911.112、以下关于下级考评的说法正确的选项是( )。(A)所占比重约为10 (B)对被考评者容易心存顾虑 (C)常遭到人际关系的影响(D)考评结果缺乏客观公正性(E)能充分调动被考评者的积极性ABD0811.65、考评者对被考评者容易心存顾虑，致使考

19、评的结果缺乏客观公正性的绩效考评方式是 。( A )上级考评 ( B )同级考评 ( C )下级考评 ( D )自我考评C 0905.65、较客观公正，但考评结果的准确性和可靠性较低的绩效考评方法是 A上级考评 B同级考评 C下级考评 D外部人员考评D0805.112、设计绩教考评方法时，需求进展管理本钱的分析。分析的内容包括( )(A)不可抗拒力呵斥的费用 (B)预付本钱 (C)考评者定时察看的费用 (D)改良绩教的本钱 (E)考评方法的研制开发的本钱BCDE1005.65、容易遭到个人的多种要素的影响，有一定的局限性的绩效考评方式为 (A)上级考评 (B)同级考评 (C)下级考评 (D)自

20、我考评 D国家人力资源职业资历鉴定培训-助理人力资源管理师国家人力资源职业资历鉴定培训-助理人力资源管理师0711.66、在考评的组织实施阶段，应关注的事项不包括( )。 (A)考评信息的虚伪程度 (B)考评的准确性 (C)考评结果的反响方式 (D)考评的公正性 0711.简答1 、考评阶段是绩效管理的重心，如何做好考评的组织实施任务？ 0905.66.绩效考评中当考评者有时机、时间察看下属需求考评的行为时，宜采用() A结果导向型考评法 B行为导向型考评法 C质量导向考评法 D综合的绩效考评方法B0811.112.( )可以保证和提高企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性。 ( A )建

21、立企业工会 ( B )聘请外部专家 ( C )获得高层指点的支持 ( D )博得普通员工的了解和认同 ( E )寻求中间各层管理人员的全心投入CDEAP1780905.113、绩效管理的考评阶段需求从 方面做好组织实施任务。 A考评方法的再审核 B考评的准确性 C考评结果的反响方式 D考评的公正性 E考评运用表格的再检验ABCDE1005.113、原始记录的登机制度能保证绩效管理信息的有效性和可靠性，它要求 (A)阐明资料的来源 (B)以图像记录为根据 (C)应包括有利和不利的记录 (D)详细记录事件的时间、地点和参与者 (E)尽能够对行为的过程、环境和结果做出阐明ACDE1011.简答2、考

22、评阶段是绩效管理的重心，请问他应如何做好绩效考评的组织实施任务？国家人力资源职业资历鉴定培训-助理人力资源管理师0905.67、绩效反响的主要目的是A改良绩效B指出员工的缺乏 C鼓励员工D提供更好的任务方法A0711.112、建立员工申诉系统，主要功能应包括( )。 (A)减少矛盾和冲突 (B)使考评者了解员工志愿 (C)提高员工的任务积极性 (D)允许员工对考评结果提出异议AD0811.67.在绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的根底和前提是 。( A )对企业绩效管理体系的诊断 ( B )对考评者全面全过程的诊断( C )对企业绩效管理制度的诊断 ( D )对被考评者全面全过程的

23、诊断D0811.113、在绩效考评的总结阶段要完成的任务有 。( A )构成考评结果的分析报告( B )对企业现存问题的分析报告( C )对业绩优良的员工给予奖励( D )提出调整和修正绩效管理体系的详细方案( E )制定下一期人力资源管理各方面的调整方案ABDE0805.67、企业组织的绩效开发的目的是 )。(A)改善组织的环境 (B)提高组织的知名度(C)提高组织效率和经济效益 (D)提高组织员工的素质C 0911.66、为了保证考评的公正和公平性，人力资源部门该当确立保证系统，即员工( )系统。(A)绩效评审(B)绩效申诉和监察 (C)绩效监察(D)绩效申诉和评审D0911.113、导致

