绩效如何落地ppt课件

1、 主讲：郭旭华 1郭旭华教师简介：西安理工大学MBA中国管理研讨院绩效管理所所长中国实战型人力资源、执行力专家慧天下顾问公司工程中心总经理主导过多个行业近百家生长型企业的人力资源咨询工程曾经辅导的企业有：中国平安、佳兆业地产、2021深圳第26届世界大运会、厦门东南融通、中航地产、佑申电子、良田科技、天乾重工、川龙纺织、红叶硅胶、华安普电力、庆泉工艺目 录绩效考核表设计演练1实战案例分享2绩效误区、导入前提、落地要点34互动交流绩效有罪 无所不能立杆见影一切都是绩效惹的祸有绩效就有了一切咋需求这么久呢绩效认识三大误区为什么绩效这么难？究竟为何失败？绩效导入的三大前提三大前提企业开展阶段 配套设

2、备高层决心和团队配合 选择最正确绩效导入时机选择部分人员导入 高层有心思预备前期的宣贯过程的坚持 公司的战略方向架构、职责明晰相应的薪酬谢答挂钩试运转很重要高层推进、专人担任必需的信息搜集、定期优化、耐心点1234绩效落地的四大要点继续宣贯、沟通少不了任务中，他遇到过这些问题吗管理者的烦恼 公司有愿景，怎样落地啊？怎样觉得大家的任务都没重点？没方向？为什么下属不愿承当更多责任？不自动改良任务？ 没有一个体系和规范去评价下属的任务好坏？ 员工也有苦衷 为什么没有人通知我，我的任务究竟做的怎样样？为什么我干的比他人好，拿的却和他一样多？ 我都不知道怎样做才干让我加薪呢？ 在2021年成为港台歌坛的

3、第五大天王案例：张三对本人的绩效管理愿景刘德华的身体张学友的歌喉郭富城的舞功王力宏的经纪人像王菲一样的太太以上是需求到达战略目的而不可短少的胜利要素关键胜利要素CSF：刘德华的身体KPI：身高公分体重(公斤)每日进餐数量陌生人回头率不同种类的目的关键绩效目的KPI (Key Performance Indicators)需求详细衡量的方面留意：目的的定义会呵斥行为的改动！绩效目的的定义身高不穿鞋从脚底到头顶的高度。体重每天早上吃饭前在洗手间的体重秤上所显示的数据每日进餐数量每天早晨从起床开场到夜晚睡觉之前，每日包括点心在内的进餐次数陌生人回头率每周在逛街时所得到的陌生年轻女性(18岁至35岁)

4、的回头数/本周逛街总共花的时间(以小时为单位)关键绩效目的身高公分体重(公斤)每日进餐次数陌生人回头率“我要 在2021年成为港台歌坛的第五大天王！刘德华的身体张学友的歌喉郭富城的舞功王力宏的经纪人像王菲一样的太太关键胜利要素不穿鞋从脚底到头顶的高度。整体运作方法 绩效管理 绩效管理是经过对企业战略和目的的分解、经过绩效辅导、考核，鼓励员工继续改良绩效，并最终实现组织战略和目的的管理活动。绩效管理是公司战略得以实施的重要保证绩效考核绩效管理HR管理什么是绩效管理战略分解1.绩效方案制定2.绩效控制辅导3.绩效考核4.绩效反响与面谈5.绩效结果运用绩效改良循环浮动薪酬发放薪酬调档培训与提升绩效管

5、理体系而通常意义上的“绩效考核，只是“绩效管理的一个环节执行Execute区分Distinguish改良Improve报答Feedback文化Culture化战略为行动，将公司战略目标转化为落地的可执行方案，将公司、部门与个人的目标能真正联动起来区分出绩效好的员工与差的员工，找出里面的“南郭先生”，如不能区分，必将影响好员工的积极性，导致“劣币驱逐良币”；绩效与薪酬挂钩，对绩效好的员工给予相应的回报，对绩效差的员工给予相应的惩处，“绝不让雷锋和焦裕禄吃亏。”绩效不是为了秋后算帐，或考倒员工，绩效要帮助绩效一般或差的员工改进绩效；双方不是警察和小偷的关系，而是教练员与运动员的关系；不仅仅是在公司

