集团绩效管理工作思路探讨及工作安排ppt课件

1、 XX集团公司绩效管理任务思绪讨论及任务安排人力资源部总体思绪绩效考核的本质是管理工具，中心目的是鉴别与提高，方法是PDCA方案、执行、检查、总结行动。经过绩效考核制度来落实薪酬分配制度，使部门绩效与员工绩效有机结合起来，以整体提升组织的总体绩效，从而一方面保证公司战略目的的实现，另一方面也使得员工的个人奉献得到充分的认可，个人开展得到充分的注重。目 录实施绩效考核的目的、原那么绩效管理的组织绩效考核目的设立绩效考核实施绩效考核结果运用绩效考核申诉与赞扬绩效沟通和改良绩效考核导入后需求处理与留意的问题第一部分 实施绩效考核的目的、原那么 一、绩效考核实施的目的 1.理顺绩效管理流程，经过绩效管

2、理到达提高公司整体绩效程度，保证公司整体运营目的的有效实现。 2.建立、完善绩效管理与绩效评价机制，经过客观、公正地评价员工的任务成果，一定和表达员工价值，不断提高各级员工的积极性与发明性。 3.建立促进组织和个人绩效改善的机制，提供组织和个人的鼓励和开展根据。 二、绩效考核的原那么 1.高层驱动原那么 2.制度公开原那么 3.过程控制原那么 4.信息反响原那么 5.继续改善原那么实施绩效考核的目的及原那么 第二部分 绩效管理的组织 一、成立三级绩效管理机构 一绩效管理委员会 绩效管理委员会由总裁、副总裁和各部门总经理及下属公司总经理组成，作为绩效管理的最高指点机构 二公司成立绩效管理执行小组

3、 绩效管理执行小组由人力资源部担任牵头各部门担任人组成，作为绩效管理的日常任务机构，担任绩效管理日常的组织协调与技术咨询任务，组织提取/完善各部门绩效考核目的，开展员工绩效考核任务，监视检查绩效管理制度与方法的执行情况。 三员工绩效申诉中心 员工绩效申诉中心设在人力资源部，作为绩效管理的申诉管理机构，担任受理、处置员工因绩效管理问题发生的申诉事情。 二、各部门在绩效管理中的职责 1.担任本部门绩效考核任务的整体组织、执行与监视； 2.担任协助人力资源部处置本部门员工关于绩效考核申诉任务的处置； 3.担任对本部门绩效考核任务中不规范行为进展纠正； 4.担任制定本部门员工季度/年度任务方案和绩效考

4、核规范； 5.担任所属员工的绩效考核评分； 6.担任本部门员工绩效考核等级的综合评定； 7.担任所属员工的绩效面谈，并协助员工制定绩效改良方案。 绩效管理组织考核内容及考核时间考核对象考核主体考核内容考核周期考核方法中高层管理者直接上级业绩目的季度KPI素养才干评价上级下级同事胜任才干年度360度评价其他员工直接上级业绩目的季度KPI行为目的评价阐明：季度考核一年开展四次，详细时间安排为4月1日4月15日，7月1日7月15日，10月1日10月15日，次年1月1日1月15日；年度胜任力评价一年开展一次，详细时间安排为每年12月10日12月30日。第三部分 绩效考核目的设立 关键业绩目的法KPI

5、目的管理MBO 绩效考核目的设立公司年度目的Objective部门年度分目的部门年度分目的公司级关键方案公司年度目的本部门季度任务方案 本部门年度任务方案关键业绩目的法Key Performance Indicators部门季度任务方案岗位1：方案分解，关键业绩目的岗位2：方案分解，关键业绩目的部门年度分目的东方太阳城绩效目的设立及分解2008年度总体目标：1.实现销售额10亿元；2.按计划完成工程和成本控制任务；3.稳步提高公司管理水平；目标分解工作任务说明一季度1.实现销售额1.8亿；2.按计划完成三期A区市政、B区结构和C区地基处理；二季度1.实现销售额3.2亿；2.完成三期A区绿化及全