24、绩效不佳的缘由能够是( )。(A)目的设置不科学(B)规章制度不健全(C)任务流程不合理(D)组织指点不得力 (E)考核时间缺乏够ABCD绩效面谈的种类一、按照详细内容区分知识要求第二单元 绩效管理系统的运转掌握各类型面谈的内容、优缺陷【考点】国家人力资源职业资历鉴定培训-助理人力资源管理师1绩效方案面谈 在绩效管理初期2绩效指点面谈 在绩效管理活动的过程中3绩效考评面谈 在绩效管理末期4绩效总结面谈 在本期绩效管理活动完成之后 二、按照详细过程及其特点区分1单向劝导式面谈 对于改良员工行为和表现的效果是非常突出 适用于那些参与认识不强的下属 缺乏双向的交流和沟通2双向倾听式面谈 为下属提供参

25、与考评，与上级交流的时机 让下属了解上级对其优缺陷的评价，并对此做出反响 难以向被考评者立刻提出下一步任务改良的详细目的3处理问题式面谈 协助下属处理问题，提出改良绩效的方案和目的4综合式绩效面谈 绩效管理系统缺点缘由系统缺点：即方式方法、程序设计及选择不合理、不得当。考评者及被考评者：对系统认识和了解上的缺点，使其运转不畅。才干要求国家人力资源职业资历鉴定培训-助理人力资源管理师第二单元 绩效管理系统的运转为了保证绩效管理系统运转的有效性，各级主管应掌握：一、提高绩效面谈质量的措施与方法(Y)二、绩效改良的方法与战略(X)三、绩效管理中的矛盾冲突与处理(X)一、提高绩效面谈质量的措施与方法1

26、、绩效面谈的预备任务拟定面谈方案(主题、时间、地点，各种绩效记录和资料)搜集各种与绩效相关的信息资料2、提高绩效面谈有效性的详细措施采取有效的信息反响方式针对性(针对行为而非个人真实性复述验证法及时性近期行为自动性顺应性因人而异、信息交流、集中于重要关键事项、思索下属心思接受才干才干要求国家人力资源职业资历鉴定培训-助理人力资源管理师(Y)二、绩效改良的方法与战略1、分析任务绩效的差距与缘由2、制定改良任务绩效的战略3、组织变革战略与人事调整战略【考点】国家人力资源职业资历鉴定培训-助理人力资源管理师绩效改良？确认缺乏，查明缘由，制定战略，继续提高国家人力资源职业资历鉴定培训-助理人力资源管理

27、师二、绩效改良的方法与战略1、分析任务绩效的差距与缘由分析差距的缘由： 目的比较法实践表现-方案目的 程度比较法实践业绩-上一期 横向比较法部门之间、个人之间查明缘由：(1)影响要素：员工绩效的影响要素图(P189图4-3) 外部环境、内部要素、个人条件、心思个性(2)因果分析法：鱼刺图或鱼骨图法(P190图4-4) 组织缘由、个人缘由、管理缘由、其他缘由国家人力资源职业资历鉴定培训-助理人力资源管理师2、制定改良任务绩效的战略1预防性战略与制止性战略 预防性战略是员工进展作业之前采取。 制止性战略是对员工的任务劳动过程进展全面的跟踪检查和监测。2正向鼓励战略与负向鼓励战略 正向鼓励战略是经过

28、制定一系列行为规范，以及与之配套的人事鼓励政策如奖励、 晋级、升职、提拔等，鼓励员工更加积极主开任务的战略。 正向鼓励的手段：物质性的，精神性和荣誉性的；货币方式，非货币方式。 负向鼓励战略采取惩罚的手段，以防止和抑制员工绩效低下的行为。 惩罚的手段：扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。 作用：鼓励表现差的员工；对其他员工起警戒作用；完善企业的竞争、鼓励与约束机制。为了保证鼓励战略的有效性，该当表达以下原那么要求： 及时性原那么； 同一性原那么； 预告性原那么； 开发性原那么国家人力资源职业资历鉴定培训-助理人力资源管理师有时员工的绩效低下不是其客观要素呵斥的，能够是由于：组织

