中石油山东销售公司员工培训体系设计

1、121476 学校代码：10425 学 号：S0508677中国石油大学硕士研究生学位论文华东(申请管理学硕士学位中石油山东销售公司员工 培训体系设计 企业管理 人力资源管理 路新芳学科专 培养方向生硕旨导教师郑其绪教授 入学日期：2005年9月论文完成日期：2007年4月Staff Training Systems Design of Shandong Sales Company of Petro China Company LimitedLU Xin-fang(Enterprise Management) Directed by Professor ZHENG Qt-xuAbstractS

2、handong Sales Company of Petro China Company Limited is a reginal company, which is primarily responsible for the oil products marketing in Shandong, the setting up of oil products marketing Network, the expanding of maket share, the achievement of total strategic goal，and the maximum benefit.In thi

3、s paper, on the basis of theoretical research results and practical trmmng experience attained from many companies, the author analyzes the overall conditions of Shandong Sales Company of Petro China Company Limited,such as human resources condition, staff training condition. And the author detailed

4、ly analyzes many methods, problems, the flow chart of staff training and the assistant measures.The paper offers a suit of efifective,scientist and standardized model for Sales Company of Petro China Company Limited,which will provide assistance for Shandong Sales Company of Petro China Company Limi

5、teds further improvement.The papers main innovation of researching is: according to the study aad research findings, based on the human resources and the reality of Shandong Sales Company of Petro China Company Limited, the author designs a suit of operative, practicability and feasibility staff tra

6、ining project and the flow chart of staff training for Shandong Sales Company of Petro China Company Limited.Key-words: sales company;staflF training system; staff training独创性声明签名本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取 得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论 文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得中国 石油大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我

7、一同工作 的同志对本研究所做的任何奉献均已在论文中作了明确的说明并表示了叫年i月日关于论文使用授权的说明本人完全了解中国石油大学有关保存、使用学位论文的规定，即： 学校有权保存送交论文的复印件及电子版，允许论文被查阅和借阅；学 校可以公布论文的全部或局部内容，可以采用影印、缩印或其他复制手 段保存论文。(保密论文在解密后应遵守此规定 叫年6月冬曰学生签名:导师签名：勤久访Z年月曰第1章前言 1.1课题研究的背景、目的及意义 1,1.1课题研究的背景著名质量专家菲利普克罗斯比指出：“做出一项错误的决策是可以 理解的，而拒绝进行持续的学习是不可原谅的。面对不断变化的复杂 环境，只有不断学习，不耻下

8、问，才能找到适应环境变化的方法。如果 拒绝学习，就只能坐以待堯。信息网络使得世界更息息相关，社会与市场更加复杂多变，企业只 能通过不断的学习才能把握变化的趋势，在竞争中领先一步。企业中物 的东西或制度的东西其自身是无法持续开展的，只有人通过持续不断的 学习才能保持开展的活力。当代真正能够保持学习的企业，是那些能够 设法使各阶层人员全心投入，并有能力不断学习的组织。对于一个处于 剧烈竞争中的企业来说，唯一持久的竞争优势就是具备比对手学习更快 的能力据研究，目前人类智能的利用程度仅为10%左右，绝大多数没有动 用起来。可见，通过有效的人才培养，可以不断地挖掘人类潜力巨大的 智能宝库。建立人才银行，

9、光是从企业内外部识才、求才远远不够，还 必须将“人才存款拿出来投资，使他们得到培训，使他们的能力和素 质在各种教育、训练、学习和培训中得到提高实现人才价值的增值2。 1.1.2课题研究的目的及意义随着经济一体化、全球化的进一步开展，我国企业面临着日趋剧烈 的市场竞争和挑战，人力资源是企业众多资源中最珍贵、最重要的资源。 现代企业的竞争，已由传统的技术资本竞争、资金资本竞争转变为人力 资本竞争，人力资源己成为现代企业的核心竟争力。企业如何在现有人 力资源的根底上提高竞争力？国内外众多企业的成功经验说明，员工培训 是实现这一目的的重要手段。企业员工的培训是企业人力资源开发的重要内容。从员工个人来讲

10、， 培训可以帮助员工充分发挥和利用其人力资源潜能，更大程度地实现其 自身价值，提高工作满意度，增强对企业的组织归属感和责任感。从企 业来讲，对员工进行培训是企业应尽的责任，有效的培训可以减少事故、 降低本钱、提高工作效率和经济效益，从而增强企业的市场竞争力。因 此，如何在现有人力资源的根底上，通过完善的培训提高企业竞争力， 已成为急待解决的问题。本文意在通过调查中石油山东销售公司员工培 训的现状，运用人力资源、心理学的有关知识和方法，找出其员工培训 方面存在的问题，并针对问题探索出行之有效的解决方法，建立山东销 售公司完善的培训体系。同时，制定相关的培训制度，完善相关措施， 使培训工作顺利进行

11、，以到达以下目的：通过培训，使员工具备良好的职业道德，遵守平安管理规定，了 解山东销售公司的企业文化，认同公司的经营理念；熟练掌握岗位技能， 使员工能积极、主动的思考问题、解决问题，自主、自动、自发的完成 工作，做到知行合一，适应山东销售公司的开展。通过建立完善的培训体系，培养一支髙素质、高水平、高层次的 人才队伍,全方位提升各类员工的技能素质和业务水平,为中石油山东销 售公司的大力开展提供人才保障和智力支持。(3通过对中石油山东销售公司员工培训体系的探索，走出一条创 新之路，为山东销售公司的开展注入新的活力。同时，完善后的山东销 售公司的员工培训体系也可为中石油其他公司员工培训的开展提供一定

