绩效考评管理规定检讨ppt课件

1、绩效考评管理规定检讨讨论：xx年xx月xx日.试考评结果 总参与人数：528人非常优秀：10人 1.9%优秀： 214人 40.5% 良好： 265人 50.2%普通： 32人 6.1%差： 7人 1.3% .总平均分：79.管理员考评结果参与考评的管理员人数：174人非常优秀：3人 优秀：72人良好：86人普通：11人差： 2人 总平均分：79.2 .组长级人员考评结果参与考评的组长级人数：354人非常优秀：7人 优秀：142人良好：179人普通：21人差： 5人 总平均分：78.9.制造统括部考评结果参与考评人数：396人非常优秀：5人 优秀：177人良好：192人普通：18人差： 4人

2、总平均分：79.3.各部平均分.业绩考评日常记录表考评岗位称号记录者姓名记录期间200 年 月 日200 年 月 日NO发生日事 实 描 述类型极极极极极极极极 直接上长和本人记录.关键事件记录记录规范模糊、哪种情况该记，该如何记录，本职任务能否记录？关键事件能否只记录业绩考评相关的事件。部分人员只填写积极事件，不填写消极事件，导致评价有错。突发事件或暂时安排的任务可否作积极事件记录。问题点记录不能作到全面，白夜班差距大，回馈时不能提供足够的根据。与考评无关的现实请不要记录。.人事考评内容一类二类职别人事考评德能勤管理职 组长级 组长及相当人员 工作责任心品德言行遵守规章制度 表达能力行动力工

3、作质量 工作态度工作量活动参与出勤状况 管理级 管理及主管 工作责任心公平公正协调合作 表达能力行动力工作质量改善能力 工作态度工作量勤于学习勤于培育下属 负责人以上 工作责任心公平公正协调合作全局观念 分析决策能力策划能力行动力工作质量创新能力 工作态度工作量勤于学习勤于培育下属 转下页.一类二类职别人事考评德能勤技术职翻译职 翻 译工作责任心品德言行遵守规章制度 表达能力工作质量工作效率 工作态度工作量勤于学习 技术职 技术员及主管 工作责任心公平公正协调合作 专业能力动手操作能力工作质量改善能力品质分析能力 工作态度工作量勤于学习勤于培育下属 技术工人 工作责任心遵守规章制度协调合作专业

4、能力动手操作能力工作质量改善能力 工作态度工作量勤于学习 接上页.人事考评内容部分内容如责任心、自学才干、全勤、质量分析才干等较难评价，日常接触较少的人员评价更是困难。间接人员建议只评价相关部分？.人事考评的分数分配一类二类 职 别 人事考评 业绩考评 考核频度 德 能 勤 绩 管理职 组长级 组长及相当人员 2535401001次/月管理级 管理及主管 3040301001次/季负责人以上 354025100技术职 翻译职 翻 译3040301001次/季技术职 技术员及主管254530100技术工人 2040401001次/月 组长每季度1次管理员每半年1次？.现行奖励提升频度人员奖金浮动

5、工资基本工资提升组长级每月每年每季度职员每半年每年每半年现行技术职称评定频度技术工人每季度技术职员每半年翻译人员每年.人事考评问题点考评结果应以直接下属和直接上长为主。同级人员的评价分应以算术平均法计算出该级人员的考评分。参与考评的人员太多，特别是给间接人员等接触不多的人员评价，部分工程不了解而凭觉得打分，缺乏公平公正。分数不好选择10-15分的跨度较大。建议人事考评同级/间接人员评价不记名。.人事考评问题点考评范围太广，很多考评事项对于考评者而言，在日常任务中根本就与被考评者没有接触，难以评价。应针对不同的评价对象制定其特别相关的评价工程。上长：全部评价；同级就协调协作、改善才干、任务态度作

