第六章职业生涯管理与职业发展ppt课件

1、第六章职业生涯管理与职业开展 Human Resource Management.目 录一、职业生涯管理实际二、职业生涯决策三、职业生涯设计与管理四、案例讨论Human Resource Management 第六章职业生涯管理与职业开展.一职业生涯的含义一个人终身中从事职业的全部历程。这整个历程可以是延续的，也可以是延续的，它包含一个人一切的任务、职业、职位的外在变卦和对任务态度、体验的内在变卦。职业生涯管理实际一. 职业生涯及其管理的含义Human Resource Management 第六章职业生涯管理与职业开展. 对于“生涯一词有诸多解释，目前较为适用的说法是美国生涯实际专家萨珀的观

2、念：“生涯是生活里各种事件的方向；它个人终身中各种职业和生涯的角色，由此表现个人独特的自我开展形状；它也是人生自青春期至退休一切有报酬或无报酬职位的综合，除了职位之外还包括与任务有关的各种角色。生涯开展是以人为中心的，只需个人在寻求它的时候，它才存在。Human Resource Management .职业生涯的特点1、职业生涯只表示一个人终身中各种职业岗位上所渡过的整个阅历，不包含胜利与失败的含义，也没有提高快慢的含义。2、职业生涯由行为活动与态度、价值等多方面要素组成。外在职业生涯指个人在任务时期进展的各种活动和表现的行为的延续体，内在职业生涯是个体职业生涯的客观特征，包括个体的价值观、

3、态度、需求、动机、气质、才干、开展取向等。职业生涯及其管理的含义Human Resource Management .职业生涯的特点3、职业生涯是一种过程，是终身中一切的与任务相关的延续阅历，而不仅仅指一个任务阶段。4、职业生涯受多方面要素的影响，如本人对终生职业的想象与方案、家庭成员的意见与配偶的影响、组织单位的需求与人事方案、社会环境的变化等。职业生涯及其管理的含义Human Resource Management .二职业生涯管理的含义个人和组织对职业历程的规划、职业开展的促进等一系列活动的总和。它包含职业生涯决策、设计、开展和开发等内容。职业生涯管理实际一. 职业生涯及其管理的含义Hu

4、man Resource Management 第六章职业生涯管理与职业开展.职业生涯管理实际三职业生涯管理意义何在？1有助于提高个人人力资本的投资收益2有助于降低改动职业通道的本钱3有助于组织的开展 一. 职业生涯及其管理的含义Human Resource Management 第六章职业生涯管理与职业开展.职业生涯管理实际职业性向实际美国心思学教授约翰霍兰德以为，职业性向，包括价值观、动机和需求等，是决议一个人职业选择的重要要素。个人职业性向可划分为实践型、研讨型、艺术型、社会型、开辟型和常规型六种；同时，职业类型也相应有上述六种类型。如图-1所示二. 职业选择实际Human Resour

5、ce Management 第六章人力资源获取后的录用 第六章职业生涯管理与职业开展.职业性向及职业类型分类图-1拥有发明或机械方面的才干，喜欢与实体、机器、工具、动植物在一同的任务或户外任务喜欢察看、学习、研讨、分析、评价或处理问题喜欢和资料在一同的任务，拥有事务或数值才干，在他人的指示下，完成各种细节事项拥有艺术、创新或直觉上的才干，喜欢在非构造性的环境下任务，发扬他们的想象力与发明力喜欢和人在一同的任务基于组织或经济收益，去影响压服人们或从事义务的执行、指点或管理喜欢和人在一同的任务告知、唤醒、训练、协助、培育他们、具有言谈上的才干技巧实践型研讨型艺术型常规型开辟型社会型Human Re

