薪酬管理三级操作实务ppt课件

1、 薪酬管理主 讲：潘险峰挪动：98423808电子邮件：1798174671、4205 2523 12615 210252、1500 13.33、3500 七级4、21.75摸底1：下面数字代表什么1、深圳员工工资支付条例2、中华人民共和国社会保险法3、深圳住房公积金管理暂行方法4、劳动合同法、劳动法摸底2：下面的法律法规主要内容摸底3：工资条上的工资是怎样来的全月应纳税所得额税率速算扣除数（元）全月应纳税额不超过1500元30全月应纳税额超过1500元至4500元10105全月应纳税额超过4500元至9000元20555全月应纳税额超过9000元至35000元251005全月应纳税额超过35

2、000元至55000元302755全月应纳税额超过55000元至80000元355505全月应纳税额超过80000元45135052021年9月1日起调整后的7级超额累进税率1、实发工资=应发工资-四金-缴税 2、四金：养老保险 医疗保险 生育保险 住房公积金3、缴税=全月应纳税所得额*税率-速算扣除数 全月应纳税所得额=(应发工资-四金)-3500 摸底2：工资条上的工资是怎样来的四金：个人和单位的缴费比例(深户员工缴税全月应纳税所得额税率速算扣除数（元）全月应纳税额不超过1500元30全月应纳税额超过1500元至4500元10105全月应纳税额超过4500元至9000元20555全月应纳税

3、额超过9000元至35000元251005全月应纳税额超过35000元至55000元302755全月应纳税额超过55000元至80000元355505全月应纳税额超过80000元45135059月1日起调整后的7级超额累进税率应发工资？企业如何留人？广义薪酬外部报答内部报答直接薪酬间接薪酬根本工资鼓励薪酬绩效工资红利利润分成福利 保险非任务日工资额外津贴其他效力独身公寓免费任务餐整体薪酬 内心感受的报答参与决策任务空间、权限责任、生长时机、更有趣任务1.薪酬是组织对员工的的奉献，包括员工的的态度、行为和业绩等所做出的各种报答；2.薪酬本质上是一种交换或买卖。 3.必需服从市场的交换或买卖规律。

4、双方交换关系才干继续。 薪酬本质1、任务岗位评价：关键岗位2、薪酬调查：自调 购买等3、工资构造设计4、管理薪酬体系典型的薪酬体系设计步骤任务岗位评价岗位位等级排序图13设计软件事业部总经理造价事业部总经理管理软件事业部总经理12应用平台事业部总经理海外事业部总经理软件测试部经理11设计事业部副总经理造价事业部副总经理、造价事业部总工程师管理事业部副总经理、管理事业部总工程师10开发经理开发经理项目经理、开发经理应用平台事业部总工程师海外事业部副总经理 决议出每一职位相对于同一组织中其他岗位而言，对组织的相对价值的大小。量化或排序任务岗位评价评价点值岗位排序岗位分数岗位等级总裁960 21副总

5、裁（市场）857 18项目总监740 15总裁助理726 15事业部总经理687 14设计软件事业部总经理672 13分公司总经理671 13测试部经理663 13薪酬调查工资政策线 决议在相关的产品市场和劳动力市场上，其他企业类似的职位支付了多少工资。把内部评价点值与外部市场工资之间的关系表达清楚。薪酬调查市场薪酬线点数级数工资薪酬调查工资政策线薪资 (货币价值)等级(相对岗位价值)acbdfeg政策线或薪资线c-d:b:a:a-b:e,f,g:某等级最大值某等级最小值带宽/层宽相邻等级的重叠某等级中位值 f-e,g-f:相邻等级中位值级差工资构造设计工资构造岗位等级50分位值中位值带宽最大

6、值最小值123711 24000 40%28000 20000 227211 27500 40%32083 22917 331228 31500 40%36750 26250 435838 36000 40%42000 30000 541129 41500 50%49800 33200 647200 47500 50%57000 38000 得出工资构造，决议每一岗位的工资和工资调整的框架。 对内外环境施加在薪酬体系上的压力进展监视、评价、修正和控制。即确认薪酬问题，保证体系无妨碍运转。保证薪酬有效性。管理薪酬体系理想的薪资体系特性外部竞争性内部公正性可接受的合法的粗浅易懂的较易管理的灵敏的对