12、 的参考，为中石油整个股份公司的开展起到一个助推器的作用。 1.2国内外研究现状当今世界各国都十分重视人才培训。美国培训开发协会(ASDT)调查 说明：美国十分重视员工培训，每年用于员工培训的费用超过2500亿美 元，并且还在不断加大。美国汽车公司在田纳西州开始经营时，在工厂 开工前，它花费6300万美元培训约2000多工人，每个人的培训费多达3 万美元；美国伦纳德公司每年用于每位员工的培训费用达1000美元。美 国公司平均培训费用占工资总额的1.4%,并且有增加的趋势；公司专门 从事人力资源开发的约有二十万人：70%以上的高层经理、专业技术人员、 技术工人得到了公司的再培训；89%的大公司在

13、总公司层次上任命一位人 力资源执行总裁。可以说，在美国员工培训得到了广泛的重视。原西德 各州政府每年用于培训教育的经费达40亿马克，私人企业用于学徒工培 训和员工再教育的经费也达200亿马克。而日本的一些企业甚至明文规 定，企业领导有培训下级的责任，并将领导者是否有能力培养下级作为 考察领导者是否称职的一个重要指标?经过改革幵放二十几年的开展，我国在人力资源管理方面有了很大 的进步，人力资源管理体系得到了不断的完善。在人力资源开发方面， 经过有关专家学者的研究和推广，许多企业己经认识到了培训是快出人 才、多出人才、出好人才的重要途径。比方我国的海尔集团，它之所以 能够路身世界电冰箱十强，成为全

14、球五大冰箱市场之一，一个很重要的 原因就是有高素质的员工队伍和强有力的员工培训体制。海尔十分重视 员工培训，将更新所有员工的知识、提髙员工的技能作为培训的重点， 培训学校平均每两年对全体员工进行一次脱产的知识更新和技能提高的 培训，这一点在一些大企业集团的具体实践中也得到了表达，如:深圳华 为，中石油等。然而，目前我国还有许多企业缺乏对员工培训本质的认 识，而且也没有一种系统、科学的方法对其员工进行培训，往往使人员 培训流于形式，为培训而培训的现象屡见不鲜。国内专业人力资源咨询参谋机构每年一次例行的专业性薪资调查于 1999年初公布的调查结果说明：在培训费用的投入上，75%的外企每年 的培训费

15、占销售收入的比例在1%5%o其中内部培训预算每人每年平 均为1636元，内部培训时间为8.2天/年，外部培训预算每人每年平均 为3384元，外部培训时间为5.5天/年。该报告显示：培训费用较上一 年度稳中有升，尤其高科技企业的人均培训费和时间付出均排第一。从 中可以看出外企越来越重视培训，而国企用于培训的人均费用只是外企 的几十分之一，这足见过去对培训的投入程度远远不够。赵曙明教授在为?中国企业集团人力资源管理战略研究?而作的调 查中明确指出：从员工培训支出占工资的比率看，有77.4%的企业员工 的培训支出缺乏员工总工资的1.5%;高于3%的仅有3. 2%;而通用电气、 摩托罗拉等跨国公司的培

16、训支出却占员工工资的4%。从企业集团所处的行业看，效劳型和技术型集团在员工培训和开展 上的支出大于制造业型集团；外资型集团更注重对不同层次员工的培训； 培训费用的支出也主要用于新员工培训、技术人员技能的培训等方面。 调查中只有45%的企业集团表示为了确保员工能够真正在培训中提升自 己的知识和能力，企业通常在员工拿到培训合格证书或资格证书之后才 发给员工培训费用补助。根据江苏省2002年对200家外资企业的一项调查显示：管理人员和 非管理人员近3年每年接受培训的平均时间分别是65小时和63小时， 培训时间根本相等；接受培训的二者的比例分别为42%和43%。在培训的 内容上，管理人员侧重于团队管理

17、、质量控制和国际商务等方面的内容； 非管理人员侧重于加强质量控制、提高技术水平和提高生产率等方面。 也有壁企业的员工几乎没有培训时间，或是以一些政治时事学习来代替 技术技能学习。一些新员工由于缺乏必要的岗前培训，不知道企业的发 展战略、经营方针、岗位技能，甚至不知道企业内有几个部门，不知道 财务部门在什么地方。培训时间的巨大差异反映了企业对培训的重视程 度旧。所以，从根本上认识员工培训的实质，建立科学的员工培训系统， 改变我国企处员工培训的现状，也是企业的当务之急。总之，最近0年有关人力资源的研究在我国得到了大力开展，人力 资源管理体系也得到了不断的完善；经过有关专家学者的研究和宣传， 许多企

18、业己经认识到了员工培训的重要性。但是，仍然有许多企业缺乏 对员工培训本质的认识，而且员工培训也没有一种科学的体系。这种使 人员培训流于形式，为培训而培训的现象在我国仍是屡见不鲜。第2章企业员工培训的概述2.1企业员工培训的概念、特点和原那么 2,1.1概念根据Heery和Noon编辑的牛津人力资源管理字典定义，“培训是为 了提高员工能力水平而对他们的技能、态度以及知识进行转化的过程B0员工培训是一个为企业员工灌输组织文化、道德，提供思路、理念、 信息和技能，帮助他们提高素质和能力，提高工作效率，发挥内在潜力 的过程。其实，员工培训就是企业正式员工的综合开展工作，从教育和 管理角度来看，是一种在

