吕守升—人力资源管理事务ppt课件

1、人力资源管理实务讲师：吕守升讲师简介吕守升历任：人力资源管理专业和国际工程管理专业双学士、MBA美国博士伦公司人事经理现作某合资IT企业人事行政总监兼任：北京IT行业人事经理俱乐部主席、外企人力经理协会成员、美国人力资源管理协会成员英国曼彻斯特城市大学人力资源管理课程的特约讲师多家企业的管理顾问，多家咨询和培训机构兼职讲师努力于国行进的人力资源管理方式与中国实践相结合.培训方案第一单元：人力资源概论第二单元：任务分析、职位描画与职位评价第三单元：招聘与录用第四单元：绩效管理第五单元：薪酬管理总结与检验；结业.人力资源研讨会 第一单元人力资源管理概论.第一单元：人力资源管理概论 主题人力资源管理

2、做什么？现代人力资源管理任务者的角色直线经理的人力资源管理角色规范化人力资源管理方式.管理巨匠如是说 企业独一的真正资源是人。 管理就是充分开发人力资源以做好任务。 美国著名管理学家 彼得德鲁克.什么是人力资源管理？人力资源管理(human resource management,HRM)概念： 是指为了完成管理任务中涉及人或事的义务所需求掌握的各种概念的技术。.如何组建人力资源部？建立高绩 效团队 performance management 绩效管理Training development培训和开展Corporate culture 企业文化建立Reward 薪酬和鼓励Staffing人员

3、配置.人员配置我们的使命： 设计部门的职位、职责和要求 挑选最适宜的团队成员、 甘当伯乐，引荐人才 上岗后给予及时的辅导和沟通 任务内容丰富化，人尽其才.绩效管理明确组织战略，设立团队目的做好预备任务，职责分工明确分解组织目的，设立个人目的和考核规范随时的绩效辅导与反响年度绩效评价为员工改良绩效提供建议.培训和开展分析员工特点，提供在职辅导向人力资源部提供职位转换建议实施内部技术业务 交流会，创建学习型组织鼓励员工提出合理化建议.将公司的共同愿望和价值观转化为可行的行动建立良好的任务环境，稳定员工队伍，提升敬业度开辟多种沟通渠道，比如定期“民主生活会“、头脑风暴等注重管理机制和流程企业文化建立

4、.现代HRM任务者的角色效力员联络员教练员宣传家业务同伴.人力资源管理的承当者每一位经理首先是人力资源经理.规范化HRM方式企业战略规划组织设计企业文化建立任务分析/职位描画管理流程设计人员甄选与人员评价职位评价目的管理绩效管理薪酬管理与人员鼓励 人力资源培训开发.人力资源管理实务 第二单元 任务分析，职位描画 与职位评价.本单元培训内容任务分析与职位描画的作用任务分析的常用方法引见一种职位阐明书的格式和编写方法职位阐明书编写练习职位评价简介.任务分析任务分析是什么？任务分析也可称之为职位分析。它是人力资源管理的最根本的方法之一。它是一种系统地搜集和分析与职位有关的各种信息的方法。这些信息包括

5、职位的详细任务内容、任职资历、职位关系、任务环境等。它关注的对象是职位，而非详细的某个任职者对岗不对人职位阐明书又称职位描画、岗位阐明，就是客观地给职位画像。职位阐明书描画职位本身，与从事或将从事此任务的人无关。.任务分析任务分析与职位阐明书有什么关系？任务分析的结果是编写职位阐明书和任务规范有时候职位阐明书和任务规范合二为一任务分析就像是体检，是对职位的全面分析与检查，而职位阐明书就像是体检报告，它是体检的结果反映。.任务分析任务分析与职位描画有什么用？用途招聘录用的根据人员编制的根据目的管理/绩效管理的根据生涯规划的根据职位评价的根据开发培训的根据提升考核的根据.任务分析任务分析有哪些方法

