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文档简介

1、The Unpopular Pay Plan 不受欢迎的工资方案 小组称号：超新星小组成员：孔晓波 陈宇强 李佳烨.案例背景TOP化学制品公司正制定一个基于团队的新的报酬系统三年前推出基于团队的全面质量方案但该工资方案遭到多数人的反对93年历史20亿美圆的资产该方案旨在提高产质量量、提高投放速度并降低本钱原有工资方案按职位、等级、工龄和任务时间来计酬，不能顺应新的理念.TOP公司的新工资方案1、基本工资（占原工资总额的75）2、浮动工资（占原工资额的25）使公司绩效提高5的能力1、产品每单位的销售成本 占252、产品推向市场的速度 占203、产品质量 占304、安全和环保指标 占10部门的财务

2、绩效 占15.对此工资方案的反对意见不能公正的反映研发部门的实践任务情况 科研人员感到位置下降，被注重的程度下降 研发部门不顺应任务性质，会打击高技术人才的积极性包装组任务没得到薪酬上的鼓励与其他部门捆绑会遭到牵连可获得更多薪酬的空间小做出的努力和成果没得到认可个人任务表现得不到认可不同任务性质的岗位未设置不同的考核规范对以前工资构造无本质性改动.以为这不适宜当前的任务性质薪酬管理鼓励人员加强团队间协作员工工资与团队绩效挂钩设立浮开工资员工工资与财务目的挂钩使产品开发、消费更快更好更廉价进而提高公司竞争力公司愿景与战略目的员工感受对员工的任务表现没有衡量员工岗位技艺的差别没有表达产生不公平感薪

3、酬制度没有把公司战略转换为鼓励信号传达给员工问题诊断.处理方案原那么战略导向员工参与薪酬设计相对公平团队原那么双赢原那么薪酬制度的设计原那么表达员工价值经济性外部竞争性鼓励作用.处理方案流程制定企业薪酬战略职位设计与分析职位评价薪酬结构设计薪酬调查评估各职位的相对价值实施调查同行业其他企业薪酬确定职位的价值及时进行控制修正确定企业职位结构图与企业发展战略相匹配.向员工沟通薪酬制度时留意技巧处理方案建立具有鼓励力量的薪酬体系表达员工价值鼓励作用因员工的表现奖励团队加大浮开工资的比例薪酬构造中思索个人业绩对不同岗位，根据职责设置不同的KPI添加鼓励性要素如奖金股份培训添加适宜员工的福利工程.根本工资占原工资的60浮开工资占原工资的40使公司绩效提高5的才干1、产品每单位销售本钱 占202、产品推向市场的速度 占153、产质量量 占254、平安和环保目的 占10部门

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