29、制度不合理、运转机制不健全呵斥的，这时需求采取组织变革的战略。 3、组织变革战略与人事调整战略 劳动组织的调整 当绩效不高是由于：分工与协作方式、任务地的布置、劳动条件和环境 岗位人员的调动 个他人员的问题：与任务岗位不顺应，与同事任务作风、习惯不顺应 其他非常措施(如解雇、除名、开除等措施和方法：1、在绩效面谈中，以行为为导向，以现实为根据，以制度为准绳，与下属进展充分沟通。 2、在绩效考评中，区分近期考评目的与远期开发目的，采取详细问题详细分析处理。3、适当下放权限，鼓励下属参与。 三、绩效管理中的矛盾冲突与处理方法国家人力资源职业资历鉴定培训-助理人力资源管理师上下级之间在认知上的差别是

30、导致双方的矛盾和冲突的根本缘由“自我维护认识由于考评方和被考评方在绩效目的上的不同追求，能够产生三种矛盾：1、员工自我矛盾客观评价特别照顾2、主管自我矛盾下属的既得利益协助员工改良绩效)3、组织目的矛盾(组织绩效目的员工既得利益；组织开发目的个人自我维护)国家人力资源职业资历鉴定培训-助理人力资源管理师0711.113、根据面谈内容的不同，绩效面谈可以区分为( )。 (A)绩效方案面谈 (B)绩效提高面谈 (C)绩效指点面谈 (D)绩效总结面谈 (E)绩效考评面谈 ACDE0705.66.( )有利于改良员工行为和表现，尤其适用于那些参与认识不强的下属。 (A)双向倾听式面谈 (B)绩效指点面

31、谈 (C)单向劝导式面谈 (D)绩效方案面谈C0905.68. 即在本期绩效管理活动完成之后，将考核结果以及有关信息反响给员工本人，并为下一期绩效管理活动发明条件的面谈。A绩效方案面谈B绩效指点面谈 C绩效考评面谈D绩效总结面谈D0705.70.( )是在本期绩效管理活动完成之后的面谈。 (A)绩效考评面谈 (B)绩效总结面谈 (C)绩效方案面谈 (D) 绩效指点面谈B0811.114、根据面谈的详细过程及特点，可以将绩效面谈分为 。(A)处理问题式(B)单向劝导式(C)绩效考评式(D)双向倾听式(E)综合式绩效ABDE1005.简答、简要阐明绩效面谈的种类P1841005.67、 )在绩效管

32、理末期，主管与下属就本期的绩效方案的贯彻执行情况，以及其任务表现和任务业绩等方面所进展的全面回想、总结和评价。(A)绩效方案面谈 (B)绩效指点面谈 (C)绩效考评面谈 (D)绩效总结面谈 C0911.67、( )面谈是在一次面谈中，采取灵敏变通的方式，从一种面谈方式转换过渡到另一种方式的面谈。(A)单向劝导式 (B)综合式绩效 (C)双向倾听式(D)处理问题式B0805.68、适用于促进员工潜能的开发和全面开展的绩效考核面谈类型为 。(A)单向劝导式面谈 (B)综合式绩效面谈 (C)双向倾听式面谈 (D)处理问题式面谈0711.67、( )要求参与者事先预备一些问题，而且要掌握提问和倾听的时

33、机。 (A)双向倾听式面谈 (B)绩效方案面谈 (C)单向劝导式面谈 (D)绩效指点面谈 AB国家人力资源职业资历鉴定培训-助理人力资源管理师0911.综合题 3、A公司是一家具有独立消费才干的、中等规模的医药股份公司，在国内拥有十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强。虽然该公司开展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是在任务绩效的改良方面不断裹足不前，导致企业无法实现跨越式开展。请结合本案例回答以下问题：(1)该公司可以采取哪些详细的方法分析员工任务绩效的差距?(6分)(2)该公司为了改良并提高全员的任务绩效可以采取哪些战略？12分0705. 67.( )经过对比考评期

