薪酬管理---薪酬结构设计ppt课件

1、第四章 薪酬构造设计.4 薪酬构造设计 薪酬构造是对同一组织内部的不同职位或者技艺之间的工资率所做的安排，反映了组织内部员工间的各种薪酬的比例及其构成，是在内部公平性与外部竞争性这两种薪酬设计规范间权衡的结果。薪酬构造的设计在一定程度上阐明了某一组织的价值观及其对组织内部任务相对价值的比较。 .4.1 薪酬构造确实定流程薪酬调查.4.2 薪酬构造的相关概念 薪酬等级数量 薪酬变动范围与薪酬变动比率 薪酬区间的叠幅 薪酬区间的比较比率与薪酬区间浸透度 薪酬区间中值 .薪酬等级数量 薪酬等级是在任务分析和职位评价的根底上建立起来的，它将岗位价值相近的岗位归入同一个薪酬等级，并采取一致的管理方法处置

2、该等级内的薪酬管理问题。薪酬等级划分的思索要素包括：企业文化、企业所属行业、企业员工人数、企业开展阶段、企业组织架构。 .薪酬变动范围 薪酬变动范围又称为薪酬区间，是指薪酬规范中同一薪酬等级上下限(最高薪酬与最低薪酬)之间的跨度，是衡量薪酬体系能否具有足够弹性和延展性的重要标志之一。 设薪酬区间为Z；该区间最高薪酬为max；最低薪酬为min；那么： Z=max-min.薪酬变动比率 薪酬变动比率指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值之间的比率。通常情况下，薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需的技艺与才干等要素。薪酬等级较低时，变动比率也比较小。随着薪酬等级的添加，变动比率也会趋于增大。

3、 .不同职位类型及其薪酬变动比率 .职层 职系职等运营类管理类专业类业务类操作类事务类十九八七六五四三二一高层中层基层.薪酬重叠度薪酬幅度最高值中位值最低值职位薪酬等级或技艺薪酬等级薪酬程度元薪酬趋势线最低薪酬线最高薪酬线薪酬等级构造等级数目趋势线等级差等级区间等级间覆盖. 职位评价点数与市场薪酬程度组合的散点图市场薪酬程度(元)50007000800090001000200030004000100150200250300350400450550组织内职位评价点数6000. 薪酬构造模型 min1min2min3min4min5min6min7min8max1max2max3max4max5m

4、ax6max7m2m3m4m5m6m7m8m1.薪酬区间的叠幅 薪酬区间的叠幅指相邻两个薪酬等级之间交叉重叠部分。 假设相邻两个薪酬等级之间没有交叉重叠或交叉重叠很少，意味着相邻两个薪酬等级的区间薪酬程度差别过大，导致员工间内部竞争的加剧;交叉重叠的区间假设太大，会使不同薪酬等级之间的中值差别减少，减弱不同的薪酬等级反映不同职位价值的作用。 .薪酬区间的比较比率 薪酬区间的比较比率既可用于员工个人也可用于员工群体或整个组织。薪酬区间的比较比率用于员工群体或整个组织时，指某一薪酬等级的中值与市场平均薪酬的比值。当薪酬区间的比较比率用于员工个人时，指某位员工实践获得的薪酬与相应的薪酬等级的中值的比

5、值 。.薪酬区间浸透度 设薪酬区间浸透度为I；员工的实践薪酬为C；薪酬变动范围为Z .薪酬等级构造设计要素薪酬等级数量：一个薪酬构造内部划分多少薪酬等级，普通根据任务评价结果做出。薪酬中值线政策线或市场线：由各等级的薪酬中值衔接的一条曲线，普通按照市场程度或职位评价的结果来确定。薪酬差：最高等级与最低等级的薪酬差；相临等级的薪酬中位值的差距。薪酬变动范围薪酬区间：每个薪酬等级的最高、最低和中位薪的变动区间。它代表在某一薪酬等级内部允许的薪酬变动的最大幅度。薪酬区间的叠幅：相邻两个薪酬等级之间交叉重叠部分。.1.薪酬等级数目设计 薪酬等级数目Pay grades number：企业的薪酬构造由多

6、少层级构成。影响要素：企业的规模、性质及组织架构。规模大、性质复杂及纵向等级构造鲜明的企业，薪酬等级多；反之，规模小、性质简单、扁平型组织的岗位和薪酬等级那么少。任务的复杂程度。决议于薪酬构造所要覆盖薪酬系列的全部职务、岗位和工种等。在确定薪酬等级数目时，要思索同一工种内，或不同工种间劳动复杂程度的差别，例如，劳动复杂程度高、差别大的工种，设置的薪酬等级数目多；反之，那么少。薪酬级差。在一定的薪酬基金总额下，薪酬等级数目与薪酬级差呈反向关系。普通情况是，级差大，数目少；级差小，数目多。.薪酬等级数目的设计特点 普通企业的薪酬等级多在7-10级之间，同一岗位等级中多运用多薪酬率，即薪阶、薪档等岗