6、部工程顺利通过验收；3.完成三期B区结构封顶；4.C区开工建设；例如！附：KPI举例工程部年度考核指标库-1维度指标名称指标定义/计算公式指标说明数据来源财务部门费用预算达成率费用预算达成率（考核期实际费用/考核期预算费用1）*100% 实际结果如低于或高于此指标的目标范围，则此考核结果为零，如在此范围之内，则此考核结果为100分。计财中心内部营运开工面积分管副总竣工面积分管副总进度计划执行率进度计划执行率2（考核期实际工期（天）/考核期计划工期）*100% 按照计划考核，出现合理的或者不可抗的变更，以核定后的变更时间为准。分管副总工程质量合格率工程质量合格率=竣工验收合格率*50%+过程验收

7、质量合格率*50%工程质量以竣工验收合格率和过程验收合格率来考核。分管副总工程质量管理洽商、变更管理依据评分标准打分。分管副总现场技术管理依据评分标准打分。分管副总安全管理本项指标为单项否定性指标，出现安全事故，本项指标考核为零分，否则满分。综合管理满意度综合管理满意度=综合管理满意度得分/100*100%集团人力资源组织开展部门综合管理满意度调查。集团人力资源部执行不力事件执行不力事件特指总经理办公会督办，结果未达到预设目标的事件。此项指标作为减分指标。总经办例如！附：KPI举例工程部年度考核指标库-2维度指标名称指标定义/计算公式指标说明数据来源学习与成长关键员工流失率关键员工流失率=（考

8、核期关键员工流失总人数/(考核期末关键员工人数+考核期初关键员工人数)/2）*100%集团人力资源部人均培训时间人均培训时间=考核期培训总小时数/参与培训总人数集团人力资源部部门培训满意度培训满意度=培训满意度得分/100*100%集团人力资源组织开展部门培训满意度调查。集团人力资源部制度创新与流程创新部门牵头开展的制度与流程的创新。此项指标作为加分指标。集团人力资源部创新成果创新成果指经总经理和各副总认定的在项目运作过程中的技术创新与产品创新成果。此项指标作为加分指标。分管副总业绩管理效果(按时完成的绩效考核次数/绩效考核总次数)*70%+(发生考核申诉员工数量/参与考核员工总数)*30%包

9、括完成绩效考核计划的情况和绩效考核申诉情况。集团人力资源部指标数量18例如！附：GS不能量化任务目的设定举例 评分标准指标及指标说明A超出目标（101110分）B达到目标（80100分）C接近目标（6079分）D远低于目标（59分以下）现场技术管理现场技术管理主要考核：1.现场技术服务的及时性；2.重大技术问题上报、处理的及时性；3.现场技术方案处理的合理性，技术处理效果。当出现重大事故时此项指标得分为零。至少两个方面优秀，另外一个方面基本可以。至少一个方面优秀，另外两个方面基本可以。三个方面都刚刚满足要求。有一个方面远远做得不到位。进度计划制定的有效性进度计划制定的有效性主要考核：1.季度进

10、度计划制定是否及时；2.进度计划是否详细，达到关键节点控制要求；3.工期安排是否科学；4.进度计划是否过于保守，是否开展优化。至少三个方面优秀，另外一个方面基本可以。至少两个方面优秀，另外两个方面基本可以。四个方面都刚刚满足要求。有一个方面远远做得不到位。洽商、变更管理主要考核办理流程的规范性和制度执行的有效性。严格按照设计变更、工程洽商签认与执行管理办法开展设计变更和工程洽商管理工作，未出现任何责任问题。基本按照设计变更、工程洽商签认与执行管理办法开展设计变更和工程洽商管理工作，未出现任何责任问题。基本按照设计变更、工程洽商签认与执行管理办法开展设计变更和工程洽商管理工作，出现两次以内的责任