6、source Management 第六章职业生涯管理与职业开展.实践型根本特点：喜欢运用技艺来运用工具和机器设备情愿同详细事务打交道喜欢户外活动喜欢本人想象并加以详细化制造某种东西的任务喜欢独立任务或和少数人协作通常都比较真诚、谦逊、敏感、务虚、朴素、简约、腼腆普通不喜欢从事教育效力性以及频繁与人打交道的职业能够适宜的任务环境：较为安静，有一定的独立空间人际关系相对简单代表性任务：工程师、机械师，农林任务等 Human Resource Management .研讨型根本特点：喜欢进展深化的、系统的和发明性的研讨喜欢进展创意、规划新事物的任务喜欢根据本人的情况决议任务量并能坚持孜孜不倦地完成

7、任务更加喜欢单独任务乐于用文字表达思想通常比较理性、逻辑性强、猎奇、仔细、独立、安详、简朴普通不喜欢要求劝说和机械反复的任务普通不喜欢有条条框框的任务能够适宜的任务环境：有深化探求的空间和较大的挑战性讲求理性，注重逻辑分析代表性任务：科学家、学者、市场分析等Human Resource Management .艺术型根本特点：偏好模糊、自在和非系统化的活动喜欢做引人注目的任务，表现自我思想以直觉和直观为主，多变，不具深度通常他们较开放、好想象、独立、有发明性普通不愿服从条条框框，不喜欢按部就班地做事普通不喜欢从事反复性强的任务能够适宜的任务环境：较大的创意空间有时机发扬本人的想象力和发明力代表

8、性任务：艺术家、音乐家、美术设计等Human Resource Management .社会型根本特点：乐于和人打交道，乐于处置人际关系喜欢从事对他人进展教授，培训，教导等方面的社会效力活动情愿发扬本人的感染力和压服力，倾向于成为群体的组织者 通常他们助人为乐、有责任心、热情、擅长协作、富于理想、仁慈、慷慨、耐心普通不情愿过多地和机械、工具、纯技术打交道能够适宜的任务环境：有本人喜欢的任务气氛有时机和不同的人打交道代表性任务：教师、公关人员、销售、慈悲任务者、志愿者等Human Resource Management .开辟型(企业型)根本特点：非常在乎实践结果和任务的挑战性倾向于拥有权益、财

9、富和成就感有志向、富于斗志、务虚喜欢从事组织谋划及向周围人发号施令的任务通常他们冒险、精神充沛、好表现、乐观、自信普通不情愿在没有挑战的环境中任务普通不情愿从事长期看不到结果的任务能够适宜的任务环境：有较大风险和挑战的任务有较大权益和任务的自在度代表性任务：企业家、管理者、营销人员等Human Resource Management .常规型根本特点：喜欢从事传统、风俗性的任务乐于循规蹈矩，照章办事乐于和数字、公文图表打交道更加喜欢室内任务通常比较随和、务虚、细心、节省、做事利索、有条理、有耐性普通不喜欢模糊、不正规、非程序化活动普通不喜欢探求性的活动，不喜欢冒风险能够适宜的任务环境：需求耐心

10、细致的任务规那么明晰、管理规范的任务环境代表性任务：会计、秘书、出纳、审计等Human Resource Management . 根据六边形模型来了解，最为理想的职业选择就是个体能找到与其个性类型重合的职业类型，即人职协调。这时，个人最能够充分发扬本人的才干并具有较高的任务称心感。假设个人不能获得与其个性相重合的的职业，那么寻觅与其个性类型相近的职业。由于两种类型之间有较高的相关系数，个人经过努力和调整也能顺应职业环境，到达人职次协调。最差的职业选择是个人在与其个性类型相斥的职业环境中任务。在这种情况下，个人很难顺应任务，也不太能感到任务的乐趣，甚至无法胜任任务，是人职不协调的匹配方式。总之

11、，个性类型与职业类型的相关程度越高，个人的职业顺应性越好；相关程度越低，个体的职业顺应性越差。因此，六边形模型有助于人们更好的了解和进展职业选择。 Human Resource Management .职业生涯管理实际施恩的职业生涯阶段实际美国著名的心思学家和职业管理学家施恩Edgar H. Schein教授，根据人生命周期的特点及其在不同年龄段面临的问题和职业任务主要义务，将职业生涯划分为九个阶段：生长-梦想-探求阶段、进入任务世界、根底培训、早期职业的正式成员资历、职业中期、职业中期危险阶段、职业后期、衰退和离任阶段、退休。Human Resource Management 第六章职业生涯