19、组织目标和岗位任务规定下的，对员工实施继 续教育、终身教育，促使人的素质提高、开发人力资源的活动。 2.1.2员工培训的特点由于历史的原因，国内企业在人力资源管理与合理开发利用方面， 无论是观念上还是制度上都相当不成熟，比拟滞后，难以保存优秀的人 才，造成了人力结构不合理，经济效益受到难以估量的损失。鉴于此， 现代企业在其员工培训工作中必须突出、强调以下几点特性-培训的经常性信息时代的技术革新速度是前所未有的，企业必须紧跟时代的步伐 才能有时机开展，才能立于不败之地。企处通过培训可使员工获得新技 能、新知识，并且培训必须具有经常性，通过及时地充实和长期的积累 才能使企业人员保持技术上的先进地位

20、，获得最大的技术开发潜能。培训的超前性超前性培训的作用是渗透到从战略决策到产品开发等企业的各个领 域和各个时期的，更大范围和更多样性的成效可能也是无法估量的。培训效果的滞延性过去培训强调必须有可预知的成效，才值得去做，并且对培训的设 计仅限于短期的具体目标，不能满足企业应符合多变的动态环境和市场 需求的要求，而现在人们认识到培训效果有滞延性，认识到培训开发是 一种长期才能显现效果的投资。2.1.3员工培训的主要原那么根据大多数企业的实践经验，搞好员工培训必须贯彻以下原那么-战略性原那么在对待人力资源开发这项工作时，首先运用战略眼光，要从企业长 远考虑，舍得投放必要的人力、物力、财力-人才培养非

21、一日之功，企 业培训员工必须有超前意识，克服狭溢的意识、心态和短视行为，立足 于企业长远开展战略，舍得培训投资。效益性原那么企业作为经营性组织，进行投资当然必须重视本钱收益分析， 人力资本投资也不例外。在员工培训的整个运作过程中，对企业而言， 不能求得无益甚至负收益效果，必须产出大于投入，而且获取收益最大 化，才是企业员工培训的追逐目标。应用性原那么；企业员工培训以企业经营中的实际需要为依据，紧密联系企业情况， 解决企业开展中的实际问题，本着企业需要什么学什么、干什么学什么、 缺什么补什么的原那么，确定培训内容，讲求实用实效、学以致用，少搞 形式主义。员工所学的知识、技术、操作技能，必须及时、

22、恰当的应用 于工作实践，从工作实践的进步与开展上真正表达企业培训的宗旨，切 忌学而不用。及时反响原那么按照强化理论的观点，及时反饿是一种有效的强化手段因此，为 了塑造行为和稳固培训成果，及时反响非常重要，当然，这一前提是， 反响必须是有效的、正确的。培训时应该将反响的重点放在特定的行为 上，并且在受训者变现了特定的行为后立即给予反响。如，当受训者变 现出正确的行为时，培训师要及时给予口头表扬n。 2.2企业员工培训的主要理论 Z2.1马斯洛需要层次理论美国心理学家马斯洛1943年在其?人类动机理论?一文中首次提出 了需要层次理论，并于1954年在其名著?动机与人格?中作了进一步阐 述。他把人的

23、根本需要划分为五个层次：1)生理需要一主要指衣、 食、住、行、性这些维持生存的根本需要。2)平安需要指人们对 失业保障、医疗保障、养老保障、生产平安、社会治安、防止环境污染 等方面的需要。3)社交需要指人与人交往的需要，归属一个团体 的需要，对友谊、爱的需要，建立良好的人际关系的需要。4)尊重需 要指人们自尊的需要，受别人尊重的需要，包括上级的赏识、表扬、 荣誉、地位、晋升等。(5)自我实现需要也叫成就需要这是最 高层次的需要，指人们充分发挥个人聪明才智，取得成就，实现个人价 值的需要。需要理论应用到培训中，就是培训者要充分了解受训者的需要，并 根据这些需要来设计培训的形式和安排培训的内容，同

24、时构建出一个能 满足受训者需要的培训环境，需要理论的另一个现实意义是，为员工提 供选择所需培训的自由，这种自由选择的权利，可使受训者选择其所需 要的培训课程，从而增强其学习的动机和兴趣。当企业所提供的培训满 足了员工的需要时，就会很容易的激发出员工的学习积极性，并产生自 发的学习行为。 2.2.2强化理论强化理论是美国心理学家和行为科学家斯金纳等人1971年提出 的。斯金纳提出了一种“操作条件反射理论，认为人或动物为了到达 某种目的，会釆取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利 时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。 人们可以用这种正强化或负强化的方法来影响行为

25、的后果，从而修正其 行为，这就是强化理论，又叫行为修正理论。强化理论有助于我们深刻认识结果对人们行为的塑造作用，对于企 业活动具有重要的借鉴意义。强化理论对培训者的行为提出了具体要求： 首先，培训者应该帮助受训者明确培训的积极效用。此外，培训者在培 洲过程中，要注意给予受训者积极、及时的意见反响，帮助受训者保持 正确的行为和去除不良习惯8。 2.2.3成人学习理论企业培训的主要对象是成年人，而成年人一般都具有一定的社会经 历和成熟的思维能力。如何根据成人学习的特点和规律设计培训，以最 大限度地激发受训者的积极性和提升培训效能成了教育心理学家关注的 核心问题。许多心理学家针对成年人的心理特点和学

