高级人力资源管理师-基本薪酬(设计)ppt课件

1、高级人力资源管理师培训薪酬福利蔡文骁caiwxhotmail 培训主题根本薪酬设计根本程序职位评价职位评价方法市场调查根本薪酬构造确实定和完善.根本程序根本方法基于任务职位工资制基于技艺职能工资制.年资工资制-以年龄、继续效力年限(工龄)等为根本评价对象，较注重生活保证的要求。以亚洲国家为主，如我国的大部分国有企事业单位、政府机关。职位工资制-以典型职位职位为根本评价对象，员工所执行职位的差别是决议薪资差别的最主要要素。被全球95%以上的市场型企业所采用，其方法、体系最成熟，其中尤以CRG公司的IPE系统为最。职能工资制-以职位执行才干/专业技艺为根本评价对象，在知识经济新经济领域的影响越来越

2、大。国际上常用的三种根本的工资制度.年资工资制的优缺陷1/21、可防止过度竞争，保证次序。2、它以保证生活费用为原那么，从而使员工有一种稳定感，任务的心思压力不大，才干能正常发扬。3、决议根本薪资的最主要要素不是职位。因此在进展人力资源调动时，不致于因职位的变卦导致薪资有较大的差别，是一种顺应性较强的薪资体系。 .年资工资制的优缺陷2/2不利之处主要有： 1、年龄薪资体系取决于年龄和工龄等要素，而不太讲究才干或职能要素，在这种薪资体系中，即使年轻员工有所作为，甚至担负较为重要的任务，但由于年资浅的缘由，薪资依然比不上任务不甚出众的老资历员工。这样，在一个才干和技术程度远比年资阅历对运营作用艰苦

3、的时代，就不利于人才潜能的发扬，缺乏鼓励性。 2、提升薪资时，无法确切把握才干要素。年资薪资体系所谓的才干是指学历、年龄、继续效力年数(工龄)或任务态度等，对任务的本质性内容那么比较忽略，所以这种才干规范实践上与实践意义上的职位执行才干相距甚远，脱离了薪资的根源概念。 .职位工资制的优缺陷1/21、职位工资制是对于从业人员如今所担任的职位的任务内容(价值)进展工资支付的制度，同工同酬的原那么；2、有利于按职位系列进展工资管理，同时使责、权、利有机地结合起来；3、有利于鼓励从业人员提高业务才干和管理程度；4、在职位工资制下，工资是根据职位确定的，客观性较强。.职位工资制的优缺陷2/21、当采用职

4、位工资制时，会抑制企业内部人员的配置和职位安排。高职位取向，出现能上不能下、办事效率低和推诿扯皮等景象，也就是说，企业面临着“帕金森综合症的困扰。 处理方案：完善岗位绩效考核系统2、由于职位与工资挂钩，因此当职工在企业内提升无望时，也就没有时机提资，这样，这些职工就会丧失进取的动力，劳动积极性会遭到很大波折。 处理方案：建立不同职位系列的专业开展通道.职能工资制的优缺陷1/21、职能工资制突出任务才干对个人工资的重要作用，鼓励个人才干的提高。2、职能工资制所需划分的职能等级数目较少，便于进展工资管理。3、职能工资制需求严厉的考核制度。4、职能工资制顺应性强，弹性比较大。.职能工资制的优缺陷2/

5、2职能工资制将成为未来企业工资制度的改革方向。其根据是：1、随着社会经济的开展，职能工资制尊重职工的“愿望、“才干、“个人决策和“自主选择；因此能更好地把职工与企业结合起来，重塑“一体化笼统。 2、职能工资制可以大大减小人才流失量及其能够性；其次能够经过提高待遇，刺激职工更大地发掘和发扬本人的才干，刺激职工对本身进展才干再开发。3、实行职能工资制从客观上使职工重新认识劳动的价值，促使其不断发扬和开发本人的才干。4、宏观追求企业活力，微观发扬职工才干，坚持公平、合理和平等的竞争，也是职能工资逐渐被认同以致广泛采用的又一重要缘由。.特征类型分配原则特点常见形式优点缺点绩效工资制根据员工近期绩效决定

6、工资与绩效直接挂钩的工资，随绩效浮动计件工资制、销售提成制激励政策明显易助长员工短期行为，不利提高员工技能和素质，不适合合作性强的复杂性工作技能工资制根据工作能力确定工资因人而异、技高薪提八级工资制鼓励员工学习技术有利于人才队伍建设工资与绩效和责任关系，引致员工对工作的挑拣年功工资制根据年龄/工龄/学历和经历来确定工资工龄与工资同步增长日本式年功工资制能稳定员工队伍，满足员工安全感和忠诚度论资排辈不利调动积极性职务工资制根据与职务相关的有关因素决定工资一岗一薪、薪随职变职位年薪制鼓励员工争挑重担，承担责任激励涉及面受职务多少限制结构工资制综合考虑员工年资、能力、职务和绩效确定工资有基本工资、年

7、资工资、职务工资、绩效工资及各种补贴、津贴构成结构工资岗位技能工资制综合考虑员工对企业所付出的劳动，易产生公平感和激励作用设计和管理都比较麻烦工资类型及其特征.根本薪酬设计的流程职位分析确认薪酬因子职位规范职位描画评价一切职位的价值职位分层按等级程度职位分类建立最后支付政策职位分析利用标杆职位检查各职位的市场价值支付范围的调薪规范阅历资历绩效职位评价保证内部公平市场调查保证外部公平调薪规范保证个体公平.职位开展体系/员工提升通道职位系列管理系列专业系列资源管理族产品管理族资源管理类产品管理类软件设计类硬件测试类市场类销售类行政类人力资源类财务类技术支持类技术研发族市场营销族行政职能族职位A职位