34、内员工的实践任务表现与绩效方案的目的，来寻觅任务绩效的差距和缺乏。(A)横向比较法 (B)目的比较法 (C)纵向比较法 (D)程度比较法B0805. 114.分析任务绩效差距的详细方法 。 (A)行为比较法 (B)目的比较法 (C)程度比较法 (D)纵向比较法 (E)横向比较法BDE0905. 114、在新一轮的绩效管理期内，可从组织的实践情况出发，制定 。(A)预防性战略 (B)人事调整战略 (C)制止性战略 (D)组织变革战略 (E)应急性战略ABCDP188-198答：问题一：目的比较法2分; 程度比较法2分；横向比较法2分 问题二：预防性战略和制止性战略4分;正向鼓励战略和负向鼓励战略

35、4分； 组织变革战略与人事调整战略(4分 国家人力资源职业资历鉴定培训-助理人力资源管理师0711.114、( )等战略的制定可以促进任务绩效的改良与提高。 (A)全面鼓励 (B)组织变革 (C)负向鼓励 (D)人事调整 (E)正向鼓励 BCDE0911.114、正向鼓励战略的方式包括( )。(A)物质性战略(B)货币方式战略(C)精神性战略(D)非货币方式战略(E)荣誉性战略ABCDE0811.69、在绩效考核管理中，经过对下属员工采取惩罚的手段，以防止和抑制他们绩效低下的行为，属于绩效改良战略的 。(A)正鼓励战略 (B)预防性战略 (C)负鼓励战略 (D)制止性战略C0705.简答题1.

36、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?(12分)P193(1)绩效管理中存在的矛盾冲突：由丁考评者与被考评者烈方在绩效目的上的不同追求，能够产生三种矛盾：员工自我矛盾(2分)；主管自我矛盾(2分)；组织目的矛盾(2分)(2)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施：在绩效面谈中，做到以行为为导向以现实为根据，以制度为准绳，以诱导为手段。本着实事求是、以理服人的态度，抑制轻视下属的错误观念，与下属进展沟通交流。(2分)在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后能够的目的适当区分开将近期绩效考评的目的与远期开发目的严厉区分开，采用详细问题详细分析处理的战略。 (2分)适当下放权限，鼓励下属参

37、与。 (2分)一、企业绩效管理系统的检查与评价检查和评价企业绩效管理系统有效性的方法：座谈法不同人员参与问卷调查法了解各级主管和下属的看法和意见查看任务记录法总体评价法企业内外专家组成评价小组 5个内容：进展总体的功能、构造、方法、信息、结果分析才干要求第三单元 绩效管理系统的开发二、企业绩效管理系统的再开发一个科学有效的绩效管理系统应表达出双重功能：开发人力资源功能人事决策功能国家人力资源职业资历鉴定培训-助理人力资源管理师第二节 绩效管理的考评方法和运用【考点】第一单元 行为导向型客观考评方法陈列法、选择陈列法、成对比较法、强迫分布法第二单元 行为导向型客观考评方法关键事件法、行为锚定法等

38、级评价、行为察看法、加权选择量表法第三单元 结果导向型考评方法目的管理法、绩效规范法、直接目的法、成果记录法国家人力资源职业资历鉴定培训-助理人力资源管理师07、08、09、10单多项选择，0805简答，0811分析07、08、09、10单多项选择，0805设计，0905分析08、09、10单多项选择员工绩效三大特征1、多因性2、多维性3、动态性知识要求第一单元 行为导向型客观考评方法三种考评类型1、质量主导型：“这个人怎样样2、行为主导型：“干什么，如何去干的3、效果主导型：“干得怎样样三大效标1、特征性2、行为性3、结果性国家人力资源职业资历鉴定培训-助理人力资源管理师一、质量主导型：“人

