高阶理论的起源、迂回与教训-PPT课件(PPT 22页)

1、 第6章高阶理论的起源、迂回与教训 唐纳德 汉布里克第1页，共22页。概念高阶理论核心：高层管理人员会对其所面临的情景和选择做出高度个性化的诊释，并以此为基础采取行动，即高层管理人员在行为中注人了大量自身所具有的经验、性格、价值观等特征。在某种程度上，这些行为非常重要，能够决定战略的形成或影响他人的行动，组织,因而成为高层管理人员的反映。第2页，共22页。高阶理论理论发展起源、早期阐述遭遇挫折实证论据附记：致满怀激情的理论家第3页，共22页。1高阶理论的起源作者读博时要交导师马克斯的论文提纲时，碰巧读到一篇刊登在财富杂志上的文章，文中给出了一张有关财富500强首席执行官的列表以及背景资料，并附

2、有完整的信息，包括他们的年龄、任期、职能背景、毕业学校与专业、宗教以及家乡。他意识到这些信息非常重要，这些高层管理人员决定了公司的命运，并透过他们自身的经历、知识、价值观和其他个人偏见来看待世界。并进行了一些基础性的分析，表现出作者对于卡内基学派以及高层管理人员的决策与个人偏见这两方面兴趣的交融。在论文中提出，高层管理人员的背景特征（如任期、教育和职能背景）对其所面临的刺激起到了过滤和扭曲的作用；而且，这些背景特征可以用来预测管理人员的战略选择。马克斯给他论文评分为A，但对这个想法显然缺乏热情。第4页，共22页。2早期阐述1983年初，作者在哥伦比亚大学与博士菲莉丝一起对博士论文进行重大的修改

3、、更新和拓展。最后投到了美国管理学会评论。1984年4月，标题为高阶：组织作为高层管理人员的反映，这篇论文开创了随后为大家所熟知的“高阶理论”。三个主要论点：一，高层管理人员基于其个人偏见、经验和价值观而采取行动。如果想理解组织为何会如此运作，为何会采取如此方式进行运作，那就需要了解位于公司高层的管理人员。二，整个高层管理团队的特性比首席执行官个体的特性能更好地预测组织的成果。（例相对于知道该公司首席执行官的年龄为62岁，若能知道其高层管理团队的平均年龄是62岁时，将能做出更为可靠的预测。)三，人口统计学变量可以作为管理人员认知和价值观的代理变量，尽管还不够精确，需进一步处理。在实际操作中，面

4、对获取大样本的高级管理人员心理测量数据的实际困难，学者们可以依赖人口统计数据作为另一种有效的方法。第5页，共22页。将高级管理人员的个人偏见转化为其行为的机制是一种信息筛选过程。因此，高阶理论从根本上来说是一种信息处理理论，它提供了一种系统诊释高层管理人员如何在有限理性的情况下采取行动的途径。作者将所设想的过程绘制成示意图书P93第6页，共22页。例(l）一名高层管理人员（或高层管理团队）专注地审视着技术环境，而非客户环境（受限的洞察力）;(2）接着，对于所有获得的技术信息，他只留意或理解了其中的一个子集（选择性认知）;(3）然后，考虑到机遇与风险、事件发生的概率等，该高层管理人员会对那些已留

5、意到的信息的含义进行一番权衡（诊释）。作为三步筛选过程的结果，这名高级管理人员对战略情境的最终解读或“被诊释的现实”与总体客观情况之间的一致性可能会很低。或者，换种方式而言，对于某一既定的情境，两个取向不同的高级管理人员所得出的诊释可能会大不一样。第7页，共22页。3实证论据举例三项有影响的研究1、小型研究（只包含23位经理的样本），由德威特迪尔伯恩与赫伯特西蒙进行。二位作者认为，对目标的认识以及对特殊职能区域的强化，将导致管理人员对复杂商业情景中某些特定信息给予特别关注，并且，随后管理人员会用其擅长的专业术语来诊释这些信息。为了检验这些想法，迪尔伯恩和西蒙让来自同一家公司的中层管理人员阅读了