11、问题，影响不大。基本按照设计变更、工程洽商签认与执行管理办法开展设计变更和工程洽商管理工作，出现两次以上的责任问题，影响比较大。例如！附：才干考评例如例如！方案表范例 部门/岗位 季任务方案表2021. - 月项目序号工作计划工作拟达成目标及时间节点考核标准 权重所需资源支持备注说明本阶段重点突破工作1完成三期A区绿化2完成三期A区工程验收3完成三期B区结构封顶4C区开工建设本阶段重点常规工作1工程质量管理2洽商变更管理领导交办工作1阐明：1、重点突破任务是指以提高部门整体管理程度为方向的任务事项。 制表部门2、常规性任务是指保证部门和公司任务正常运转的事项。 担任人签字：3、指点交办的任务：

12、指点暂时安排的任务，该项目的单独考核。 主管指点审批制表日期：2021年 月部门业绩合同例如-1： 工程部 绩 效 合 同受约人姓名万晓海发约人姓名余总职位名称工程部经理职位名称总经理有效期：2008年4-6月业绩指标KPI指标/目标名称指标说明/目标描述达标标准目标权重自评上级评价工程进度计划执行率完成三期A区绿化；顺利通过A区工程验收；完成三期B区结构封顶；C区正式开工；A区工程顺利通过三方验收，达到开发部办理竣工验收备案的要求；B区结构封顶；C区开工面积，由公司层面进度会确定；100%工程质量合格率工程质量合格率=竣工验收合格率*50%+过程验收质量合格率*50%工程质量以竣工验收合格率

13、和过程验收合格率来考核100%工程质量管理工作目标设定（GS）；参照GS达标标准打分；100%洽商变更管理工作目标设定（GS）；参照GS达标标准打分；100%安全管理考核期内若出现安全事故，本项指标考核为零分，否则满分；100%管理能力指标维度指标名称标准定级权重考核得分能力素养特别加分项（20分事实说明产生影响加分 绩效得分各要素考核人评分权重特别加分项 2021年第2季度 本人季度任务总结：本季度任务方案完成情况： 本季度任务方案未完成事项阐明： 阅历分享与缺乏总结： 改良方案： 考核人对被考核人绩效意见与建议： 考核人签字目确实认： 被考核人签字目确实认 ： 日 期：2021年 月 日

14、日 期：2021年 月 日考核人签字面谈评价确认： 被考核人签字面谈评价确认： 日期：2021年 月 日 日期：2021年 月 日部门业绩合同例如-2：部门业绩合同范例-3GS目的设定：根本按照开展设计变卦和工程洽商管理任务，出现两次以上的责任问题，影响比较大。根本按照开展设计变卦和工程洽商管理任务，出现两次以内的责任问题，影响不大。根本按照开展设计变卦和工程洽商管理任务，未出现任何责任问题。严厉按照开展设计变卦和工程洽商管理任务，未出现任何责任问题。主要考核办理流程的规范性和制度执行的有效性。洽商、变卦管理GS工程交付时出现了个别的难以控制的质量问题，影响艰苦或者是出现了普遍性的问题，但是影

15、响比较大。工程交付时出现了个别的难以控制的质量问题，影响比较大或者是出现了普遍性的问题，但是影响不大。工程交付时出现了个别的难以控制的质量问题，影响不大。1.施工单位的管理和技术程度普通，工程交付时没有出现任何问题；2.施工单位管理和技术程度比较差，工程交付时出现了个别的难以控制的质量问题，影响不大。工程质量管理主要考核：1.工程交付时出现的问题的性质，是普遍性出现的问题还是个别的难以控制的问题；2.施工单位的管理程度和技术程度；3.考核土建工程师时还要思索其担任管理的工地面积的大小。工程质量管理(GS)D远低于目的59分以下C接近目的6079分B到达目的80100分A超出目的101110分

16、评分规范目的及目的阐明部门业绩合同范例-4管理才干目的设定：例如！员工业绩合同例如-1： 土建工程师 绩 效 合 同受约人姓名发约人姓名职位名称土建工程师职位名称有效期：2008年4-6月业绩指标（60%-80%）KPI指标/目标名称指标说明/目标描述达标标准目标权重自评上级评价工程进度计划执行率完成部门分解到本岗位土建工程任务；（具体目标由直接上级负责拟定）完成部门分解到本岗位土建工程任务（达标标准由直接上级拟定）；100%工程质量合格率工程质量合格率=竣工验收合格率*50%+过程验收质量合格率*50%工程质量以竣工验收合格率和过程验收合格率来考核100%工程质量管理工作目标设定（GS）；参