26、习规律，提出了许 多成人学习理论，并相应开发了许多成人学习的教学法。其中，马尔科 姆诺尔斯MKnowles，1990)提出的成人学习模型是成人学习理论中 的典范*该模型的理论假设主要有五点：1)成人需要知道其学习的目 的：2)成人有进行自我指导的霈求：3)成人具有许多与工作有关的 经验；4)成人是带着一定问题去参与学习的；5成人是受到内部和 外部的鼓励而学习的。成人学习理论对培训工程的开发具有重要的指导价值。在实施培训 过程中，培训者应严格遵循以下原那么：1)尊重受训者，学习内容、学 习方法、学习资料以及培训场所都要让受训者感到培训对其个人职业发 展的价值，并使之对学习环境和过程产生平安感和舒

27、适感：2)以受训 者为主体，鼓励受训者积极参与到学习过程中来；3)及时反响和强化； (4)坚持学以致用，注重培训的实用性，力求做到培训情景真实，培训 内容实用，这样培训效果才会好【。 2.3员工培训的内容从不同的角度对员工培训进行划分有很多种类型。本文主要按培训 的对象与重点划分，把员工培训分为新员工岗前培训、老员工在职培训 和管理人员培训三种，下面主要介绍这三种员工培训的主要内容。 2.3.1新员工岗前培训新员工岗前培训主要是指向新聘用的员工介绍企业情况和企业文 化，介绍工作任务和规章制度，使之认识必要的人，了解必要的事情， 传授根本的劳动技能和劳动组织管理知识，提高根本的文化知识和技术 操

28、作水平。新员工岗前培训的主要内容包括：企业文化培训、企业规章制度培 训、熟悉企业环境和岗位知识、技能培训。 2.3.2老员工在职培训老员工在职培训主要是指企业围绕工作需要，对从事一定岗位工作 的员工开展的各种知识、技能和态度等形式的培训活动，为员工提供思 路、信息和技能，帮助他们提高工作效率的各种培训活动。对员工进行在职培训是职前培训的继续和开展，是从低水平或培训的初级阶段迈向 中级阶段培训的重要方法与步骤。职前培训为企业职工做好就业准备， 是每个职工参加企业的必经之路；而在职培训那么是进一步的深化过程， 它持续的时间比职前培训要长，对一个注重培训的企业来讲，在职培训 会始终贯穿每一个职工就业

29、的全过程。 2.3.3管理人员培训管理层人员指的是企业各管理部门的主管人员，主管人员管理水平 的上下，关系到各部门的绩效，乃至直接决定着企业经营活动的成败。 企业要兴旺兴旺，就要求它的经理们不断提高自己的经营管理能力，企 业要想成功和持续开展，除领导人外还必须要有一个高素质、灵活性与 适用性强的主管人员固队。所有的一切都要求企业将这一类人员的培训 工作看作是一项关系企业命运和前途的战略性工作来对待。管理人员培训的主要对象是管理人员和一局部可能成为管理人员的 非管理人员，通过研讨、交流、案例研究、角色扮演、行为学习等方法， 使人们建立起正确的管理心态，掌握必要的管理技能，学习和分享先进 的管理知

30、识和经验，进而改善管理绩效。管理人员培训的最终目的，是为了提高企业的核心竞争力与工作绩 效，直接目的是让现有的与未来的管理人员具备必要的知识技能与观念， 满足企业持续开展的管理要求，让管理人员树立愿意与乐意为组织开展 效劳的正确价值观与态度，具备相应的能力、经验与知识，使其顺利完 成组织社会化与角色化的任务与过程。因此，管理人员培训的内容包括 知识、技能、态度和行为方式。每一种管理职务所要求的知识、技能、态度和行为方式各有差异， 那些任职或将要任职的管理人员必须具备的能力和自身具有的能力之间 的差距就是企业对其培训开发的需求【| 2.4员工培训的方法及其选择 2.4.1员工培训的方法培训的效果

31、在很大程度上取决于培训方法的选择。选用适宜的训练 方法，可以提高受训人员的兴趣与注意力，并取得最正确培训效果?如果 企业各种类型的培训全部采用传统的课堂式讲授法进行，势必使受训人 员在下面一味龄听而难以激发学习兴趣，导致培训成果收效甚微。因而 选用培训方法要讲究技巧，才能使培训工作事半功倍。选择培训方法时 要考虑培训的目的、培训的需求1培训的内容与教材、受训人员层次与 水平、培训的时间、场所与人数等诸多因素，经过权衡加以选用。根据培训所涉及的对象，培训方法包括个体层面、团体层面两大类 型。个体层面的培训着重于个体知识、技能或能力和素质的提髙； 团体层面的培训着重于团队的建设。 .个体培训个体层

32、面的培训方法依据培训过程中培训者与受训者互动关系的特 点，又可以分为演示法和传授法两大类。演示法演示法是指受训者被动接受信息的一种培训方式。这类方法在向人 们介绍新事物、新信息及解决问题的方法、程序时比拟有效。其中课堂 教学法就是演示法的一种。课堂教学法是人类最古老的培训方法之一，这种培训方法可以追溯 到中国古代孔子的私塾和古希腊柏拉图的学园这一培训方式随着历史 的开展变化延续至今。课堂教学法是教员以语言、板书及其他辅助性教具向学员讲授科学 文化知识和开展技能，它是一种单向性的教学方法。这种培训法要求授 课者对课题有深刻的研究，并对学员的知识、兴趣及经历有所了解。这 种培训方法的重要技巧是保存

