薪酬管理实务——激励薪酬设计学员版(新)ppt课件

1、薪酬管理实务 鼓励薪酬设计 张 四 龙 博士1课 程 内 容一、如何进展年度绩效调薪二、利润分享方案三、销售岗位薪酬方案设计实操2一、如何进展绩效调薪案例：A公司的调薪难题讨论：调薪的普遍问题3绩效调薪表的设计步骤 1确定绩效调薪预算本例：企业一切员工当前的根本薪酬总和为10,000,000元，现企业同意调薪预算为5%，即500,000元。4绩效调薪表的设计步骤2汇总员工绩效评价结果，统计各绩效等级中的员工百分比。本例假定员工绩效等级分布比例如表1-1绩效评价等级优秀良好合格较差不合格员工比例（）102040255表1-1 员工绩效等级分布比例 5绩效调薪表的设计步骤3统计员工薪酬分布在企业薪

2、酬体系范围内各四分位数的百分比。本例假定员工薪酬的四分位分布如表1-2薪酬四分位第一四分位第二四分位第三四分位第四四分位员工比例（）15402520表1-2 员工薪酬在各四分位内的分布比例6绩效调薪表的设计步骤4将员工绩效等级分布比例乘以员工在薪酬体系范围各四分位数内的分布比例，确定绩效加薪表中每个单元格中的员工百分比。每格的比例=绩效分布比例*相应的薪酬分布比例绩效调薪表中各单元格中的员工百分比如表1-37薪酬水平绩效等级A（10%）B（20%）C（40%）D（25%）E（5%）第四四分位 (20%10%20%=2%（A4）20%20%=4%（B4）40%20%=8%（C4）25%20%=5

3、%（D4）5%20%=1%（E4）第三四位位（25%10%25%=2.5%（A3）20%25%=5%（B3）40%25%=10%（C3）25%25%=6.25%（D3）5%25%1.25%（E3）第二四分位（40%10%40%=4%（A2）20%40%=8%（B2）40%40%=16%（C2）25%40%=10%（D2）5%40%=2%（E2）第一四分位（15%10%15%=1.5%（A1）20%15%=3%（B1）40%15%=6%（C1）25%15%=3.75%（D1）5%15%=0.75%（E1）表1-3 绩效加薪表中各单元格中的员工百分比8绩效调薪表的设计步骤5引荐每个单元格绩效调薪的

4、百分比并根据绩效和薪酬等级分布对调薪比例进展调整。本例引荐的员工绩效加薪比例如表1-4员工薪酬水平绩效等级ABCDE第四四分位5 3100第三四分位75300第二四分位97620第一四分位1210840表1-4 引荐的员工绩效加薪比例9绩效调薪表的设计步骤6将各单元格中的加薪比例乘以员工分布在该单元格中的比例，一切乘积之和应该等于总的工资增长幅度。10绩效调薪表的设计步骤7根据预算情况，对每格中的调薪比例进展调整，直到每个格中的加薪金额的总和与预算加薪总额根本一致。本例调整后的绩效调薪比例如表1-511表1-5 本例调整后的绩效调薪比例(%)员工薪酬水平绩效等级ABCDE第四四分位6 4200

5、第三四分位86400第二四分位108630第一四分位1311960此时，算得加薪的总幅度为4.9925%,符合预算要求。12绩效加薪需求思索的其它问题 1.绩效加薪的前提是准确界定并评价员工绩效2.一次性添加还是延续性添加3.加薪的频率4.员工绩效加薪的额度应该能反映员工的任务绩效程度，并鼓励员工尽最大努力提高绩效。135.绩效加薪的绝对值和相对值大小。6.绩效加薪的边沿报答率递减。7.对表现最差的员工应给予多大幅度的加薪？8.绩效普通的员工应该得到多大幅度的加薪？9.做好绩效加薪的沟通任务14利润分享方案含义：由雇主建立并提供资金支持，让其雇员或受害者参与企业利润分配的方案。15利润分享方案

6、利润分享方案需把握三个维度总利润分享额度个人利润分配的根据利润分享方式16总利润分享额度明确界定“利润分享方案中的“利润明确界定用于“利润分享方案的缴费比例固定比例法比例递增法利润界限法利润分享方案比例影响要素17利润分享方案比例影响要素 公司年利润大小及其稳定性公司对资金的需求公司投资者的报答能否存在其它资金要素利润分享方案的目的18个人利润分配的根据方法优点缺点岗位贡献法体现岗位对企业的贡献难以体现同岗者的不同贡献个人贡献法体现同岗者的不同贡献难以体现岗位的贡献，需设计符合企业特点的个人贡献模型综合法同时体现岗位和个人贡献需有娴熟的理论及实操经验，过程复杂19个人利润分配的根据简单操作按员