12、管理与职业开展三. 职业生涯阶段实际.1、 生长、梦想、探求阶段。普通021岁处于这一职业开展阶段。充任的角色是：学生、职业任务的候选人、恳求者。 2、 进入任务世界。1625岁的人步入该阶段。充任的角色是：应聘者、新学员。 3、 根底培训。处于该阶段的年龄段1625岁。担当实习生、新手的角色。 4 ,早期职业的正式成员资历。此阶段的年龄为1730岁，获得组织新的正式成员资历。 5、 职业中期。处于职业中期的正式成员，年龄普通在25岁以上。 6、 职业中期危险阶段。处于这一阶段的是3545岁者。 7、 职业后期。从40岁以后直到退休，可说是处于职业后期阶段 .8、 衰退和离任阶段。普通在40岁

13、之后到退休期间，不同的人在不同的年龄会衰退或离任。 9、 分开组织或职业-退休。 Human Resource Management .例:教师职业生涯开展阶段1、职前教育阶段进入学院，知识学习与专业训练2、实习导入阶段初任前几年，学习教师角色，融入学校系统3、才干建立阶段尽量改善教学技巧，提高教学效率出席研讨会、观摩会。 4、热心生长阶段热心而不断生长，较高的任务称心度。支持和参与职业教育活动。 5、生涯波折阶段产生教学上的波折,出现理想幻灭,任务不称心，并开场疑心本人的任务才干及所从事职业的正确性，职业倦怠感。 6、稳定停滞阶段有的教师出现停滞形状，“作一天和尚撞一天钟的态度。只求无过，不

14、求有功。还有些教师维持原状，这个阶段的教师缺乏挑战性。 7、生涯低落阶段这个阶段教师是预备分开教育职业的低潮时期。有些教师，桃李春风，满心喜悦；而另一些人因一事无成，那么苦楚忧虑。 8、生涯引退阶段这个阶段是教师分开教学生涯以后的时期。有人寻觅了暂时的任务，有人享用天伦之乐，有人选择非教学任务。Human Resource Management .职业生涯管理实际一“职业锚实际埃德加施恩首先提出了“职业锚career anchor的概念：一个人进展职业选择时，一直不会放弃的东西或价值观。一个人的职业锚是在不断探求过程中产生的动态结果。施恩根据本人的研讨提出了五种职业锚：技术或功能型职业锚、管理

15、型职业锚、创外型职业锚、自主与独立型职业锚和平安型职业锚。如表-2所示四. “职业锚与“边境论Human Resource Management 第六章职业生涯管理与职业开展.施恩的职业锚实际职业锚是个体进入职业生涯早期任务，逐渐开展出的更明晰的职业自我观，以及到达自我满足和补偿的一种更长期的职业定位。职业锚的中心内容包括三个方面：1、自省的人才和才干，以各种作业中的实践胜利为根底。2、自省的动机和需求，以实践情境中的自我测试和自我诊断的时机，以及他人的反响为根底。3、自省的态度和价值观，以自我与雇佣组织和职业环境的准那么和价值观之间的实践碰撞为根底。Human Resource Manage

16、ment .施恩的职业锚实际表-2不喜欢普通性管理活动，喜欢可以保证本人在既定的技术或功能领域中不断开展的职业技术或功能型表现职业锚管理型有剧烈的管理动机，以为本人有较强的分析才干、人际沟通才干和心思接受才干创外型喜欢建立或创设属于本人的东西艺术品或公司等自主与独立型喜欢摆脱依赖他人的境况，有一种本人决议本人命运的需求平安或稳定型极为注重职业的长期稳定和任务的保证性Human Resource Management 第六章职业生涯管理与职业开展.职业锚的特征1、 职业锚以雇员获得的任务阅历为根底。 2、 职业锚不是根据各种测试出来的才干、才干或者作业动机、价值观所做的预测，而是新雇员在任务实际