17、照GS达标标准打分；100%洽商变更管理工作目标设定（GS）；参照GS达标标准打分；100%安全管理考核期内若出现安全事故，本项指标考核为零分，否则满分；100%行为态度指标（20%-40%）维度指标名称标准定级权重考核得分特别加分项（20分事实说明产生影响加分 绩效得分各要素考核人评分权重特别加分项 2021年第2季度 本人季度任务总结：本季度任务方案完成情况： 本季度任务方案未完成事项阐明： 阅历分享与缺乏总结： 改良方案： 考核人对被考核人绩效意见与建议： 考核人签字目确实认： 被考核人签字目确实认 ： 日 期：2021年 月 日 日 期：2021年 月 日考核人签字面谈评价确认： 被考

18、核人签字面谈评价确认： 日期：2021年 月 日 日期：2021年 月 日员工业绩合同例如-2：员工业绩合同例如-3行为态度目的：工作责任心衡量标准：1. 按时高质量完成本职工作；2. 工作一丝不苟，认真细心。工作主动性衡量标准：1. 对工作热情投入，不断采取行动以推动工作进行2. 对出色完成工作有强烈的渴望；团队合作衡量标准：1. 以团队整体利益为重，不计较个人得失；2. 以团队整体任务的出色完成作为本职工作的绩效标准工作纪律性衡量标准：1. 迟到、早退次数少于3次；2. 负有保密义务；3. 服从领导工作安排；例如！第四部分 绩效考核实施绩效考核流程图Y绩效目标调整能否接受考核结果开场签署沟

19、通制定个人阶段目的、行动方案实施阶段方案沟通与辅导搜集信息和数据阶段考核结果反响年度考核结果汇总及分析阶段考核年度考核结果反响阶段绩效考核结果与绩效工资挂钩绩效管理资料归档能否需求调整绩效目的能否接受考核结果年度考核结果运用与分析 申诉申诉Y考核对象考核工程权重季度年度中高层管理者KPI业绩目的70%56%素养才干目的30%24%胜任才干综合评价无20%其他员工KPI业绩目的权重6080%无行为目的权重20-40%考核工程及权重设定 第五部分 绩效考核结果运用绩效结果的运用-1一、与绩效工资挂钩1.绩效工资：员工个人绩效工资取决于考核期员工个人绩效合同执行结果。2.考核期绩效工资绩效工资基数绩

20、效考核系数绩效考核系数：考核结果110绩效考核系数00400.700800. 900.9511.112二、绩效调薪1.员工年度绩效等级分数=部门年度绩效考核系数员工季度绩效平均分数2.在公司范围内结合部门业绩，全员等级排序应表达正态分布：见以下图ABCDE10%30%50%10%非强制分布优秀良好合格待改善不合格3.晋档调薪调薪方式晋升一档下调一档具体条件符合其一1年度考核成绩为A；2.连续两次年度考核成绩为B；1年度考核成绩为E；2连续两次年度考核成绩为D。备 注1、员工职位没有发生变更的情况下，工资档级只能升到本级的最高档；2、考核结果为E者，连续两年为D者，公司予以降职、调岗、辞退处理。绩效结果的运用-2三、年终奖 1.年奖金：年度奖金与本年度员工个人平均绩效程度、本年度部门绩效程度及本年度公司运营业绩相关。 2.年终奖金年终奖金基数年终奖金系数待定四、年度评优、提升、员工职业生涯开展、员工培训 员工年度绩效结果还可作为员工年度评优、提升、员工职业生涯开展、员工培训等的参考根据，详细规定参见相关制度或年度方案。第六部分 绩效考核申诉和赞扬绩效申诉和赞扬 建立申诉机制，以确保绩效考评过程的公开、公平、公正。 附：申诉流程图人力资源部调查情况是否是否提交申诉书能否受理？能否进展协调？解释缘由上报绩效管理委员会处置