33、适当的时间进行培训人员与受训人员之间 的沟通，以问卷形式获取学员对讲授内容的反响。这种方法适宜于对企业一种新政策或新制度的介绍与演进、引进新 设备或技术的普及讲座等理论内容的培训。传授法传授法要求受训者积极参与培训，包括师带徒法、行为示范法、案 例研究法、情景模拟法、角色扮演法以及敏感性训练法等。传授法适用 于有关“某种特定技能的学习、“如何将知识和技能转化为实际的工作 行为以及“人际关系方面的培训。在此类培训中，受训者可以亲历 任务执行的全过程，切身体会整个过程中所遇到的各种问题案例研究法最早为美国哈佛商学院于20世纪20年代所首创和倡导， 几十年来，在世界各地的企业学术界和教育界得到了迅猛

34、开展，成为了 一种非常有效的管理培训方法。案例研究法是指对某一特定管理情景加以典型化处理，形成供学员 思考、分析和决断的案例。案例研究法就是在企业培训中用管理案例对学员进行培训的方法。 这是一种非常有效的模拟方法，它通过独立研究和相互讨论的方式来提 高学员分析和解决问题的能力。在正式培训中，先安排受训人员有足够的时间去研读案例，引导他 们产生“身临其境、“感同身受的感觉，使他们自己如同当事人一样 去思考和解决问题。案例讨论可按以下步骤开展：发生什么问题问 题因何引起一如何解决问题一一今后采取什么对策。案例研究法适用的对象是中层以上管理人员，目的是训练他们具有 良好的决策能力，帮助他们学习如何在

35、紧急状况下处理各类事件。 (2)团队建设培训法团队建设法常被用来提高和改善团队或群体的工作绩效，提升不同 团队之间的互动，建立新的团队。它有助于受训者分享各自的经验和观 点，培养对团队的认同感，客观评份自己以及周围同事的优缺点，领悟 动态人际关系的力量以及加强不同团队之间的联系。对于群体协作性要 求较高的企业或部门，这类培训非常重要。团队建设法主要包括行动学 习法和冒险学习法。 冒险学习法冒险学习法是指通过结构性的户外活动来开发受训者的协作能力和 领导能力的一种培训方法*冒险学习法适宜开发与团队绩效相关的技能 自我意识、问题解决、冲突管理和风险承当等能力。在冒险学习法 中，可能包括一些非常费力

36、且富有挑战性的体育活动，以及一些结构性 的个人和群体户外活动。冒险学习法获得成功的关键主要有三点：a要求团队全体成员共同 参与；b培训内容的设计要具有针对性，务必根据所需要开发的技能来 设计和组织冒险学习的内容；C由经验丰富的培训师带着大家讨论冒险学习所带来的启发，以及这种启发和技能如何运用到实际工作中。 行动学习法行动学习法是指给受训小组或工作小组布置一项实际工作难题，要 求他们合作制定出解决问题的行动方案并负责组织实施这一方案的培训 方式。这种方法由于其“行动涉及的是员工实际面临的问题，有助于 发现阻碍团队有效解决问题的非正常的动态团队属性，并有利于学习和 培训成果向实践高效转化 2.4.

37、2培训方法的选择培训最主要的目的就是改变受训人员的行为，即工作态度、专业知 识与业务技能三个方面?而到达这个目的，重要的就在于培训方法的选 择。各种不同的培训方法，尽管技巧不尽相同，但根本原理是一致的。 任何方法的培训都应把握好培训的四个阶段：利用确认的培训课程引起受训人员的学习注意力。通过传授观念与技巧使受训人员了解培训的内容。3)经过培训技巧的应用，使受训人员对培训内容产生反响，并逐步 增强反响，使受训人员接受培训内容并变成潜在的行为意向?(4)让受训人员在新旧经验的对照中做出选择而适应新经验，再经过 屡次练习和稳固培训成效，到达改变受训人员行为的目的企业在选择培训方法时，要注意结合自身的

38、行业特征、培训内容及 目标，在仔细分析各种培训方法的特点后，从中选取出最具有针对性、 最为优秀的一种或多种培训方法的复合形式。表21培训方法的有效性比拟显示了在获得知识、改变态度、解决 难题、沟通技巧、参与许可、知识保持六个方面多种培训方法的不同。 得分以10分为总分值，如在获得知识方面,讲课这一培训方法得到了 9分， 敏感性训练8分；改变态度方面，电视教学法却获得了 9分的高分，讲 谋得到了 8分。根据此表，我们可以结合各企业自身所处的行业特征、 培训内容及目标对各种培训方法进行选择。表2丨培训方法的有效性比拟培训方法方法有效性指标获得 知识改变 态度解决 难题沟通 技巧参与 许可知识 保持

39、案例研究241422讨论会334315讲误989888商业游戏652536电影467657程序化教学176771角色扮演723244敏感性训练815163电视教学598999中国石油大学华东硕士论文 第3章中石油山东销售公司企业员工状况及 其培训体系分析第3章中石油山东销售公司企业员工状况及其培训体系分析3.1中石油山东销售公司企业开展的历程及目标中国石油天然气股份是中国石油天然气集团公司最大的控 股子公司，业务范围涉及石油天然气各个开展领域，资产规模超过4000 亿元，并于2000年4月成为在纽约、香港上市的最大国企，是中国销售 额最大的公司之一。广泛从事原油和天然气勘探、开发和生产；原油和

