人力资源管理7薪酬福利管理（43页)ppt课件

1、 人力资源管理第七章 薪酬福利管理.导言经过在制定根本工资和可变工资时运用一些精心选择的原那么，他可以使他的酬劳更有效果，并使他的员工对他们的所得更称心。埃迪史密斯 亚利桑那州斯科茨代工资管理效力公司总裁.一 薪酬管理概述薪酬金钱报酬是对员工为企业所做的奉献而付给的相应的报答，本质是一种公平的交换。薪酬管理是组织对员工薪酬进展管理的过程，包括薪酬战略与制度的制定执行。.1 薪酬薪酬又可分为直接货币报酬和间接货币报酬。直接货币报酬指的是用货币或支票或信誉卡为员工的付出提供相等的价值，如工资、奖金。非直接货币报酬指的是福利。薪酬具有两面性，一是根据员工劳动量分配的个人消费品；二是产品最终本钱的组成

2、部分。.11 薪酬的功能补偿功能根本出发点。鼓励功能多劳多得调理功能经过调理薪酬，实现人力资源的合理流动，到达合理配置。.12 单位与员工商定薪酬的方式直接商定一个固定的工资数额。仅商定根本工资。详细列明根本工资、奖金、津贴、补贴等数额。商定底薪的同时，明确绩效奖金的计提方式。其他方式。.2 影响薪酬的要素外部要素： 法规政策。如最低工资的规定、平安卫生规定、社会保险规定。 当地生活程度。行业及地域的特点与惯例。劳动力市场的供需情况。内部要素：企业的开展阶段；企业的管理哲学和文化；企业的运营情况与财政实力；企业的业务性质与内容。参照规范：企业本身的付薪才干，市场的薪酬程度。.3 薪酬管理的原那

3、么 合法性是指要符合国家的法律法令。公平性是薪酬管理的根底。以为公平，才会产生称心感，才干起到鼓励作用。竞争性是指在社会上和人才市场中，企业的报酬规范要有吸引力。经济性。报酬规范以保证组织的生存与开展为前提。要符合本钱补偿、效率优先、量力而行。鼓励性是指报酬系统要适当拉开档次，要有一定的弹性，对员工有鼓励作用。.3.1 合法性国家实行最低工资保证制度，最低工资规范不包括餐贴、交通补贴等工程。一些工程并不能作为最低工资的组成部分，如单位应按规定另行支付的有：个人依法交纳的社会保险费和住房公积金；延伸法定任务时间的工资；中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊任务环境、条件下的津贴；伙食补贴饭

4、贴、上下班交通费补贴、住房补贴。企业给予的薪酬，应在合同中加以明确。.案例某地规定最低工资为860元/月。假设公司与劳动者乙在劳动合同中商定税后每月工资总额为元，其中饭贴元、交通补贴元，符合法律规定吗？.3.2 社会公平社会公平问题详细说有三点： 起点公平，即时机均等； 过程公平，人人遵守游戏规那么，杜绝黑箱操作； 结果公平。.3.3实践上存在的根本公平规范 奉献律即每人所获正比于所奉献，其受害最大的是奉献大的人，故可获得群体最大平均消费率，有利于开展社会消费力。 平均律即每人所获的绝对数量相等，不问绩效、需求等其他条件，此规范使奉献较少者最受害； 奉献中等的也不会反对，可获得群体的最大和调和

5、安定。 需求律按需分配，不问奉献大小，能顾及每个人作为人类平等的一员的最大福利。完全实现不现实。.3.4 报酬体系的公平性的层次外部公平性是指同企业外部相比，类似的职务报酬应该根本一样；内部公平性是指内部不同人员获得的报酬应该正比于各自的奉献；个人公平性是指企业内一样岗位的人所获报酬应该一样。.二 薪酬设计1 工资术语1效益工资根据按公司的利润发放工资。效率工资按任务的时间或量计算支付工资。固定工资是指企业按时支付员工相对固定数量的金钱。浮开工资是指企业根据员工业绩完成情况支付数量不固定的金钱。.工资术语2工资构造构成是指在工资中各种成分所占的比重。工资构造由劳动构造和社会经济要素决议。普通包

6、括根本工资最低、岗职、技艺、年功工资5060%、任务津贴510%、奖励工资2030%、地域津贴510%。每个公司都有不同的薪酬构造，应聘者应关注总体收入，要与公司明确交通、餐饮补助的详细规范和发放方式，最好双方以协议的方式签署。.工资术语3工资等级制度是根据各种要素将工资划分等级，按等级规定工资规范的工资制度。工资等级制度的方式有： 才干工资制以本身才干为主，技术等级、职称等； 任务工资制职务、岗位工资制； 年功工资制以任务年限为主； 构造工资制。.工资术语4工资的方式是详细的计算支付的方法，有计时工资与计件工资两种方式。计时工资是指用人单位根据劳动者提供劳动的时间计算支付劳动报酬工资。有三个