39、怎样样 知识要求第一单元 行为导向型客观考评方法序号指标名称1忠诚度2诚信度3理解能力4创新能力采用特征性效标，考评员工潜质心思质量、才干素质操作性、信度和效度较差国家人力资源职业资历鉴定培训-助理人力资源管理师二、行为主导型：“干什么，如何干 序号指标名称1责任心2主动性3协作性4纪律性采用行为性效标，考评员工任务方式和任务行为。重过程而非结果。考评规范较容易确定，操作性较强。适宜于管理性、事务性任务，尤其是对人际接触和交往频繁的岗位。国家人力资源职业资历鉴定培训-助理人力资源管理师三、效果主导型：“干出了什么序号目的称号1新业务收入2新业务回款额3客户称心度4市场信息支持5新业务销售费用销

40、售部经理：序号目的称号1招聘完成率2培训效果3招聘费用4培训费用5人事档案管理人事经理：采用结果性效标，以考评员工或组织任务效果为主。考评规范容易确定，操作性很强。具有滞后性、短期性和表现性等特点。适宜消费性、操作性，以及任务成果可以计量的岗位。不适宜事务性任务岗位人员的考评。国家人力资源职业资历鉴定培训-助理人力资源管理师一、陈列法才干要求第一单元 行为导向型客观考评方法要掌握每种方法的含义、特点、优缺陷等。国家人力资源职业资历鉴定培训-助理人力资源管理师 由上级主管根据员工任务的整体表现，按照优劣顺序依次进展陈列。优点：简单易行，破费时间少，减少考评结果过宽和趋中的误差。缺陷：不能用于比较

41、不同部门的员工 个人获得的业绩相近时很难陈列 不能使员工得到关于本人优缺陷的反响国家人力资源职业资历鉴定培训-助理人力资源管理师二、选择陈列法(交替陈列法) 挑出最好的员工，然后挑出最差的员工排除后依次类推。三、成对比较法配对或两两比较法 国家人力资源职业资历鉴定培训-助理人力资源管理师 将一切参与考评的人员根据一个考评要素逐一比较得出本要素被考评的陈列次序。依次类推最后求出被考评有所要素的平均排序数值。优点：可以发现每个员工在哪些方面比较出色，或存在明显的缺乏和差距。缺陷：假设人员数目过多，费时费力，考评质量也受影响。看懂p199表4-2国家人力资源职业资历鉴定培训-助理人力资源管理师四、强

42、迫分布法强迫分配法、硬性分配法：假设：员工的任务行为和任务绩效整体呈正态分布。按照正态分布的规律，员工的任务行为和任务绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系。类别普通分为5类，如：5%、20%、50%、20%、5%。等级优秀5%良好20%中等50%较差20%最差5%姓名张 王 李 吴 赵 优点：可以防止考评者过分严峻或过分宽容的情况发生，抑制平均主义。缺陷：假设员工的才干分布呈现偏态，该方法不适宜。 难以详细比较员工的差别， 不能在诊断任务问题时提供准确可靠的信息。国家人力资源职业资历鉴定培训-助理人力资源管理师0711.69、假设员工的任务行为和任务绩效整体呈正态分布的绩效考评方法为( )。

43、 (A)关键事件法 (B)行为察看法 (C)强迫分布法 (D)目的管理法 0905.69、普通来说，员工绩效根本特征不包括 A开展性B多因性 C多维性D动态性A0911.68、( )导向型绩效考评，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎样样。(A)质量 (B)特征 (C)行为 (D)结果A0705.68、( )较注重任务业绩，特别是员工或团队的产出和奉献。(A)效果主导型考评方法 (B)行为主导型考评方法(C)价值主导型考评方法 (D)质量主导型考评方法A C1005.68、 的绩效考评着眼于专评“干什么“如何去干的“等内容。(A)质量导向型 (B)过程导向型 (C)行为导向型 (D)效果导

44、向型C国家人力资源职业资历鉴定培训-助理人力资源管理师08011.综合分析3 、某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管人员到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强迫分布式的末位淘汰法，到年底根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A 、B 、C 、D 、E 五个等级。分别占10%、20 、40%、20 、l0%，假设员工有一次被排在最后一级，工资降一级，假设有两次排在最后一级，那么下岗进展培训，培训后根据调查的结果再决议能否上岗，假设上岗后再被排在最后10% ，那么被淘汰，培训期间只领取根本生活费。 主管人员与员工对此都有意见，但公司强迫执行。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，把谁评为E档