7、企业适宜的普通说来，某一详细的薪资体系不能够同时到达一切的性质要求。我们普通更注重：外部竞争性/内部公正性可接受的灵敏的我们特别要根据该公司的实践情况来决议在设计时应更注重外部竞争性/内部公正性：新兴的/高速开展的企业-外部竞争性已有的/成熟运营的企业-内部公正性一、岗位评价岗位评价图评价规范：劳动责任、劳动技艺、劳动强度、 劳动环境、社会心思等 评价方法：点数法、排序法、分类法、 要素比较法信息来源：岗位调查，采集数据，书面文件主要步骤1、按岗位任务性质，划分假设干大类；2、搜集岗位信息：直接与间接3、建立任务岗位评价小组，培训评价人员；4、制定岗位评价总体方案、实施方案与细那么；5、组织评

8、价6、重要岗位试点7、全面落实岗位评价方案8、撰写评价报告书，提供各部门9、任务总结，为以后岗位分类定级奠定根底。点数法 通用职位评价法 1、确定岗位评价的主要要素2、确定岗位评价的详细工程3、对各评价要素区分出不同级别，并赋予一 定的点数4、汇总评价工程，根据重要性给定权数。 并计算出各岗位的点数5、将一样性质的岗位归入一定等级链接岗位价值评价模型、岗位价值评价表已选 岗位德尔菲法职位评价结果1、职位图：例子中是21级2、确定关键职位： 组织中可以直接与外部市场职位进展比较的职位。这些职位的内容是相对稳定的，与其他组织中的职位是类似的，并且可以被准确的界定。普通在职位等级的上中下层各选几个关

9、键职位点数法 课堂练习 某公司决议采用岗位薪点工资制。经研讨分析，确定职能部门岗位的主要薪酬要素是职责、对决策的影响、处理问题的才干和知识阅历。其中职责最重要，对决策的影响的重要度是职责的80%，处理问题的才干的重要度是职责的70%，知识阅历的重要度是职责的60%。企业决议将各要素分为五个等级。该企业方案的总点值是800。 现岗位A的评价结果是：职责是第二等级，对决策的影响是第三等级，处理问题的才干是第三等级，知识阅历是第四等级，问岗位A的薪资是多少？点数法 练习 1将各赋值100%+80%+70%+60%=310%。求出各要素所占百分值： 职责=100/310=32.25% 对决策的影响=8

10、0/310=25.81% 处理问题的才干=70/310=22.58% 知识阅历=60/310=19.36% 点数法 练习 2确定各要素及其要素等级点值该企业方案的总点值为800薪酬要素分为五个等级 职责的最高点值为80032.25%=258 除以等级数 级差为：258/5=52 对决策的影响的最高点值为80025.81%=206 级差206/5=41 处理问题的才干的最高点值为80022.58%=181 级差为：181/5=36 知识阅历的最高点值为80019.36%=155 级差为：155/5=31 点数法 练习 薪酬要素各等点值一二三四五1、职责50102 154 206 2582对决策的

11、影响41 82123 164 205 3解决问题的能力3672108144180 4知识经验3162 93 123155各等点数104123123180岗位A 的总点值530点得出要素评价等级表 二、薪酬调查工资政策线目的：决议在相关的产品市场和劳动力市场上， 其他企业类似的职位支付了多少工资。工资政策线：表达了职位评价点内部职位价值 和市场工资外部职位价值之间简单的 线性关系。薪酬调查工资政策线薪酬调查方法： 本人建立、购买、获取外部公共数据资源。留意比较：同区、同行、同类型、同规模、 同职位的整体薪酬。市场工资率作为工资政 策线的参考根据。2、薪酬调查市场工资线链接 薪酬调查报告样本 点数

12、级数工资 某企业对劳资员岗位进展了市场薪酬调查，A企业3500元，B企业2000元，C企业1320元，D企业、E企业都是1400元，F企业、G企业是2200元，H、I企业是2500元。假设企业将薪酬程度定位在市场平均程度处，那么应将劳资员岗位的工资设定为多少?采用滞后战略应该是多少？领先战略的又是多少？ 3、关于分位线企业名称平均月工资（元）排列A35001H25002 I25003F22004 G22005 B20006D14007E14008 C12009首先进展排序：练习1：某工程师岗位的薪酬调查数据如下:请计算出25%点处、50%点处和75%点处的工资被调查企业平均月工资ABCDEFG