7、位之间的薪酬率有部分交叉，即下一等级的高位薪酬率可以超越上一等级的低位薪酬率；目前的趋势：岗位等级数目减少，每个级别之间的薪酬幅度拉宽，同一岗位等级之间的薪酬差距加大，即出现薪酬构造的宽带化趋势。.2.薪酬政策线的绘制根本内涵：由每个薪酬等级的中值构成的一条曲线；可以根据职位评价的结果来确定，也可是市场基准程度线。将每个职位的内部等级或评价分数点值与获得的该职位的市场薪酬程度勾画在一个坐标图上，经过徒手或统计分析的方法，平衡它们之间的差别，绘制而成。.1确定基准职位市场薪酬程度与任务评价结果之间的关系 y轴代表基准职位的市场薪酬程度，x轴是任务评价的结果薪酬政策线的绘制步骤.薪酬政策趋势线的绘

8、制薪酬政策线绘制2利用相关绘制方法建立薪酬政策线，这些方法包括徒手法、最小二乘法、曲线拟合法。.市场调查值与任务评价值的关系职位名称职位评价点数市场薪酬水平汽车司机1242858出纳1473414设备采购专员1683750供应主管1853859薪酬专员1994375公共关系专员2214657秘书2424871人事专员2695214初级法律顾问2975936市场专员3446352系统分析员3597158物流管理专员4088157会计主管4198975项目经理4499879总经办主任52610611人事经理58711732财务经理61912997市场经理69413998.代数线形徒手线的绘制方法为

9、：划一条直线衔接两个典型职位在薪酬散点图的位置点，并以薪酬程度为因变量、任务评价点数为自变量建立一次线性方程。以薪酬专员和工程经理两个职位的薪酬程度与任务评价点数来绘制：1设薪酬程度为Y，任务评价点数为X，二者的关系为：Y=aX+b2将薪酬专员和工程经理两个职位的薪酬程度与任务评价点数分别带入上述方程，即将X1=199，Y1=4,375X2=449，Y2=9,879带入上面的方程，求得a=22.016，b= -6.184，衔接这两个职位点所得到的即为线形徒手线的薪酬政策线，而方程为：Y=22.016X6.184.市场调查值与任务评价值的关系职位名称评价点数市场薪酬水平回归薪酬水平汽车司机124

10、28582,681出纳14734143,142设备采购专员16837503,562供应主管18538593,902薪酬专员19943754,182公共关系专员22146574,622秘书24248715,042人事专员26952145,582初级法律顾问29759366,143市场专员34463527,083系统分析员35971587,383物流管理专员40881578,363会计主管41989758,583项目经理44998799,184总经办主任5261061110,724人事经理5871173211,945财务经理6191299712,585市场经理6941399814,085.薪酬政策

11、趋势线的调整3薪酬政策线的调整，根据薪酬政策或管理需求，对薪酬政策线进展上下左右等位置的挪动。.薪酬政策线调整根据不同的外部薪酬政策定位，进展调整 领先型政策的调整：在年初可以将薪酬政策线定位在高于市场线的5%的位置上，这样在年末，企业的薪酬程度就可以与市场程度持平。跟随型政策的调整：在年初可以将薪酬政策线定位高于市场线5%的位置上，而在随后一年的时间里逐渐降低，到年末企业的薪酬程度曾经低于市场线的5%，而整个年度企业薪酬程度是与市场程度持平的。滞后性政策的调整：在年初可以将薪酬政策线定位在市场线上，年末，企业的薪酬政策线已在低于市场线的5%的位置上。.市场线薪酬政策线市场线薪酬政策线市场线薪

12、酬政策线5%5%年末年初薪酬程度5%年末年初薪酬程度5%年末年初薪酬程度.3.薪酬等级差最高与最低等级薪酬差影响要素：最高与最低等级任务复杂程度上的差别；政府规定的最低工资线；市场可比的薪酬率；企业薪酬的支付才干和薪酬构造等。.薪酬等级数目确实定企业的薪酬构造由多少等级构成。 影响要素：企业的规模、性质及组织构造。规模大、性质复杂及纵向等级构造鲜明的企业，薪酬等级多；反之，那么少。任务的复杂程度。覆盖组织内的全部职位、岗位和工种。劳动复杂程度高、差别大的职位族，设置的薪酬等级数目多；反之，那么少。薪酬级差。在一定的薪酬基金总额下，薪酬等级数目与薪酬级差呈反向关系。.薪酬等级数目确实定设计要点：