17、中，根据自免得和已被证明的才干、动机、需求和价值观，现实的选择和准确的职业定位。3、 职业锚是雇员自我观中的动机、需求、价值观、才干相互作用和逐渐整合的结果。 4、 雇员个人及其职业锚不是固定不变的。 Human Resource Management .职业生涯管理实际二任务家庭边境实际2000年，美国学者克拉克Sue Campbell Clark提出任务家庭边境实际：人们每天在任务和家庭的边境中彷徨，任务和家庭组成各自不同目的和文化的领域，相互影响，虽然任务和家庭中很多方面难以调整，但个体还是能发明出想要的平衡。四. “职业锚与“边境论Human Resource Management 第

18、六章职业生涯管理与职业开展.职业生涯决策一. 职业开展方式与特点一男性职业开展的方式与特点男性职业开展方式直线型职业生涯螺旋型职业生涯 终生从事某一专业领域的任务，在线形等级构造中，从低级走向高级，不断获得更大的权益、承当更多的责任和获得更多的报酬. 跨专业的职业生涯方式，围绕职业锚这个中心，从事不同的专业任务，不断找到开展的新起点.Human Resource Management 第六章职业生涯管理与职业开展.职业生涯决策一. 职业开展方式与特点一男性职业开展的方式与特点职业胜利与配偶的教育背景关系小与个人的教育背景关系大男性职业开展特点职业辉煌的顶点通常在中年期胜利的年龄与其从事的职业关

19、系亲密职业胜利与个人的家庭背景关系较大Human Resource Management 第六章职业生涯管理与职业开展.职业生涯决策一. 职业开展方式与特点二女性职业开展的方式与特点女性职业开展方式一阶段方式倒L方式三阶段方式M型方式二阶段方式倒U方式多阶段方式波浪方式Human Resource Management 第六章职业生涯管理与职业开展.职业生涯决策一. 职业开展方式与特点二女性职业开展的方式与特点女性职业开展特点两个顶峰和一个低谷就业面窄，开展速度缓慢，婚姻情况对女性职业开展有较大的影响Human Resource Management 第六章职业生涯管理与职业开展.外 在 因

20、素家庭的影响朋友、同龄群体的影响社会环境的影响职业生涯决策二. 影响职业生涯决策的要素内在要素安康负担性别年龄个性特征教育职业兴趣Human Resource Management 第六章职业生涯管理与职业开展.职业生涯决策三. 职业生涯的三维谋划职业生涯自动谋划在职业匹配过程中，个人根据本身的个性、才干、素质、家庭、婚姻和年龄等要素进展职业设计与职业选择组织谋划在职业匹配过程中，组织对个体的职业选择指点和组织对职业匹配过程的规划社会谋划社会根据地域、行业，和人才的规划，对人才的需求、培育、引进和开展等所作的总体规划Human Resource Management 第六章职业生涯管理与职业开

21、展.一 明确个人开展目的 二 促进组织的有效管理 三 促进社会职业构造的合理化 职业生涯设计与管理Human Resource Management 第六章职业生涯管理与职业开展职业设计与职业管理的意义 .职业生涯设计是在了解自我的根底上确定适宜本人的职业方向、目的，并制定相应的方案，以防止就业的盲目性，降低就业失败的能够性，为个人的职业胜利提供最有效率的途径，或者说，是在“衡外情，量己力的情况下设计出合理且可行的职业生涯开展方案。职业生涯设计与管理一. 职业生涯设计Human Resource Management 第六章职业生涯管理与职业开展.职业生涯设计与管理职业生涯设计五步骤根据个人需