13、HI3900520052004800430056003900350032004、市场工资线调整 1调查的滞后性；要思索通胀，做为调整的主要思索要素。2实施的未来性 ， 预测生活本钱的变化。3企业本身的定位：领先、跟随、滞后4调整后成为公司本人的工资政策线：一种直接利用回归方程式确定每一个职位的独一工资率，另一种是将范围内的点数定位一等，构成工资等级。如150200点为一个等级。 案例分析： 经过薪酬调查，得到如以下图所示的A、B、C、D四个规模大小类似的同类消费企业的薪酬曲线图。请分析各企业在薪酬管理方面的特点，论述其优势和缺乏是什么？高 薪酬程度 低岗位评价分数该类企业薪酬程度市场趋势企业C

14、企业A企业B企业D高三、工资构造设计工资构造目的：为员工薪酬分配建立详细的管理政策；结果：得到一个工资构造，来决议企业中每一职位的工资和工资调整技术的框架。 工资构造设计工资构造工资范围中点：由市场工资决议，市场工资由工资政策线得出。最小值=中位值2/(2+带宽最大值=最小值1+带宽 宽带最高工资最低工资/最低工资 宽带是选择确定的级差最大值最小值/级数1技术操作-相关概念 I薪资 (货币价值)等级(相对岗位价值)acbdfeg政策线或薪资线c-d:b:a:a-b:e,f,g:某等级最大值某等级最小值带宽/层宽相邻等级的重叠某等级中位值 f-e,g-f:相邻等级中位值级差1、工资构造设计调整1

15、、重叠范围调整。2、等级设置，必需与职业生涯方案一致，如七等，将会有5个资历等级对应。3、等级太少调整的少，只需提升才干加薪，降低员工在本岗位上的晋级热情。方案调理-调理后的备选薪资体系2、工资套改现有工资导入过渡1、工资规范表中有对应现工资的按此此职等职级定工资；2、没有对应的工资的向上一级别工资套靠3、构成新的工资等级别链接月工资总额与岗位系数。 1.企业员工工资总额管理 2.企业员工薪酬程度的控制 3.企业薪酬制度设计与完善： 随时关注外部要素，法律法规等以及企业的总体战略的转变4、薪酬是鼓励员工与保管员工最根本手段，从劳动消费率提升，及人员流失看薪酬有效性。5、薪酬称心度调查。四、管理

16、薪酬体系确认问题，无妨碍运转影响员工薪酬程度的主要要素决议员工薪酬的主要要素影响员工个人薪酬的要素影响企业整体薪酬的要素劳动绩效生活费用与物价程度企业工资支付才干地域和行业工资程度劳动力市场供求情况产品的需求弹性工会的力量企业薪酬战略综合素质与技艺任务条件年龄与工龄职务或岗位工资总额工资总额确定原那么 工资总额按销售收入的一定比例工资计提比例提取，表达员工与企业同享胜利，共担风险。 员工收入在与企业运营挂钩的根底上，坚持一定的稳定。工资计提比例确实定：阅历法或直接付值法规范工资总额的计算年度规范工资总额年度销售收入方案工资计提比例工资总额年份人数工资（元）销售收入（元）工资计提比例工资总额平均

17、月工资平均工资增长率销售总额人均销售收入人均销售收入增长率200738951429761102834356452144886.165200843264856451251 13 .55%1015444352350579.59%6.39%2009465754563413528.09%1183576252545338.29%6.38%20105439823561150811.49%1456672852682645.39%6.74%20112201074621616288.00%1600000002909098.44%6.72%工资总额年度规范工资总额月度规范工资总额12月度实践工资总额的计算月度实践

18、工资总额月度规范工资总额月度实践销售总额月度方案销售总额工资计提 比例某员工月固定工资该员工固定薪点数固定薪 点值 固定薪点值每年一定，由公司每年底根据上一年度公司运营情况以及下一年度公司的运营目的，薪酬预算和消费程度等要素决议。年终奖年终奖总额 年度运营利润年终奖计提比例 员工年终奖 年终奖 薪点值 员工薪点数部门年度考核 系数个人年度考核系数 计奖 月数年终奖总额年终奖薪点值 员工薪点数部门年度考核系数个人年度考核系数计奖月数计奖月数：指按照企业规定，有权享有年终奖的月数比如有的员 工在一年中只任务了几个月奖金制度的制定程序1、按照企业运营方案的实践完成情况确 定奖金总额2、根据企业战略、企业文化等确定奖金 分配原那么 3、确定奖金发放对象及范围 4、确定个人奖金计算方法福利总额法定+自助链接核算：1、公积金2、社会保险 员工享用自助福利金额 自动福利 薪点值该员工考 核结果该员工 薪点数自助福利总额自助福利薪