40、 石油产品的炼制、运输、储存和营销包括进出口业务)；化工产品的生 产和销售；天然气的输送和销售。中国石油天然气股份山东销售分公司是中国石油天然气股 份在山东设立的地区公司，主要负责中国石油在山东地区的成 品油销售业务，成品油销售网络建设，扩大中国石油在山东的市场份额， 确保股份公司总体战略目标的完成，实现公司效益最大化。中国石油山东销售公司自2000年进入山东成品油市场以来，取得了 快速开展，公司销售网络覆盖山东省17个地市，拥有资产型油库19座， 自有加油站700佘座，吸纳各层次社会劳动力8000余人，年销售量达 300多万吨。中国石油山东销售公司本着“诚信、创新、业绩、和谐、 平安的理念，

41、依托中国石油强大的资源和品牌优势，充分发挥成品油 销售主渠道作用，以标准的管理制度、可靠的油品质量和一流的效劳水 平、合理的资源调配，保障了油品供给、平稳了油品价格、维护了成品 油市场秩序。20062021年是实施山东销售公司“十一五规划的五年，公司 将结合“十一五开展规划，全面落实科学开展观，以提高运营效率为 中心，树立大零售的观念，突出开展和标准两个主题，立足内涵开展， 提升销售质量，坚持改革创新，促进企业和谐，建设具有较强核心竞争 力的专业化零售公司，力争到“十一五末，中石油山东销售公司销售 成品油突破600万吨，零售总量突破400万吨，加油站总数量突破1000 座，利润10亿元， 中国

42、石油大学华东硕士论文 第3章中石油山东销售公司企业员工状况及 其培训体系分析3.2中石油山东销售公司企业特征及员工状况 3.2.1企业特征分散性地理位置分散由于公司主要经营山东地区的成品油销售业务和成品油销售网络的 建设，因此其销售终端众多。分布在山东17个地区，地理位置较为分散， 局部销售点位于经济水平较为低下的地E。由于竞争性是销售企业的显 著特点，为了赢得更多的市场份额，公司必须紧紧围绕扩大零售市场， 采取多种措施大力开展终端销售网络，因此这种地理位置上的分散性将 会得到改变，销售终端网络的建设将会把各个零星的销售点连接起来，员工分散员工分散是由其工作性质决定的。公司将近70%的员工分布

43、在零售 业务加油站上，每一个加油站员工平均为6人。地理位置的分散性 导致了员工的分散性，而这也将会给公司的人员管理造成一定难度。风险性地理位置较为分散的特征，给销售带来很大的不确定性公司销售业绩受所在地区经济状况和市场环境的影响较大，地区的 各种政策、法规、指令性信息也使公司销售业绩面临风险。地理位置的 分散以及各地区交通水平的制约，使得公司产品的物流费用、销售本钱 和销售效率承当了一定的运输风险和时间风险。中国参加“WTO后，石油产品销售面临竞争的风险根据我国的“入世承诺，国内成品油市场已经在2004年底放开了 零售，外资加油站的大量进入促使油品销售行业竞争升级。目前，我国 成品油市场处于由

44、逐步幵放向完全开放的过渡时期，随着2006年底我国 对批发市场的放开，资源的垄断将逐渐被打破。届时，零售网络的竞争 能力将主导市场，我国石油销售公司在与国外石油企业竞争中风险加大， 成品油市场主体之间的价格竞争将不可防止，整个行业毛利水平的下降 同样不可防止，随之而来的是大批低效油库、低效加油站的关闭。政策性现在及未来，公司经营受国家政策影响将始终较大， 中国石油大学华东硕士论文 第3章中石油山东销售公司企业员工状况及其培训体系分析一方面由于国家对石油产品实行统一配置，公司主要产品的销售与 推销活动受国家分配体制的限制，产品的定价与市场拓展受到制约。国 家政策调整能够对石化产品本钱及分配、定价

45、、市场推广、推销等带来 重大影响，因此，对公司的经营产生较大影响。另一方面，由于目前国家政策性的调控，国内石油产品竞争不十分 剧烈，公司开展平稳，但是随着未来国家政策目标的转变企业竞争环境 将获得改变。自从国家成品油零售市场正式对外资开放后，我国的成品 油零售市场正经历着由行业管制向全面对外开放的过程，行业内主导企 业的政策性竞争优势逐渐消失，而基于市场选择的竞争因素将起主导作 用。政府的政策目标将转向为市场竞争主体提供公平竞争的环境，提高 市场效率，保护消费者利益。因此，公司将处在一个新的监管政策环境 之下3.2.2员工状况员工地域结构中石油山东销售公司的员工大多数分布在山东17个地市的加油

46、站， 主要集中在济南、青岛、烟台、雜坊、溜博五个经济水平较高的地区及 以泰安、菏泽两地，局部分布在经济水平较为低下的地区。员工的分散 性给公司的人员管理造成了一定的难度。员工年龄结构截至到2006年12月份的员工统计资料，中石油山东销售公司的员 工以中青年为主：21至30岁的员工占到总员工人数的57.3%, 31至40 岁的占了 20. 5%,员工平均年龄为32岁见图3-1员工年龄结构图。 员工逐渐趋向于年轻化，一方面，这种年轻化的年龄结构有利于创新型 和学习型组织的建立；另一方面，同时又增加了人员的流动性。因此， 公司要从长远的开展目标考虑如何让公司员工在为公司创造效益的同时 还希望能够留在