45、都不适宜。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，任务都完成得很好。去年，小田有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽搁任务。老高没方法只好把小田报上去了。为此小田到如今还耿耿于怀，今年不能够再把小田报上去了。那又该把谁报上去呢？请回答以下问题：(1)财务部能否适宜采用强迫分布法进展绩效考评？为什么？( 9 分(2)强迫分布法有何优点和缺乏？11分答：1财务部门不适宜运用硬性分配法进展绩效考评。其缘由是：强迫分布法是假设组织中员工的任务行为和任务绩效整体呈正态分布，那么按照正态分布的规律，员工的任务行为和任务绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是不少数。从

46、案例中可以看出，财务部门员工的任务行为与任务绩效并不符合正态分布，员工业绩之间的差距很小，不具备推行强迫分布法的前提。2该方法的优缺陷可以防止考评者过分严峻或过分宽容的情况发生，抑制平均主义。适用范围有限，假设员工的才干呈偏态分布，该方法就不适宜了。只能把员工分为有限的几种类别，难以详细比较每个员工的绩效差距。不能为诊断组织与员工任务中存在的问题提供准确可靠的信息。某企业的绩效管理主要采取以下步骤和方法：第一步，对于部门主管以上指点干部，年终由主管指点召集其下属员工开会，共同听取其述职报告，再由员工及上级指点根据其一年来的表现填写“年度指点干部考核评议表。该表汇总后将分数按“指点、部门内同事、

47、下属2：3：5的权重加权平均得出总分。第二步，全体员工共分四组排序：普通员工、主管、部门经理、高层指点。每组按考评结果分五个等级，每一等级所占比例如下表所示： 等级 A B C D E 比例 10% 30% 54% 5% 1%第三步，考评结果运用：A等级范围的人有时机获得提升，而B等级的将被淘汰或降级。1请指出前两个步骤运用了哪些绩效考评方法。2上述考评方法有哪些缺乏之处？请针对这些缺乏提出改良建议。案例分析题国家人力资源职业资历鉴定培训-助理人力资源管理师l运用考评方法答：第一步运用了多考核主体，或多维度多要素、多视角、360度考评方法给出一种说法即可,采取指点、部门内同事、下属分别评价的方

48、法。3分 第二步运用了强迫分布法。将普通员工、主管、部门经理、高层指点四组进展排序，每组分五个等级，这种方法称为强迫分布法。 3分2考评方法的缺乏与改良建议指出缺乏给1分，提出改良建议给2分指点、部门内同事、下属能反映管理者或员工行为的多维度程度，但尚不够全面，还应添加自我考评，必要时添加外部考评，提高考评的全面性； 3分强迫分布比例可以进一步优化，E级的比例偏低，而A级和B级的比例偏高，应抑制强迫分布法的缺乏，根据本身情况适当调整比例； 3分考评结果只运用到提升和淘汰，运用范围较窄，还可以运用于人力资源管理多个方面，扩展鼓励效果。3分国家人力资源职业资历鉴定培训-助理人力资源管理师第二节 绩

49、效管理的考评方法与运用才干要求第二单元 行为导向型客观考评方法要掌握每种方法的含义、特点、优缺陷、实施步骤及四种方法之间的内在关系。关键事件法行为锚定等级评价法行为察看法加权选择量表法国家人力资源职业资历鉴定培训-助理人力资源管理师方法：利用各种技术，对员工的任务行为加以界定，然后根据员工在多大程度 上显示出了这些行为作出评价。详细的方法有：一、关键事件法重要事件法 员工完成义务时有有效任务和无效任务的任务行为称之为关键事件。 察看和记录员工特定的行为以及任务行为发生的详细背景条件。对事不对人、以现实为根据，注重对行为本身的评价，还要思索行为的情境考评的是员工长期表现，具有较大时间跨度为考评者