6、评价；下级就任务责任心、公平公正、表达才干、行动力、勤于培育下属作评价。任务量、出勤情况、任务质量应单列由直接上长评价即可。人事考评无本人考评？.附件2人事考评表A适用： 组长级人员 考评对象工号部门考核期限月 日 月 日岗位称号填写日期年 月 日考核频度每月度工程NO评价内容评 价 标 准基准分得分德1任务责任心缺欠责任心，时时督促，亦不能如期完成任务。责任心不强，需有人督促，方能完成任务。尚有责任心，能如期完成义务。具有责任心，能顺利完成义务，可以交付任务。具有剧烈的责任心，能彻底达成义务，可放心交付任务。022446688102品德言行弄虚作假，不能以诚待人。固执己见,不易与人相处。品德

7、端正,言行规矩,很少有越轨行为。品德端正,言行诚信,平易近人。品德端正,言行诚信,不计个人得失 ,是可信任的人才,。022446688103遵守规章制度无组织纪录观念，不能遵守规章制度，经常有违反景象组织纪录观念弱，根天性遵守规章制度，偶尔有违反景象组织纪录观念较强，能遵守规章制度，很少有违反景象组织纪录观念强，能遵守规章制度，无违反景象组织纪录观念很强，养成了遵守规章制度的习惯。0112233445这些内容合理吗?.制造统括部人事考评分发对象及权数明细表职 位分发对象及权数直接上长(10)间接上长 (8)间接上长 (6)同级人员(5)属下 (5)消费二、三级组长 消费管理质量管理技术管理/一

8、级组长、班长助理管辖组长质量二、三级组长质量管理消费管理/一级组长、班长助理管辖组长现场二、三级统计员消费管理质量管理整体消费、质量组长/一级统计员、班长助理管辖统计员庶务二、三级统计员庶务管理各管理推进室庶务担任人/一级统计员、班长助理其他庶务统计 备注：新进厂技术工人、职员1月后两日内进展“能否继续录用的评价。见习期间，月末进展“月度评价，见习期满进展“能否转正“的评价。 职位提升，对需见习的职位，见习期满，进展“能否转正的评价。 “综合评价栏需注明优点和建议改善项；假设此处未填写，作无效处置，需退回追记内容。 加权平均分=评价者分数权数 总权数 权数不适宜，分发对象多？.业绩考评参与对象

9、业绩考评由本人及直接上长两人进展，分别占0.2和0.8的权数。或由本人及直接上长、间接上长三人进展。权数为0.2、0.6、0.2。建议权数改为0.3、0.6、0.1.业绩考评表考核项目基准分本人考评直接上长考评间接上长考评ABCDEABCDEABCDE每月对厂部ISO运行情况指导确认，无失误5按要求参加、完成指定范围的内部审核，无失误151.业绩考评内容无数据根据，不能量化考评，部分人员跟着觉得走，甚至出现极高和极低景象。2.业绩考核中的工程有但实践未进展，应如何得分：实践得分/打分工程总合3.作法不一致，建议打，再按比例得分。.扣分规范不明确？把握不一致？特别突出的积极事件可得“A，普通的积

10、极事件可得“B，评价中无现实记录只能打“C。有普通的消极事件打“D，有较大影响的消极事件打“E。应制定细化的支持文件，一致扣分规范。如4部的：未按期完成，本身缘由扣40%；已审核后发现问题，上长扣20%，未审核文件上长扣10%；下属不服从任务安排，该项不得分。 .绩效评价 最终以100分制表达，绩效考核得分=人事考评得分权数 + 业绩考评 权数；考评结果是根据考评最终得分大体可以将一切的任务人员分为非常优秀、优秀、良好、普通、差五类。其对应的分数范围是：等级 非常优秀 优秀 良好 一般 差 得分范围 85分以上 8580分 8075分 7570分 7060分 分数段划分不明确，如75分是良好还

11、是普通？ .绩效得分的分配比例一类二类 职 别 人事分业绩分管理职 组长级 组长及相当人员 0.80.2管理级 管理及主管 0.70.3负责人以上 0.60.4技术职 翻译职 翻 译0.70.3技术职 技术员及主管0.70.3技术工人 0.80.2 1.考评应业绩为主，人事为辅 2.组长级的人事分占80%太高， 建议调为4050%。 3.建议权数为0.6；0.4.绩效考评实施程序 a.原那么上由各部门的庶务主管根据规定的考核对象,在考核期末发行和。 b.参与考核的人员必需将被考核者的日常任务表现记录在中，以使平常与定期相结合客观公正的进展评价，减少凭觉得打分的误差。 C.参与考核的人员必需在周