6、？问卷法优点： 缺陷：快速高效，省时； 设计问卷需求破费较多时间方案灵敏，目的多样性 单纯采用问卷法员工能够不注重， 有时很难全部收回较全面； 对于言语表达技术不熟练的员工 那么遭到限制支持其它任务分析方法 需求留意不充分的回答或有意 的错误陈说.任务分析适用于当组织短少个别面谈的资源比个别面谈更经济，更见效也用作个别面谈时的工具假设问题回答得不准确，能够需求进一步跟进.任务分析任务分析有哪些方法？访谈法优点： 缺陷：运用最广泛； 信息扭曲无意或有意夸张职责可以发现到其他情况下 占用时间 不能够了解到的任务活动和行为提供了良好的时机来解释任务分析的必要性，不局限于书面沟通技巧；有助于沟通员工的

7、感情；简单而且有效；可以察看到误解的面部表情.任务分析任务分析有哪些方法？访谈法三种方式：对每个员工进展个别访谈；对做同样任务的员工进展群体访谈；对该职位的上级主管进展访谈适用于可以与问卷法结合运用行政任务、管理类任务专业、技术任务.任务分析任务分析有哪些方法？察看法优点： 有助于任务分析人员了解消费过程，减少误解缺陷： 占用时间 察看到的未必全面适用于： 适用于流水线的工人、周期短、规律强的岗位 脑力劳动者、消防员、中高层高层管理人员不适宜.任务分析任务分析有哪些方法-任务日写实法优点： 写现场任务日志，可以提供完好的任务画面缺陷： 占用时间适用于： 适用于普通文员、初级管理人员、工人 普通

8、不单独运用。.职位阐明书 为什么要制定职位阐明书 何时编制职位阐明书？ 谁担任任务分析？谁制定职位阐明书？ 谁担任保管职位阐明书？ 人力资源部在编制职位阐明书时的任务.职位阐明书职位阐明书-各要素定义 职位称号 部门称号 分部门 直接主管 直接主管签字、任职人签字 任职时间 任职条件 下属人数.职位阐明书沟通关系阐明在任务中相互影响的网络内部对职位有决议和影响的部门如：同部门的协助者、协作者 机构内其他部门的受影响者机构内其他部门协作单位 外部指公司外部的影响对象如：政府机构、供应商、客户协作、协作单位.职位阐明书职位设置目的/目的阐明职位存在的理由、限制和目的。例如：为了，要做(阐明目的)经

9、过，(在方针/条件/政策等下)到达目的(阐明限制条件、背景、目的)通常思索：该任务实现了组织的哪些目的？这一任务对组织具有什么特殊奉献？假设没有这一任务的存在，那么不能做到哪些了？留意任务的目的陈说不包括怎样完成结果的过程。.职位阐明书 目的陈说 举例行政总裁根据董事会的方案和方针指点管理公司的营运，以到达开展和获得的目的.职位阐明书任务内容与职责概括阐明该职位的主要任务内容，按反复顺序陈列，最多不超越9项，最少不少于3项，尽能够采用无歧义的关键字概括阐明.职位阐明书描画岗位职责的留意要点运用简短、明确的词语。假设能够，请运用只需一种含义的词。要留意言语的简练和准确，具有概括性，不要写成每日的

10、任务流程。在描画时，要将具有一样特征的事项归类总结为一项任务防止运用不用要的词语。尽量用通用言语以替代独特名词着重强调能带来某一最终结果的行动。最好能便利衡量。建议运用动词词组：主要活动带来的最终结果。例如：在方案的费用内，指点、控制销售活动以获得预期的销售额要包括应做的和希望它做的任务。不要迁就现任的任职者.职位阐明书 全责、部分、支持责任 指在该项职责上，是承当全部责任，还是其中的一部分，或仅仅是一个协助者 .职位阐明书衡量规范包括数量和质量两个方面 。要求：尽量用客观性词语。假设难于表述能够用概括性的词语常用的规范有：准确数字、比率、价值程度、普通原那么关于本钱方面：单位本钱；预算与实践之比；人工本钱与销售额之比等.职位阐明书关于时限方面： 按时交货；投放市场时间；单位产量；客户呼应时间表关于数量：利润率；产量；收放增长；增长率；市场占有率；顾客保有率；新顾客数；新产品比例；投资报答率；每股收益等关于质量：准确率(错误率、次品率)；预算；可靠性等。关于反响：赞扬；称誉；反响；员工流失率等.职位阐明书 练习 第一部分 职位概述职位称号： 部门称号： 分支部门：直接主