50、向被考评者解释绩效考评结果提供根据是其它考评方法的一种很好的补充优点：国家人力资源职业资历鉴定培训-助理人力资源管理师缺陷：记录和察看费时费力能作定性分析，不能作定量分析不能详细区分任务行为的重要性程度，很难运用该方法在员工之间进展比较 (1)进展岗位分析，获取本岗位的关键事件。(2)建立绩效评价的等级，普通为5-9级将关键事件归并为假设干绩效目的，并给出确切定义。(3)由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，将它们归入最适宜的绩效要素及目的中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评目的体系。(4)审核绩效考评目的等级划分的正确性，由第二组人员将绩效目的中包含的重要事件，由优到差，从高到低进

51、展陈列。(5)建立行为锚定法的考评体系。二、行为锚定等级评价法定位法、行为决议性等级量表法 将关键事件和等级评价有效地结合在一同，构成一张行为等级评价表。 在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定绩效程度，将绩效按等级量化。看懂p201图4-6、4-7国家人力资源职业资历鉴定培训-助理人力资源管理师任务步骤：国家人力资源职业资历鉴定培训-助理人力资源管理师二、行为锚定等级评价法定位法、行为决议性等级量表法优点： 对员工绩效的考量更准确绩效考评规范更明确具有良好的反响功能具有良好的衔接性和较高的信度考评的维度明晰缺陷：设计和实施的费用高，费时费力。又称察看评价法、

52、行为察看量表法、行为察看量表评价法。在关键事件法的根底上开展而来，与行为锚定等级评价法大体接近。主要是确认员工某种行为出现的概率。它要求评定者根据某一任务行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分。三、行为察看法国家人力资源职业资历鉴定培训-助理人力资源管理师优点：抑制了关键事件法不能量化、不可比和不能区分行为重要性的缺陷。缺陷：编制较为费时费力 能够会使考评者和员工忽略行为过程的结果看懂p203表4-3 用一系列的描画性或描画性的语句，阐明员工的各种详细的任务行为和表现，并将这些语句分别列在量表中，作为考评者评定的根据。四、加权选择量表法国家人力资源职业资历鉴定培训-助理人力资源管理师优点：加

53、权选择量表法具有打分容易、核算简单、便于反响缺陷：适用范围较小，需根据详细岗位设计不同量表详细设计方法：(1)采集本岗位人员有效或无效行为表现的资料，用简约的言语进展描画。(2)对每一个行为工程进展多等级5-9级评判，合并同类项，删去缺乏一致性和代表性的事项。(3)求出各保管工程评判分的加权平均数，作为该工程的等级分值。国家人力资源职业资历鉴定培训-助理人力资源管理师0805 .115、以下关于关键事件法的说法正确的有 。 (A)只包含有效的任务行为 (B)描画了员工的行为 (C)描画了员工行为产生的结果 (D)描画了行为产生的背景 (E)员工本人描画任务中的关键事件BD0811 . 115、

54、关键事件法可以为其他考评方法提供参考根据，其特点为 。( A )时间跨度较大 B )考评员工的短期表现 C )能做定性分析 ( D )记录和察看费时费力 ( E )提供客观现实根据ACDE0711 . 68、关键事件法的缺陷是( )(A)无法为考评者提供客观现实根据 (B)记录和察看费时费力 (C)不能了解下属如何消除不良续效 (D)不能贯穿考评期一直B0905 . 115、行为锚定等级评价法的优点有 。A考评更加精准 B考评规范明确 C反响功能较好 D考评维度明晰 E实施的费用低ABCD0705.69.加权选择量表法用一系列的描画或描画性的语句，阐明员工的各种( )。 (A)任务才干 (B)