8、B职位C职位职位x职位A职位B职位C职位职位x职位整体框架表示图拟.职位等级表示图技术研发族职位T市场营销族职位S行政职能族职位A产品管理族职位P资源管理族职位M20151051职位等级.职位系统案例 产出结果1：职位体系.雷达工程师广播电视工程师系统集成工程师通讯工程师产出结果2：关键职位的称号及数量职能管理系列研发技术系列市场营销系列辅助支持系列总经理总裁首席专家副总经理副总裁总裁助理资深专家级市场营销咨询顾问经理专家级市场营销资深专员副经理高级市场营销高级专员业务主管中级市场营销专员技师业务主办初级市场营销业务员高级工业务员中级工初级工.职位评价方法职位排序法职位归类法因子比较法因子计分

9、法岗位薪酬因子评价量表.69、属于定量评价，并根据各职位的总体价值与标杆岗位进展比较的方法是 c 。 a职位排序法 b职位归类法 c因子比较法 d因子排序法 .CRG的评价方法国际通用98%以上的跨国大型国际公司采用适用性强易于操作即学即用与公司的人力资源管理理念相顺应.CRG的人力资源管理方式Position Clarification职位阐明Compensation薪酬Objective Setting目确实定Performance Review任务表现评价Person Development人力资源开发Position Evaluation职位评价P2业绩工资P1岗位工资P3个人工资技艺

10、工资组织管理经营运作. CRG， Corporate Resources Group 即瑞士企业资源集团，是二十世纪九十年代中期之前全球最具影响力的薪酬设计与管理咨询公司，目前国际上98%以上的跨国公司的薪酬管理都采用该公司基于IPE的薪酬管理体系。因其在薪酬设计与管理方面的突出影响，业界凡提及薪酬，就必称CRG。 IPE， International Position Evaluation 即国际职位评价系统。它是基于一整套完好、科学、系统的评价要素对组织职位典型进展评价而得出各职位的价值。因该方法全面、系统，规范，凡采用该系统搭建薪酬管理平台的企业，不论其企业类型、组织型态、组织规模不一，

11、皆能进展很好的比较。WILLIAMM.MERCER，即瑞士伟仕顾问，世界500强 之一。该公司于二十世纪九十年代未期兼并CRG公司，但仍保管了CRG的薪酬管理业务，目前为全球五千万家企业效力。什么是CRG？.CRG的IPE系统CRG国际职位评价体系 -评价对象：该职位的 -评价人：人力资源部门的薪酬专家、 该职位的直接考核人 -评价根据：.CRG的国际职位评价系统七要素职责规模职责范围任务复杂程度对企业的影响力监视管理责任范围任职资历沟通技巧处理问题难度环境条件.职责规模职责范围影响规模对企业的影响沟通技巧监视管理责任范围独立性广度营业知识面人数类别技巧频率内外用途CRG的国际职位评价系统十六

12、维度.任务复杂程度学历阅历任职资历处理问题难度发明性复杂性环境条件风险环境CRG的国际职位评价系统十六维度.分数转换总分数值经过对数表得出分值加总职位级别查表得出级别数.Hay岗位评价的纬度和要素知 识 经 验 管 理 范 围 人际关系技巧 采 取 行 动 的 自 由 影 响 范 围 影 响 性 质 思 考 的 环 境 思 考 的 挑 战处理问题知识技艺责任性.市场调查调查谋划阶段调查实施阶段结果处置阶段获取薪酬调查数据的本卷须知033CRG薪酬调查报告中国20020806.ppt薪酬调查案例分析.doc.70、当企业需求对难以在类似企业中找到对等岗位的岗位定薪时可采用的调查方式是 d 。 a

13、问卷调查法 b行业内相互调查法 c查阅公开信息 d委托专业公司调查 .根本薪酬构造确实定和完善根本薪酬构造设计思索的要素薪酬程度薪酬级差薪酬等级薪酬幅度薪幅重叠薪酬规范表和薪酬曲线.技术操作-相关概念 I薪资 (货币价值)等级(相对岗位价值)acbdfeg政策线或薪资线c-d:b:a:a-b:e,f,g:某等级最大值某等级最小值带宽/层宽相邻等级的重叠某等级中位值 f-e,g-f:相邻等级中位值级差.岗位工资构造设计Grade(级别)最高工资=中点125%最低工资中点70% 中点工资规范工资Q1 Developed到达能发明和有奉献阶段Q2 Developing合格能胜任本岗位Q3 Learn

14、ing在学习阶段总体想象.72、以下说法正确的选项是 c 。 a薪酬重叠越大，薪酬级差也越大 b分层式的薪酬构造的薪酬重叠较大 c两个薪酬等级对职位的要求越接近，薪酬重叠越大 d薪酬重叠过小时，能够导致部分提升员工的薪酬程度下降 .市场上的工薪程度工资+奖金曲线.市场定位确定根据市场趋势职位特点确定员工才干、绩效表现、阅历等确定RMB1级2级3级4级职位等级提升幅度普通10-20%如何制定薪资等级体系.薪酬管理的新趋势更强调外部竞争和内部公平调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜宽带构造强调总体薪酬概念长期鼓励占全部薪酬的比例奖金福利根本工资传统现状未来等级宽级设计宽带构造薪资管理趋势(续)岗位角色人传统岗位评价混合系统才干为根底的系统薪资管理趋势(续)管理者：经过其他人奉献 经理 高级管理人员 专业的奉献者到资深的或高级的奉献者(非管理者) 薪资与4级有较大的重叠专业奉献独立奉献各级行政管理者/熟练的技术人员包括非专业化的职位 1级-2级3级4级-5级薪资管理趋势(续)宽带构造例如典型职位的特点不包括 。能代表一类职位薪酬幅度变动