47、公司。其培训体系分析“图3-1员工年龄结构图(3)员工学历结构中石油山东销售公司员工的学历以高中和中专中技为主，本科及以 上学历的员工只占了 7%,而初中及以下学历的人员却占到了 14%,是本 科以上人员的2倍见图3-2员工学历结构图因此，我们可以看出中 石油山东销售公司员工的学历水平普遍偏低，有待于通过公司培训进一 步提髙，使员工成为为公司开展做出更大奉献、适应新世纪要求的主人。图3-2员工学历结构图(4)中层以上领导人员的学历结构中石油山东销售公司中层以上领导人员中76%的人员是本科及以上 的学历水平，22%的是大专水平，只有2%的是大专以下学历见图3-3 中层以上领导人员学历结构图。就目

48、前来说，中层以上领导者的学历还中国石油大学华东硕士论文 第3章中石油山东销售公司企业员工状况及其培训体系分析是处于中上游水平的。图3-3员工学历结构图山公n j中以上调if人，.1力_ j：曲Xi*以下及W ITO* 大以中石油山东销售公司作为中国石油天然气集团公司最大的控股子公 司，要想使公司的业绩更上一个台阶，其人力资源状况是必须重视的一 个环节从以上三个图表来看：目前，该公司员工队伍的整体素质并不 高，从图3-2可以看出，截止到2006年12月，该公司员工以高中和中 专中技学历为主，本科及以上学历的员工只占了 7%。以上图表说明的不 仅仅是数据问题，它更反映了公司在制度管理、人才引进以及

49、员工培训 等方面的重视程度和存在的问题 3.3中石油山东销售公司员工培训现状及存在的问题 3.3.1中石油山东销售公司员工培训现状(1)公司积极开展培训体系建设，加快了统一标准的培训教材的幵发完成了培训体系的理论构建员工培训体系的构建，必将会给整个培训工作带来巨大而深远的影 响，同时也是中石油山东销售公司指导整个公司及下属公司培训工作的 纲领性文件。其培训体系主要包括5局部内容：指导思想、管理原那么， 体系建设目的、意义、方向，要解决的问题，体系框架，培训的相关制 度。加强了培训根底工作的管理目前山东销售各所属公司都建立了自己的培训管理档案，实行员工 培训登记制度。为进一步提高管理水平，中石油

50、山东销售公司完善了培 训管理台帐、员工个人培训电子档案、培训总结、培训方案、教师讲课 教案、课堂笔记、培训考核结果、培训题库等，做到了培训前有调查和 方案，培训后有评估和总结。 中国石油大学华东硕士论文 第3章中石油山东销售公司企业员工状况及 其培训体系分析编写了?加油站员工培训手册?等多种教材在?加油站员工培训手册?等教材的根底上，编写了涉及计量、安 全、加油站管理、人事等多方面的各种教材。根据公司快速开展的现实， 2006年公司人事部门又重点编写了?加油站新员工培训手册?教材。这 是实现公司开展目标的根底性文件，也是山东公司加油站新员工的学习 手册和工作指南。建立了稳定的培训师队伍由山东销

51、售公司人事处组织成立了公司内部的兼职培训师队伍。该 队伍主要由机关管理人员、所属公司机关部门管理人员及优秀加油站站 长等共120人组成。同时，人事部也加强了外聘，与中国石油大学华 东)、青岛大学等多家单位保持良好的合作关系，建立起稳定的外聘专职 培训师队伍。实行了岗前培训和持证上岗制度为适应山东销售公司建立现代企业制度和参与国内外市场竞争的需 要，提高公司员工整体素质，加强员工队伍建设，实行社会用工持证上 岗制度。公司通过对新增人员的岗前培训考核、对在岗人员定期组织培 训考核等方式，实行社会用工持证上岗制度。对考核不合格的操作效劳 人员予以辞退，对考核不合格的管理人员进行降级使用。(2)公司加

52、强培训根底工作的管理，加大培训力度制定并下发了?培训管理补充方法?，标准培训管理?培训管理补充方法?主要涉及培训基地、培训师、培训程序及培 训费管理等四个方面，明确了山东公司培训基地由三级构成，标准了标 准、名称和管理：明确了培训师资格要求和管理；明确了各部门在培训 中的职责，标准了培训程序，保证了培训的有序性和标准性。加大了培训力度、培训人次，加强了中层以上员工的培训积极借助上级和社会教育力量，加大中层以上员工的培训力度，只 2006年一年共参加审计、地市经理培训、法律、财务、企业培训等150 人次，而且2006年公司共组织新员工岗前教育、QHSE、内控、人事、财 务、审计、加油站管理、党群

53、、ERP等各类培训班516个，累计培训12650 人次，发生培训费260万元，按进度完成了培训方案，有力地支持了公 中国石油大学华东硕士论文 第3章中石油山东销售公司企业员工状况及其培训体系分析司其他各项工作。(3)开展了校企合作，有助于业务骨干的培养与中国石油大学合作开展硕士教育，提高管理人员整体素质 根据与中国石油大学华东达成的合作开展硕士教育的协议，中石油山东销售公司处级以上干部参加的“中国石油山东销售公司研究生 班已于2006年3月11日正式开学，双方主要领导出席了开学典礼， 为长达1年的硕士教育拉开;r序幕。与两家技工学校合作培养基层操作骨干，第一批学员顺利毕业 经过一年的学习，中石