13、普通企业的薪酬等级多在710级之间，同一岗位等级中多运用多薪酬率，即由多薪阶构成。不同薪酬等级的薪酬浮动范围有部分交叉，即下一等级的高位薪酬可以超越上一等级的低位薪酬。目前的趋势主要是薪酬等级数目减少，每个等级之间的薪酬幅度拉宽，同一薪酬等级内的薪酬差距拉大，即出现薪酬等级构造的宽带化趋势。.薪酬等级级差的设计薪酬级差Pay grade：薪酬等级中相临两个等级薪酬中值之间的比率，它反映了不同等级的任务由于其复杂和熟练程度不同而支付的不同报酬。可用三种方式表示：绝对额级差百分比：分为等比、累计增、累计减和不规那么比率；但较少用递减方式，普通随等级上升，级差比率也上升。薪酬等级系数.薪酬等级级差的

14、设计等比级差，即各薪酬等级之间以一样的级差百分比逐级递增，公式为：式中：D 等比级差； n 薪酬等级数目； A 薪酬等级表的倍数。优点：薪酬数额以一样的百分比递增，级差随绝对额逐级扩展，但等级之间的差距并不悬殊；便于进展人工本钱预算和企业薪酬方案的制定。.4.薪酬等级范围区间的设计等级中值：该等级薪酬的中间价位，也可为该职位的劳动力市场平均中位的薪酬程度。在确定薪酬中值的根底上，确定该等级的薪酬范围。最高值与最低值构成该等级的薪酬变动范围range，也称薪酬区间，指在某一薪酬等级内部允许变化的最大幅度。.6000元/月5000元/月4000元/月薪酬变动比率50%20%25%薪酬变动范围及其变

15、动比率薪酬变动率：同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值的比率。.薪酬区间的设计方法普通是先确定中值，然后确定最低值和最高值。中值可与市场工资线一致，根据薪酬政策，确定市场的价钱薪酬变动比率=最高薪酬值最低薪酬值最低薪酬值100%上半部分薪酬变动比率=最高薪酬值薪酬中值薪酬中值100%上半部分薪酬变动比率=薪酬中值最高薪酬值薪酬中值100%.薪酬区间的设计方法确定该等级的中位值：20元小时工资低位值： 20元/100%+差额率/2 20元/100% +40%/2 = 20元/120% =16.67元高位值：低位值+差额率 X 低位值 16.67元 + (40%X16.67) =23.34

16、元 中位：20元低位：16.67元比例40%高位：23.34元.薪酬等级范围的设计为了表达不同层次任务的差别，实行差额幅度： 20-25%：级别低的岗位 30-40%：级别中等的岗位 40-50%：级别较高的岗位 50%以上：高级职位.薪酬等级覆盖度的设计等级覆盖度grade overlap在等级构造中思索两个等级的交叉,最初的思索是工龄问题，后来以为它具有增大薪酬弹性的作用,为了让一些没有时机晋级的员工也能添加工资。 低1等级的最高工资 高1等级的最低工资100% X - 低1等级的最高工资 低1等级的最低工资 1100 1050 100% X - = 25% 1100 - 900等级A等级

17、B105011009001250.薪酬间重叠的设计要点反映在低一个薪酬等级上技艺较强的、绩效较高的员工比上一个等级的新进员工，对企业价值奉献更大有利于人工本钱的控制给那些没有晋级时机但表现杰出的员工以薪酬鼓励薪酬等级重叠度过大，也会出现工资紧缩compensation compress景象，导致提升效率降低：重叠度普通不宜超越50%.思索 为什么薪酬变动范围比薪酬区间中值有更快的添加速度？ 为什么相邻的薪酬等级的中值越是接近，变动比率越大，那么薪酬区间的叠幅就越大？ 进展薪酬构造设计时，什么是最为关键的要素？ .薪酬构造的战略性选择 有效的薪酬构造该当是反映组织文化的特点；服从于组织的总体运营

18、战略以及与之相关的人力资源政策；并能对外界压力做出快速反响。 战略性选择处理的是某一组织关于薪酬构造设计的思想根底和设计理念的问题，薪酬构造设计的起点应该是薪酬构造的战略性选择。 .薪酬构造的设计步骤薪酬调查确定薪酬等级数量确定薪酬区间中值确定职位等级序列设计薪酬构造模型.宽带薪酬 宽带薪酬构培育是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进展重新组合，从而变成只需少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。 宽带薪酬产生的背景？.薪酬宽带的特点与作用 支持扁平型组织构造 价值引导 有利于职位轮换 有利于人力资源管理的实施更好地配合劳动力市场的变化提高任务绩效.基于宽带的薪酬体系设计流程 确定企业的人力资