6、一份10000字的商业案例。该案例呈现了大量几乎没有任何结构、不加任何解释的事实。然后，要求这些管理人员找出该公司所面临的主要问题。正如研究人员所预期的那样，经理们倾向于那些能反映其职能背景的诊释，例如，相对来自于其他职能领域的经理，销售经理提到了更多与销售相关的问题。这项研究第一次提供了系统性的论据，表明经理们透过自身的经验来看待世界。第8页，共22页。2.由米勒、凯茨德弗里斯和图卢兹检验了首席执行官的控制观所产生的影响，这是一项个性因素，可以用来描述两类人：一类人认为，其生活中所发生的事件都在其掌控中（称之为“内控者”)；另一类人则认为，事件的发生在其掌控之外，源于运气、天数或命运（称之为

7、“外控者”）。采用一个由加拿大高级管理人员所构成的样本，米勒等人发现，相对于由外控者领导的公司，由内控者领导的公司更具有创新性，并且更可能处于动态的环境之中。作者总结道：“相信命运掌握在自己手中的经理，更有可能尽量积极地控制命运。” 在一份补充分析中，作者发现，通过比较，相对于首席执行官任期较短的情况，首席执行官任期越长，其控制观同组织创新、环境动态之间的相关性更强烈，从而促使研究人员得出进一步结论，即管理人员的个性塑造了战略。第9页，共22页。例3：古普塔与戈文达拉扬进行了一项关于部门总经理的系统性研究，发现某些管理特征与追寻“建立型”战略（追求市场份额）与寻求“收获型”战略（寻求现金流）企

8、业的绩效有关。最成功的“成长型（growth)”企业的总经理，具有相当丰富的市场营销销售经验，并且对于不确定情况具有很高的容忍度。相反，最成功的“收获型”企业的管理人员，具有很少或根本没有市场营销销售经验并难以容忍不确定情况。尽管这项研究并没有直接探讨高阶理论的核心宗旨，即高层管理人员的特征在其选择之中得以体现，但它表明，企业战略与管理人员特征的一致性有利于企业绩效，从而强化了高阶理论的普遍前提。第10页，共22页。强化论据从我们写好发表于美国管理学会评论的论文之时起，支持高阶理论的论据开始快速稳步增长。P 95-97之后的20年中，已有数十甚至可能有上百项的研究，对该理论的某些方面进行了检验

9、、测试或完善。总体而言，大量论据累积表明，高层管理人员的部分行为是以其个人特征为基础的，据此，组织便成为高层管理人员的反映。第11页，共22页。理论发展两个主要改进，并认为这将提高它的预测力。其一是在高阶理论模型中引入“经理自主权” 作为调节变量，并激发了大量研究，被证明是一个有价值的贡献。其二，提出只有当高层管理团队作为一个团队而不是作为单个经营者的集合时，高层管理团队的集体特征才会影响组织绩效。第12页，共22页。经理自主权希德和作者偶然发现了经理自主权这一概念。当时他们正在研究首席执行官的薪酬问题，试图寻找一种解释来说明，为何不同行业中的高层管理人员收人差距会如此之大。例如，在控制了公司

10、规模和赢利能力后，时装、化妆品、娱乐和高科技行业中的首席执行官报酬很高，而保险业、公用事业单位和商品行业中的首席执行官，获得的报酬相对要少。我们最初的解释是，某些行业就是比其他的行业更喜欢炫耀，但这一解释在概念上并没有说服力。在对此进行思考并审视了超高薪和超低薪行业的特点之后，我们最终确定了自主权这一概念作为根本的动因：在某些行业，管理人员往往有权做出非常重大的选择，并且最佳与最差的管理人员在绩效上有天壤之别。在这些行业中，董事会和股东会倾向于支付可观的报酬来尽可能聘到请一位精英经理人。而在其他管理人员受到更多限制的行业中，最佳和最差的经理人之间的绩效不会存在如此之大的差异，因而董事会可能会更

11、为保守地支付报酬。第13页，共22页。行动一致性许多高层管理团队几乎没有“团队”的属性。它们主要由独立的运营者组成，这些运营者基本上只自行其是，很少进行互动，有时甚至很少见面。这种情况为高阶理论提出了一个问题，因为如果高层管理团队是高度分散的，那么其团队特征对于公司绩效的影响应该很小。这些观察引导我开发并进一步阐述，高层管理团队内部的“行动一致性” 这一概念。行动一致性是指一个群体内部所存在的相互之间集体互动的程度，有三个主要的元素或表现形式：信息交换、协作行为和联合决策。即具有行动一致性的高层管理团队共享信息、共享资源和共享决策。结果无法声称行动一致性成为高阶理论的核心部分：只有当存在一定程