22、求和现实的不断变化，不断对职业生涯目的与方案进展评价和调整。职业生涯评价职业生涯战略详细分解目的，制定可操作的短期目的与相应的教育或培训方案确立目的根据本人的特点和现实条件，确立本人的职业生涯目的。关键：了解职业技术和职业兴趣自我认知调查客观环境，了解职业分类、职业性质及组织情况 职业认知Human Resource Management 第六章人力资源获取后的录用 第六章职业生涯管理与职业开展.自我认知可以不断反思以下的问题： 1.本人喜欢的任务究竟是什么？ 2.本人的专长是什么？ 3.现有的任务对本人的重要性如何？ 4.家庭对本人的重要性如何？ 5.有哪些任务时机可供选择？ 6.与任务有关

23、的其它思索是什么？Human Resource Management 第六章人力资源获取后的录用 .职业生涯战略为到达目的，他必需思索： 1.他选择哪条职业生涯道路？简单地说就是从政、从学、从商。这可以思索三个问题，我想往哪一线路开展？我具备这一开展方向的客观条件吗？我具备这一开展方向的客观条件吗？2.在任务方面，他将如何提高他的任务效率？3.在业务素质方面，他方案学习哪方面知识和技艺？4.在潜能开发方面，他要注重哪方面的开发？ Human Resource Management 第六章人力资源获取后的录用 .职业生涯建议谨慎选择第一项职务了解权益构造获得对组织资源的控制不要在最初的职务上停留

24、太久找个导师在组织内部坚持流动性思索横向开展对个人Human Resource Management 第六章人力资源获取后的录用 .职业生涯建议不要随便进展任务流动留意培育本人的职业才干建立恰当的社会关系有长久的职业目光对个人Human Resource Management 第六章人力资源获取后的录用 .职业生涯设计与管理二. 职业生涯的管理一职业顺应性管理对职业的顺应是职业生涯的第一步。职业顺应程度可以从两个角度分析：对人而言,是指人的个性特征对其所从事职业的适宜程度；对职业任务而言，是指某一类型的职业任务对个人的个性特征及其开展程度的要求。Human Resource Managemen

25、t 第六章职业生涯管理与职业开展.职业生涯设计与管理自动顺应职业，应做到：尽量选择本人所热爱的职业1培育本人对所从事职业的兴趣2尽快融入到组织文化中3提高综合素质4Human Resource Management 第六章职业生涯管理与职业开展.职业生涯设计与管理二. 职业生涯的管理二职业生涯的三维管理职业生涯的开发应该同时进展三个维度的管理：职业管理、自我事务管理和家庭生活管理。职业生涯管理职业管理家庭生活管理自我事务管理安康程度的影响心思开展程度的影响生活知识和技艺的影响社交休闲方式的影响Human Resource Management 第六章职业生涯管理与职业开展.职业生涯设计与管理二

26、. 职业生涯的管理三心思契约的管理员工与企业不仅有书面劳动合同，而且还存在心思契约：员工努力任务，企业提供培训时机，提升员工的就业才干，企业是提高员工综合才干和就业才干的“土壤.Human Resource Management 第六章职业生涯管理与职业开展.心思契约“心思契约是美国著名管理心思学家施恩E H Schein在20世纪60年代提出的一个名词，在施恩看来，心思契约是“组织中每一个成员和不同的管理者及其他人之间，在任何时辰，都存在的一种没有明文规定的期望。它包括两部分内容，一是员工个人目的与组织目的和承诺的契合关系；二是员工在经过一系列投入、报答循环构成的组织阅历之后，与所在企业构成

27、的情感上的契合关系，表达在员工对组织的依赖感和忠实度。简言之，即企业能清楚员工的开展期望，并尽量提供条件满足这种期望；而每一位员工置信企业能实现他们的期望，并为企业的开展全力奉献。由此可见，心思契约是存在于员工与企业之间的隐性契约，其中心在于员工的称心度。Human Resource Management .职业生涯设计与管理二. 职业生涯的管理四实施PPDF职业生涯生长方案PPDFPPDFPersonal Performance Development File职业生涯生长方案把个人开展与企业开展严密联络在一同，企业经过它让员工构成合力，构成团队，为组织的目的去努力并实现自我价值。Human