12、内将考评表完成，提交到庶务主管处，庶务主管在收齐后，根据各考核者进展整理，再将各考核者一切的和交于其直接上长。. d.各位上长在收到下属的和后，必需仔细的阅读和分析，再将其得分和评价进展汇总在中，并在天内进展当面的交流，交流的内容包括考核期内的优点和缺陷、成果和缺乏，下期的需求改良的任务及其改良方案等等，尽量获得一致的意见，对于有不赞同见不能达成共识时上长必需记录在中以便上级指点和人力资源人员了解和进一步的调查交流。 e.各位上长在完成交流和填写后，将一切的考核表和反响表提交到部门担任人，部门担任人应对考核的结果进展审核，并根据实践情况针对非常优秀和差的人员进展一定的交流。. f. 经部门担任

13、人审核后，庶务主管将的复印件提交到人力资源统括备案、和原件由部门庶务主管专门的文件夹保管，留意应采取适当的严密措施，以防止被人不正当利用。 g .人力资源统括应将仔细的阅读和分析总结， 制定或修订下期的培训方案，评价公司整体的人力资源情况，向公司提出总结建议。.考评表搜集程序？建议变卦为：评价者评价后，直接提交给被评价者的直接上长。.绩效考评结果反响表 姓名工号部门考核期间年 月 年 月填表日期年 月 日岗位称号考核频度人事考评得分业绩考评得分考评人直接上长间接上长属下本人直接上长权 数0.20.8得 分加权分加权分最终得分0.6 + 0.4= 分评 价上司评语考核主要成果上司签名任务存在缺乏

14、本人签名本人意见部担任人审核间接上长同级人员分 数评 价 基 准 说 明85100非常优秀谁都以为特别优秀、超群、出类拔萃。8085优秀和普通人比较优秀，可以举出详细优秀之处。7580良好管理上没有妨碍。7075普通有些地方达不到普通程度，有时在管理上有妨碍。6070差达不到普通程度，管理上有妨碍。评价基准： .反响作成？得分应汇总在反响表中。上长必需汇总一切的考评结果，分析出有用的信息，分出优点和缺陷，在分别写在上司评语中。上长必需与下属深化的交流尽量获得一致的意见。如有不一致者间接上长必需再进展交流。本次考评中有20人不太赞同上长的评语，只需1位再进展了交流，进一步达成共识。本人意见栏必需

15、由被考评者亲身写上真实的意见，并在本人签名栏签名。“考核期主要成果栏，填写什么内容不明确：任务表现？干出的成果？建议明确化。.考核项目得分平均得分评价工作质量（10）468464445D+/C-责任心（15）121515151215121513.9B+/A-考核的结果分析方法.日常考核的程序庶务发行人事、业绩、日常记录考评者记录积极/消极事件考评提交直接上长分析作成反响表 3天内交流部担任人确认、交流 反响表配布人力资源 原件保管 分析、利用。 考评程序繁琐，破费时间较多？.兼职人员对于兼任2个或2个以上岗位的人员，人事考评表只发行一份，但在岗位称号栏必需写明参与考评的各岗位称号。而业绩考评必

16、需针对各岗位均要发行业绩考评表，其最终得分由部门担任人根据各兼任岗位的任务量决议计算的权数而加权平均得出业绩考评分。 .年度考核的程序1不在单独发行考核表，直接将日常考核结果进展汇总： 季度第一季度得分第二季度得分第三季度得分第四季度得分权数0.20.20.30.32交流作成。3 部担任人确认： 部门培训担当分析总结按职别作成部门培训方案。 人力资源统括分析总结按职别作成公司培训方案。.年度个人才干开发表姓名工号部门部年度期间年4月 年3月填表日期年 月 日岗位称号工程第一季度第二季度第三季度第四季度年度得分年度评价绩效得分权数0.20.20.30.3所承当的主要任务自我评价上长评价上长评价的现实根据完全胜任胜任不能胜任完全胜任胜任不能胜任12年度个人总结上长评语才干要求好的方面有待开发的方面来年的目的