7、工工资收入的百分比进展分配平均分配按员工任务时间的百分比进展分配按员工工龄进展分配按工资和工龄为根底进展分配20利润分享的方式现金分享延期分享以上两者结合股票分配式利润分享21根据企业生命周期选择利润分享方案企业生命周期企业典型特征总利润分配额度选择个人利润分配选择利润分享方式选择分享对象选择初创期生存压力大，资金实力弱，知名度低；管理不规范，制度不完善；管理水平低，市场抵抗力差利润界限法+固定比例法现金分享+延期分享成长期企业规模迅速扩大，业务量速增销售、技术人员需求速增中高层管理者需求增加利润界限法+固定比例/比例递增法综合法销售骨干技术骨干中高层管理者22根据企业生命周期选择利润分享方案

8、企业生命周期企业典型特征总利润分配额度选择个人利润分配选择利润分享方式选择分享对象选择成熟期企业运作各环节相互衔接、紧凑、有序；企业文化及理念相对完善企业规模及利润水平达到最佳及相对稳定状态企业已具备一定知名度岗位贡献法或综合法现金分享或延期分享全员或中高层管理者、技术骨干衰退期销售和利润额大幅度下降产品更新速度慢职工队伍不稳定，员工敬业精神弱化不分配利润或利润界限法+比例递增法现金分享或延期分享23利润分享方案设计程序24案例：B公司利润分享方案设计要点企业所处生命周期阶段：成长期分享对象选择总利润分配额度选择（计提指标：年净利润）个人利润分配选择利润分享方式利润界限法+比例递增法综合法岗位

9、贡献和个人贡献权重各占60%和40%岗位贡献采取咨询公司前期评估成果；现金分享+延期分享25B公司利润分享方案设计要点将设计成果以制度方式确定，包括：总那么利润分配总额确定个人分配总额确定个人分享总额的支付个人分享额度的调整附那么26利润分享实施建议建立科学合理的利润分享资历制度做好沟通建立合理的企业绩效考核制度将企业的实践运营情况传送给员工在利润分享和根本工资之间维持平衡案例分享：C公司管理者利润分享方案27三、销售岗位薪酬方案设计实操销售岗位薪酬方案设计的操作步骤销售薪酬方案设计需求留意的几个问题28销售岗位薪酬方案设计的操作步骤1明确销售薪酬方案的目的本例假设企业当前处于生长阶段，战略重

10、点是扩展市场分额，并保证适当利润292选择销售薪酬方式纯基薪方案纯佣金制根本薪酬加佣金制根本薪酬加奖金根本薪酬加佣金加奖金根据企业的实践情况，本例选择销售薪酬方式为“根本薪酬加佣金303确定方案的目的现金薪酬总额本例将目的现金薪酬确定为6万元/年4确定方案的薪酬构成比例本例将根本薪酬与目的鼓励薪酬的比例定为70/30315确定方案的鼓励薪酬调理系数本例将调理系数定为“3326计算收入时机的区间收入机会（万元）最小收入目标薪酬总额绩效优秀时的目标收入4.269.6表3-1 销售薪酬方案的收入时机区间337选择绩效目的并分配权重本例选择两个绩效目的销售额和利润，其权重分别设为70%和30%，见表3

11、-234销售薪酬方案设计的操作步骤总的激励薪酬/万元销售额（70%）/万元利润（30%）/万元最小激励薪酬000完成目标时的激励薪酬1.8绩效优秀时的激励薪酬5.4表3-2 绩效目的、权重及其对应的鼓励薪酬358确定适当的销售人员绩效分布比例 图3-1 目的定额与绩效区间 30% 60%10%10%绩效底限 目的绩效 优秀绩效销售期望分布36销售薪酬方案设计的操作步骤9设定绩效目的的预期值。本例的绩效目的预期值表3-3所示。绩效指标绩效区间底限目标优秀销售额（万元）40100180利润（万元）103060表3-3 绩效目的预期值37销售薪酬方案设计的操作步骤10用绩效预期值确定鼓励薪酬预期值。

12、本例的鼓励薪酬预期值如表3-4所示。绩效区间销售额（万元）利润（万元）绩效激励薪酬绩效激励薪酬底限400100目标1001.26300.54优秀1803.78601.62表3-4 鼓励薪酬与绩效目的预期值38销售薪酬方案设计的操作步骤11分别计算各绩效目的的鼓励薪酬公式本例的鼓励薪酬计算公式如下：39销售额的佣金比率第1佣金比率从绩效底限到目的绩效=第2佣金比率从目的绩效到优秀绩效=3.781.26/180100=3.15% 40利润的佣金比率第1佣金比率从绩效底限到目的绩效=0.540/3010=2.7% 第2佣金比率从目的绩效到优秀绩效=1.620.54/6030=3.6% 41销售薪酬方案设计的操作步骤12公布薪酬方案并做好薪酬沟通培训薪酬构成佣金计算方式目标现金薪酬：6万元/年，上不封顶基本薪酬：4.2万/年，按月平均支付目标佣金：1.8万元/年，每月根据实际销售业绩浮动计发销售额（万元）佣金比率利润（万元）佣金比率0400%0100%401002.10%10302.7%大于1003.15%大于30