19、源战略 制定薪酬战略 选择适宜于运用宽带技术的职务系列 建立薪酬体系 确定宽带的数量 确定薪酬变动范围.国有企业宽带薪酬设计 应留意的问题：先从内部公平性开场 宽带薪酬与企业管理特征的适配性 宽带薪酬构造能否比传统薪酬构造优越？.薪酬战略.薪酬构造战略 根据总体薪酬与企业效益挂钩程度的不同，可以将薪酬构造战略分为三类： 1、高弹性薪酬构造战略 即薪酬程度与企业效益高度挂钩，变动薪酬所占比例较高。该种薪酬构造战略具有很强的鼓励性，员工能获得多少薪酬主要依赖于任务绩效的好坏。这是一种鼓励性很强的薪酬构造战略，变动薪酬是薪酬构造的主要组成部分，固定薪酬等处于非常次要的位置。.2、高稳定薪酬构造战略

20、即薪酬程度与企业效益挂钩不严密，变动薪酬所占比例较低。这种薪酬构造战略具有很强的稳定性，员工的收入非常稳定。固定薪酬是薪酬构造的主要组成部分，变动薪酬那么处于非常次要的位置，所占的比例非常低。.3、调和型薪酬构造战略 即薪酬程度与企业效益挂钩的程度视职位职责的变化而变化，这种薪酬构造战略既有鼓励性又有稳定性。变动薪酬和固定薪酬各占一定的比例。当两者比例不断调和和变化时，这种薪酬构造战略可以演化为以鼓励为主的模型，也可以演化为以稳定为主的薪酬构造战略。.普通来讲，在薪酬构造战略选择方面，高弹性薪酬构造战略可适用于高级管理人员和消费一线人员，调和型薪酬构造战略适用于中层管理者，其他人员那么适用于高

21、稳定性薪酬构造战略。对与高级管理人员和消费一线人员而言，添加了薪酬空间，强调了与任务绩效的挂钩，也加大了鼓励力度；对中层管理者而言，采取了更为灵敏的方式，在鼓励和保证之间进展平衡；对其他人员而言，强调了薪酬的稳定性，加强对企业的归属感。 .薪酬构造战略比较.集团企业薪酬战略管控方式 在明确集团企业薪酬战略的根底上，集团企业薪酬战略管控方式有以下四种：一对事业部采取比较松散的管理战略，事业部自主确定薪酬战略 1、总部人力资源部担任制定总部的薪酬战略；对事业部提供薪酬管理的咨询；担任总部员工的薪酬计算与发放；担任制定事业部的管理层鼓励机制。 2、事业部人力资源部担任制定本公司的薪酬战略和薪酬制度；

22、担任公司员工的薪酬计算与发放。相关战略和制度报总部人力资源部备案。 .二总部担任制定薪酬管理政策，事业部在总部政策指点下拟定本公司的薪酬战略 1、总部人力资源部担任制定总部的薪酬战略；制定事业部薪酬战略和薪酬制度设计的原那么，提供薪酬管理的工具；担任总部员工的薪酬计算与发放；制定事业部管理层的鼓励机制。 2、事业部人力资源部在总部的指点下制定薪酬战略，设计薪酬制度；担任公司员工的薪酬计算与发放；担任制定部门经理的鼓励机制。相关战略和制度报总部人力资源部审批。.三总部担任制定集团公司整体薪酬战略，担任制定总部薪酬制度，担任控制工资总额，事业部在总部薪酬战略指点下制定薪酬制度 1、总部人力资源部担

23、任制定总部的薪酬战略；对事业部薪酬战略和制度的设计流程上进展指点，担任控制事业部的工资总额，担任总部员工的薪酬计算与发放；制定事业部管理层的鼓励机制。 2、事业部人力资源部在总部工资总额的限制下，在总部的指点下进展薪酬战略的定位和薪酬制度的设计；担任公司员工的薪酬计算与发放；担任制定部门经理的鼓励机制，报总部人力资源部审批。.四总部担任集团薪酬战略制定，事业部按照总部的规定担任薪酬的发放 1、总部人力资源部担任制定总部的薪酬战略；担任事业部薪酬战略的设计；担任控制事业部的工资总额；担任总部员工的薪酬计算与发放；制定事业部管理层的鼓励机制。 2、事业部人力资源部担任公司员工的薪酬计算与发放。.思索1 . 以上四种方案各有何、利弊？2 . 他会选择哪种方案，为什么？3 . 各方案操作时，应留意哪些问题？.第四章作业 一、判别1. 薪酬的内部公平性和外部公平性是个人公平性的根底。2. 薪酬的公平性指的是组织内部不同任务之间的相对价值比较问题。3. 薪酬的外部竞争性表达了外部劳动力市场对薪酬的影响。4. 薪酬区间指薪酬规范中同一薪酬等级最高薪酬与最低薪酬之间的跨度。5. 薪酬变动范围与薪酬的等级数量之间有着亲密的关系，通常等级越多，各等级幅度越大。 .6. 随着薪酬等级的添加，变动比率也会趋于增大。7. 相邻的薪酬等级的中值越