12、度的行动一致性时，高层管理团队的特征才能够预测组织绩效。也就是说，行动一致性是基础的高阶关系中的一个调节变量，而这一核心思想同样有待学术研究。第14页，共22页。理论如何出现？作者认为那些拥有开发理论诀窍的人，是现象的敏锐观察者，他们察觉到在这些现象中存在谜题，然后开始思考解决的方式。例如，在他的案例中，高阶理论的开发，很大程度上是受到了一种谜题的刺激：为何像财富这样享有盛誉的杂志会用大量空间来详细说明500强企业首席执行官的个人特征？作者非常肯定理论不会从哪里来。理论不会来自努力在文献中找寻漏洞的学者。年轻学者，尤其是博士生，如此沉浸在某一领域已有的理论和研究之中，以至于被其驯服。他们往往相

13、信，那些已有的文字是全部的智慧装备，于是他们一心想办法修补、调和，或填补文献中的漏洞。我认为，仅仅通过阅读的方式并不能开发理论，更好的方式是从现实生活中有趣的谜题开始，接着制定一套初步的设想以解决这一谜题，随后再到文献中去寻找指导和见解第15页，共22页。 第7章目标设定理论：借助归纳法的理论开发 埃德温洛克 加里莱瑟姆第16页，共22页。1理论综述目标设定理论的前提是：目标导向是人类行动的一个基本属性，而自觉自律的行动，尽管也是意志上的，但依旧只是一种规范。我们不否认潜意识的存在及其对行动的影响力。事实上，潜意识对人的生存必不可少，因为人在同一时间只能注意到大约七个独立的要素。潜意识能帮助我

14、们自动地存储日常行动中所需的知识和技能，它经常被我们有意识的动机所激活，并决定我们的情绪反应。作为组织心理学家，我们主要关心的是，人可以多么好地执行工作任务，这一直是我们研究的重点。第17页，共22页。P1061核心发现。目标设定理论的核心是：当业绩目标明确（具体）且困难时，业绩目标能导致最高水平的业绩。通常，明确而困难的目标能比简单或含糊不清的目标（如尝试“尽力而为”）带来更高的业绩。2影响目标效果的中介变量。目标效果直接受到三个相对自动化变量的中介作用：(l）对预期目标的关注，忽略其他目标；(2）行为控制和认知努力程度，使之与实现目标的要求相适应；(3）持续努力直到实现目标。第四个中介变量

15、是任务知识或技能，它比前三项变量更复杂。总的来看，一个目标除非个人知道如何去达成，否则这个目标就无法实现3调节变量。4，满意度。人们在实现了自己的目标或在既定目标上取得了有意义的进展时，会比失败或取得较少进展时更为满意。相对于容易的目标而言，当目标难以实现时，失败的可能性较大。5目标（与自我效能）6分析的层面。研究发现，目标在个人、团体、组织单位等各级组织层面均会影响业绩7时间。8一般性第18页，共22页。2理论的起源：埃德温洛克 力里莱瑟姆作者洛克有兴趣从商，虽然他不想把经商作为我的事业。导师建议他通过研究产业心理学，把心理学和商业结合起来，开始进入这个领域。在那个时期，心理学领域的主流是行

16、为主义。在20世纪70年代，作为心理学主导理论的行为主义崩溃了，因为它无法解释人类的行动莱瑟姆的导师比奇博士知道他对应用心理学感兴趣后，建议他继续深造产业组织心理学。有一次他读的一系列实验文摘表明，相对一个被要求尽力而为的人，一个树立了具体高目标的人，在执行实验任务时表现较好。两位就建立了一个在组织中优势互补、行之有效的理论。第19页，共22页。构建理论怎样建立目标设定理论的呢？从根本上说，借由大量的长期实验，证明我们的实验行之有效，从而激发其他研究人员对目标设定研究的兴趣；从不同的视角研究目标设定主题；从失败中寻找原因；解决矛盾和似是而非的问题；整合来自其他发展中理论的有效思想；回应那些似乎有价值的批评，驳斥那些没有价值的批评；问自己一些关键问题；区分理论中的各项因素；最后，当我们认为有足够的证据时，把它们捆绑在一起形成一个整体，这就是目标设定理论。第20页，共22页。我们在一开始不知道如何建立一个真正的理论，所以我们没有宏伟的计划。我们的理论构建过程的不同方面就可分为若干类。1、复制最初的实验室结