28、 Resource Management 第六章职业生涯管理与职业开展.横向开展跨职能部门的调动、在同一层次不同职务之间的调动向中心方向开展职务没有提升，但是担负了更多的责任，有了更多的机会参与组织的各种决策活动职业生涯设计与管理个人PPDF的三个方向个人PPDF纵向开展沿着组织的层级系列由低级向高级提升Human Resource Management 第六章职业生涯管理与职业开展.传统职业生涯途径技术人员职业途径管理人员职业途径首席研讨员研讨员技术人员总裁总裁助理部门经理地方经理地域经理助理Human Resource Management 第六章人力资源获取后的录用 .双重职业生涯途径委

29、员会成员高级首席研讨员首席研讨员 高级研讨员高级工程经理工程经理课题组组长总裁总裁助理部门经理经理经理助理首席研讨员研讨员技术人员Human Resource Management 第六章人力资源获取后的录用 .职业规划设计内容之部分管 理 人 员 职 业 发 展专 业 技 术 人 员 职 业 发 展 职业转换通道Human Resource Management 第六章人力资源获取后的录用 .组织生涯开展的任务模型生涯方案详细过程：1职业选择2单位选择3任务分配选择4生涯自我开展。生涯管理详细过程：1招聘、挑选2 HR分配3评价才干和潜力4培训与开展组织生涯开展生涯方案生涯管理个人组织Hum

30、an Resource Management 第六章人力资源获取后的录用 .职业管理的主要内容员工个人对本人的才干、兴趣、以及本人职业开展的要求和目的进展分析和评价。组织对员工个人才干和潜力的评价。企业组织及时地提供在本组织内职业开展的有关信息，给予公平竞争的时机。提供职业咨询对组织Human Resource Management 第六章人力资源获取后的录用 .协助员工实现职业方案招聘中留意职业兴趣提供一定的任务轮换多样化多层次的培训考核中关注职业开展公平竞争的时机对组织Human Resource Management 第六章人力资源获取后的录用 .职业管理偏重点初期介入阶段：促进雇员的组

31、织化早期生长阶段：让新员工从事具有挑战性的任务中期成熟阶段训练中年长员工去协助年轻员工处理或防止中年员工的知识老化问题晚期老年：废除偏见对组织Human Resource Management 第六章人力资源获取后的录用 .案例讨论 小A是个来自乡村的孩子。当时家乡种地需求的暖棚资料价钱昂贵，父母觉得会制造暖棚定能赚大钱，于是便萌生了让小A报考资料学的想法。一向缺乏主意的他服从了父母的志愿，考入了交大高分子资料系。 其实，小时候在少科站接触了计算机，电脑不断是他最大的兴趣。于是他在本科期间双管齐下，获得了资料和计算机双学士文凭。到了大四，由于成果突出，校方给了他资料系硕博连读的时机，看着他人羡

32、慕的目光，他把兴趣甩在一边，顺理成章地踏上了学校为其铺就的光明大道，后来由于导师引荐改换专业方向，辗转6年才完成了博士学位。期间，兴趣的驱动让他考出了微软的计算机认证，有过网站维护的兼职阅历，但后来随着本专业课程的加重，便再也无暇顾及计算机的学习。 一位交大博士的苦恼 Human Resource Management 第六章职业生涯管理与职业开展.案例讨论 毕业后，注重研讨型的科研机构他不愿去，而想去的企业却需求运用型人才，他也想过靠计算机本科文凭求职，在喜欢的领域做，但他读博期间就再也没有学习过，早已陌生，相比计算机专业人才，完全没有竞争优势，况且多年学成的博士专业完全放弃，也不免惋惜。他空有名校博士的荣誉，却无路可走，百般懊悔。一位交大博士的苦恼 讨论题1.请评价小A的职业开展？他能给他一些什么建议？2.请就“兴趣是最好的职业论述他本人的观念。Human Resource Management 第六章职业生涯管理与