54、油七公司技校和淄博交通技校完成对第一批校企合作学生的培养，共有117名高中班学生顺利毕业分到各地市公司 加油站实习，并于2006年7月办理了正式入职手续，技校学生的参加为 山东公司基层员工素质的整体提高注入了新活力0 3.3.2中石油山东销售公司员工培训存在的问题尽管中石油是国内比拟重视员工培训的少有的几个公司之一，在员 工培训上已经做得很好，但其在员工培训上仍存在许多问题-培训师。公司内部的培训师大多兼职，由于他们处务忙、准备时 间少，影响培训效果；同时由于针对培训管理人员和培训师的专业培训 少，导致培训师经验缺乏，技巧有限。培训基地及人员配备。基地建设缺乏资金和政策支持，公司内部 没有设立

55、专业的培训机构和人员，专业的培训管理人员缺乏，成立专业 机构得不到政策支持。培训流程。公司员工培训虽然有培训前的调査研究，但需求调查 不科学：培训方案的制定中未能有针对性的培训课程设计。培训费。国家和股份公司虽有针对培训费用的明文规定，但大多 数与培训相关的费用如交通费、食宿费等都进入了职工教育经费科目， 挤占了培训经费的额度，造成培训经费的潜在缺乏。培训效果。跟踪评话不到位，评估方法有待改良。培训中责任分工不明确。很多部门的主管意识不到自己本身应承 担的培训责任，造成部门间责任分工不明确，出现问题互相扯皮推矮。第4章中石油山东销售公司员工培训流程及辅助措施 4.1中石油山东销售公司员工培训的

56、指导思想 4.1.1规章制度参加和接受教育培训是公司员工依法享有的权利。根据国家有关规 定和股份公司章程，员工人均参加培训的时间每年不少于5天.其中， 高级专业技术人员每年脱产接受教育培训的时间累计不少于50学时；中 初级专业技术人员累计不少于40学时；操作人员累计不少于30学时，根据以上规定公司应该建立与健全员工教育培训的各项规章制度， 并结合劳动用工、分配制度的改革，建立起“选拔、培训、使用、待遇 一体化机制，将员工培训工作纳入本单位主要领导的业绩考核指标体系， 按照管理权限一级考核一级。公司甚至应该将员工教育培训工作列入本 单位开展的中长期规划和年度方案，提供必要的培训条件，确保培训规

57、划和方案的实施。 4.1.2培训原那么员工培训应遵循人力资源开发的根本规律，以中石油山东销售公 司的开展规划为指导，以提高员工队伍的整体素质、促进公司开展为目 标，旨在提髙员工的综合素质，增强企业的竞争能力。要坚持面向市场、 面向现代化、面向世界、面向未来的方针，为促进公司经营开展效劳。抓好人员分层次培训工作，明确各类员工的培训任务和培训内 容；加强培训工作根底建设，抓好培训基地、师资力量、教材体系建设、 培训效果评估等工作完善培训工作管理体制和运行机制，建立全员培训机制，努力培 养和造就一支与中石油山东销售公司开展相适应的员工队伍。4.1.3培训目标公司员工培训的任务与目标是：使公司全体员工

58、在思想、政治、职 业道德、管理知识、技术业务、操作技能、学术、学历水平等方面不断 提髙：以培养有理想、有道德、有文化、有纪律，掌握一专多能的员工 队伍为目标，促进员工队伍整体素质的提高。4.1.4培训对象公司所有管理人员、专业技术人员和操作人员为培训的主要对象D 其中，重点是中、高级管理人员和专业技术骨干。员工的培训工作要坚 持领导干部重点培训、骨干人才优先培训、技术人员加速培训、岗位员 工普遍培训的原那么。公司机关部室和所属公司领导干部应积极主动参加公司和股份公司 统一组织的岗位职务培训，并在规定的期限内取得岗位职务资格证书； 操作效劳人员必须经过技术等级培训，参加职业技能鉴定，取得职业资

59、格证书技术等级证书方能上岗；从事特种作业的员工，必须按照国 家规定经过培训考核，并取得特种作业资格证方能上岗。 4.1.5培训内容培训的主要内容应包括：思想政治教育、岗位培训岗前培训、岗 位任职资格培训、适应性岗位培训)、继续工程教育和学历教育。思想政治教育。思想政治是党的生命线，任何部门都要将思想政 治教育作为员工培训的第一要务。因此，中石油山东销售公司要按公司 有关部门的规定对员工进行思想政治教育工作的培训。岗前培训。新接收录用人员含大中专毕业生和复转军人须经 过半年基层实习和半年在岗培训，此期间可享受实习工资和待遇。培训 期满且考核合格者准予上岗并享受相应的待遇。其他调入的员工可不安 排

60、实习，但要进行相应岗位的岗前培训。岗位任职资格培训。按照不同的岗位要求，公司组织员工进行岗 位培训，经考核合格者方能持证上岗。员工上岗后，公司还应时刻关注 公司的经营战略、运作方式的变化与开展，并适时进行适应性岗位培训，继续工程教育。对各类专业技术人员要不断更新、补充和扩展专 业知识，完善知识结构，提高业务水平，提高实际工作能力和创新能力， 把培训企业家、复合型人才和各类紧缺专门人才做为企业开展战略的重 要任务之一要特别重视对骨干人员的培训，切实解决骨干人员因工作 忙而得不到培训的问题。学历教育。重点选拔一批有培养前途的后备人才，进行硕士和博 士层次的学历教育。对已聘任上岗但不符合岗位任职资格