6、内建立绩效与薪酬管理制度，更要在公司内建立这样一种文化，人人重视绩效，人人都要为结果负责，做的好的回报高绩效管理的意义EDFIC绩效方案制定公司级部门级详细岗位平衡计分卡BSC财务类顾客市场类内部运营类学习和开展类部门1目的部门2目的部门n目的岗位目的岗位目的岗位目的公司级、部门级目的的设计和分解公司的战略、愿景、目的公司的关键胜利要素公司级绩效目的岗位目的关键绩效目的提取步骤企业内部头脑风暴成为中国最具竞争力的男装品牌之一关键绩效目的提取步骤2关键胜利要素分析适销对路的产品强势的营销才干和渠道覆盖准确的品牌定位和继续提升的品牌张力良好的企业内部运营体系稳定的人才队伍及优雅企业文化建立满足公司

7、快速开展的资本贮藏关键胜利要素强势的营销才干和渠道覆盖渠道拓展经销商开发完成率3、新增店铺数量存货周转率店面平均面积招商任务综合评价团购销售收入经销商供货称心度消费者称心度新店成活率关键胜利要素关键胜利要素分解绩效目的4、平效率营销信息管理完成情况公司级关键绩效目的销售收入仓储配送5、销售收入总额新产品销售收入新市场区域销售收入按期回款率单位销售费用运营管理关键绩效目的提取步骤3可考核的目的提取提高净资产报答率提高企业盈利程度提高资产利用率财务方面客户方面内部运营方面学习与生长方面控制合理的财务构造提高市场份额提高经销商称心度提高最终客户称心度建立良好的企业和品牌笼统提高市场盈利提高技术创新程

8、度提高对市场的洞察力提高供应链管理程度提高客户关系管理程度建立并继续改善流程和制度提高职能管理程度继续提高员工技艺程度创建企业文化提高员工称心度提高运用系统的运用程度提高整体劳动消费率11.11.21.32.12.52.22.32.43.13.23.33.43.63.54.14.24.34.44.5【资料】某公司的BSC战略地图【资料】某公司基于BSC的KPI公司级KPI目的财务维度客户维度内部运营/业务流程维度学习与生长维度 主营业务销售收入 30 净利润 30战略与目的 流程与制度建立方案完成率 10 产品一次合格交付率 10 重点客户流失个数 10培训方案完成率10举例部门KPI目的提炼

9、我们从部门的中心职能出发，做什么就考核什么，公司要求什么就考核什么关键绩效目的设计目的设定的原那么可量化易于衡量明确定义并易了解对价值的驱动力相关性有重点的且经优先排序可控制直接、间接影响公正、公平合理性、有效性、及时性的量化？客观印象的评价？目的宜精农民对下雨、干旱的控制深圳某电子企业最初绩效考核表 我们的考核、鼓励都是为了突破“关键点 可以连带考核其它目的可以连带考核其它目的结项会上鲜花、香槟、蛋糕，欢声笑语越是高层管理的KPI结果性越强，量化性越高，考核周期越长；越是基层管理的KPI过程性越强，定量和定性皆有，考核周期越短；用于考核的KPI普通不多于6个；每个KPI必需设定衡量规范；KP

10、I的比重之和为100%，应有主次之分，最少的权重不少于10%；KPI的目的值反映了企业开展的脚步，对应目的值普通不中途修正。在关键绩效目的KPI，我们总结出以下阅历，作为实施时参考确定目的后，对目的的定义和计算公式非常重要序号KPI定义13A客户流失个数 3A客户：合作时间达1年以上，年度订单金额生成在35万以上的客户 流失：累计连续6个月没有下订单 2核心员工流失个数 核心员工：指部门负责人，车间/业务组长、主管以上人员. 流失指主动辞职3投诉处理及时性/客户投诉反馈延误次数 对客户的电话、QQ、书面的投诉事项进行及时明确、沟通后反馈给客户的时间（电话、QQ处理在2小时内，书面在4小时内） 4目的值Target与评分规范也非常重要序号KPI分值目标值评分标准1销售额40%200万每少5万扣1分，扣完为止2核心员工离职个数15%0每发生1个扣3分，扣完为止3产品返修率15%1实际值每高1个百分点，扣5分，扣完为止430%分享：常见的3种评分方法思索：能否设计加分