7、要素：计量时间单位、单位时间工资规范、有效任务时间。计件工资是指用人单位根据劳动者的任务量计算支付工资。其前提是用人单位该当依法合理确定劳动定额和计件报酬规范。有三个要素：计量单位、计量单位工资规范、有效任务数量。.计件工资的种类直接无限计件工资：计量单位工资规范不变。间接计件工资：根据效力对象的崇高计算工资。累计计件工资：超越定额部分比定额部分的计量单位工资规范高。集体计件工资：按作业班组共同完成的有效任务数量计算。.工资术语5工资规范构造图是指表示本单位工资规范的图表，有3种方式：单一型 可变型 涵盖可变型.工资术语6级范围：同一职级起点与最高工资之差，通常级范围为起点工资的25。级差距：

8、相邻两个职级最低工资之差。工资等级线：在工资规范构造图中各职级起点与最高工资之间的跨度线。.案例某公司处长类岗位一档工资为5000元/月，二档工资为3500元/月，三档工资为2500元/月；科长类岗位一档工资为4000元/月，二档工资为3000元/月，三档工资为2200元/月。画出该公司的工资规范构造图。.2 薪酬管理政策业绩优先与表现优先。工龄优先与才干优先。工资优先与福利优先。需求优先与本钱优先。物质优先与精神优先。公开化与隐蔽化。.对他设计的工资方案提出如下问题工资制度有效吗？工资方案提供的工资是内部公平并具有外部竟争力吗？员工们是按业绩遭到奖励吗？总劳动力本钱同公司的财务方案相顺应吗？

9、当提供足够的资本投资时能保证利润最大化吗？员工们对他们的工资称心吗？.3 工资调查工资调查：对工资现状进展诊断，以便制定工资政策和预备任务。.31 调查对象关键典型岗位关键职务更好。关键岗位的特点有：具有代表性、同一岗位称号有众多员工、任务性质明确固定。.32 调查的内容薪酬政策谁优先；薪酬构造工资、奖金、福利及三者的内部构造；工资规范工资程度、最低、最高、级数、级差、级范围等。.33 调查方法委托调查公司客观公正、费用高。自查信息可靠、样本小、不专业。企业间信息交流快、低、差。.34 工资调查步骤确定调查的详细目的；确定调查的详细岗位；选择调查的企业；设计问卷；实施调查；分析数据。.4 工资

10、制定方法企业多根据职位范围的大小、任务的复杂度等来确定工资的级别，注重实践业绩、岗位职责、个人才干，参照行业市场和人才市场而制定薪资。常用的工资制定方法：岗位等级法。岗位分类法。要素比较法。点陈列法评分法、计点法。黑点法。.41 岗位等级法把岗位分为几个等级，工资主要取决于在哪一等级岗位上。优点是简单易行。缺陷是不能有效鼓励员工。主要用于科层制或小企业。.42 岗位分类法把岗位分成假设干类型，按类型制定工资。岗位等级分类法把岗位等级法和岗位分类法结合起来。添加了工资种类，但容易构成内部不公平。主要用于科层制或小企业。.43 要素比较法步骤选择可比较的要素。典型的要素有：心思素质、技艺知识、生理

11、形状、任务条件。联络任务分析。找出基准岗位。是指其他岗位能与其比较而确定相对价值的一些岗位。是参照点。确定基准岗位工资。依次将各基准岗位的比较要素按相对基准排序，为各基准岗位的可比较要素分配薪值，各要素薪值之和为其工资。制定要素比较表。确定非基准岗位工资。根据要素比较表。.44 点陈列法步骤确定关键要素。如：技艺、努力、责任、任务条件。确定关键要素的子要素。确定每个子要素的等级。可分为级，规定每个等级的规范。规定每个子要素的权重。制定点数计算表。计算每个岗位的点数。确定点距、级距、级范围和最低工资。画出工资构造图。按照岗位的点数岗位的重要性确定岗位工资岗位的价值。.45 黑点法结合要素比较法和

12、点陈列法的优点，重点放在处理问题的才干、应知应会和责任性上，根据这三种要素来决议点数。.黑点法要素1处理问题的才干是指对准目的，进展分析、评价、创新、推理等任务所需求的发明性、自发性的思想总和。又称心理活动。有两个维度： 自在度是指完成目的的思想过程的自在程度，没有来自他人的指点； 心思活动的种类是指需求的思想的复杂性、笼统性和发明性。.黑点法要素2应知应会是指完成任务义务所需的知识和技艺的总和。有三个维度： 需求的实际知识、专业知识和技术知识的总和； 管理的幅度运作才干； 需求的鼓励员工的技艺。.黑点法要素3责任性是指根据企业目的，任务的有效性。有三个维度： 行为的自在度自主权； 金钱的多少：金钱的目的； 对最终结果的影响力。.5 全面推进工资集体协商2000年，劳动保证部出台，规定工资集体协商普通情况下一年进展一次。工资集体协商制度指职工代表与用人单位代表依法平等协商。是工会维护职工合法权益的主要手段和制度。协商的内容主要包括四个方面:企业内部工资分配制度、工资分配方式、工资支付方法以及工资规范。数据显示，实行工资集体协商的企业，职工工资普遍比同行业未实行工资集体协商的企业高10%15% 。.三 福利管理福利是非直接货币报酬，与薪酬共同构成组织的薪酬体系。福利是