55、任务态度 (C)任务行为 (D)任务潜力C 1005.69、以下关于行为锚定等级评价法的说法错误的选项是 (A)设计和实施的费用比较低 (B)将关键事件和等级评价有效的结合(C)绩效评价的等机是59级 (D)是关键事件法的进一步拓展和运用A国家人力资源职业资历鉴定培训-助理人力资源管理师0905 .三、综合分析题3、富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群，然而随着几家超市在当地开业，使富凯公司在当地的销售额和日客户量逐渐下降，该公司经调查发现：其下属超市的硬件设备、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质区别，有的方面甚至还有优势。但一线人员在效力态度、责任

56、心、自动性和积极性却存在严重问题，为改动这一现状，富凯公司制定了一系列措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进展全面调整。以前，公司将员工绩效考评的中心和重点放在调查其完成义务上，如今决议重点放在任务行为上，拟采用行为锚定等级评价法进展员工绩效考评，从而加大对员工任务积极性和自动性的考评力度。 采用行为锚定等级评价法对营业人员进展考评，应采取那些详细任务步骤?(10分) 行为锚定等级评价法具有哪些优势和缺乏?(10分) P201-202国家人力资源职业资历鉴定培训-助理人力资源管理师0805.综合分析题3、光华公司总经理以为，对管理人员评价的中心应放在行为管理，而不仅是调查目的完成了多少，销售

57、额到达多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员普通从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变才干、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。(1)请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几类?企业管理人员宜采用哪一类考评方法?(5分)(2)请运用行为察看量表法就案例中管理人员的“团队精神目的，设计考评表。(15分)答：绩效考评的类型及管理人员的考评方法：(5分)由于的效标不同，考评方法可分为质量主导型、行为主导型和效果主导型三种。(3分)对管理人员的考评，宜采用行为主导型的考评方法。 (2分)光华公司管理人员考评表【根本资料】 (2分) 考评岗位： 所在部门： 被考评者： 考

58、评者： 【考评阐明】 (4分)考评管理者的行为，用51和NA代表以下各种行为出现的频率，评定后填在括号内：5表示95%100%都能察看到这一行为;4表示85%94%都能察看到这一行为;3表示75%84%都能察看到这一行为; 2表示65%74%都能察看到这一行为;1表示064%都能察看到这一行为; NA表示从来没有这一行为。【考评工程】 (6分)团队精神(1)大方地传播他人需求的信息; ( )(2)推进团领会议与讨论; ( )(3)确保每一个成员的参与经过沉思 ( )(4)为他人提供展现其成果的时机; ( )(5)了解鼓励不同员工的方式; ( )(6)假设有冲突，第一时间弄清本质，并及时处理。

59、( )【等级划分规范】 (2分)A：610分：未到达规范;B：1115分：勉强到达规范;C：1620分：完全到达规范; D：2125分：出色到达规范; E：2630分：最优秀。本考评工程等级：( )【签字确认】 (1分)考评者： 被考评者： 日期： 年 月 日国家人力资源职业资历鉴定培训-助理人力资源管理师才干要求第三单元 结果导向型考评方法要掌握每种考评方法的特点、优缺陷及适用情况。目的管理法绩效规范法直接目的法成果记录法结果导向型是以实践产出为根底，重点考评员工的效果和劳动成果。国家人力资源职业资历鉴定培训-助理人力资源管理师目的管理法的根本步骤：(1)战略目的设定(2)组织规划目的(3)

60、实施控制一、目的管理法员工与主管共同协商制定个人目的个人的目的根据企业的战略目的及相应的部门目的而确定该方法用可察看、可丈量的任务结果作为衡量员工任务绩效的规范国家人力资源职业资历鉴定培训-助理人力资源管理师使员工目的与组织目的坚持一致优点：结果易观测，很少出现评价失误 适宜对员工提供建议，进展反响和辅导 员工任务积极性提高缺陷：难以对员工和不同部门间的任务绩效作横向比较 不能为以后的提升决策提供根据二、绩效规范法采用更直接的任务绩效衡量的目的。通常适用于非管理岗位的员工。目的要详细、合理、明确，要有时间空间、数量质量的约束限制，要规定定成目的的先后顺序，要保证目的与组织目的的一致性。国家人力