企业分配中的效率与公平

1、企业分配中的效率与公平随着企业快速的发展，各种矛盾不断在内部冲撞，这些矛盾常常涉及效率与 公平，对企业的健康成长产生着不容忽视的影响。如何构建一个和谐的企业，成 为企业老板和高管面前一道待解的课题。还曾记得，钢材市道看好的那两个年头，在一波又一波高涨的行情里，企业 赚得盆满钵满，可是，老板却有不少烦心事。烦心事的一个重要方面，就是人心 的浮动。赢利了，大家反而变得三心二意起来。举个例子，前方营销部门一个经 理的年收入达到几十万甚至于百余万，而后方一个财务部门经理的年收入不到十 万，二者相差十几倍甚至更多，因此，后方管理岗位员工不再安心于本职工作， 纷纷强烈要求“上前线”，而企业却不可能让每个人

2、都到前方去，由此就产生了 一系列的矛盾和冲突，引发了一个效率与公平的平衡问题。作为企业的绩效考核 措施，按业绩量化计核是完全必要的，而按绩效考核办法实施的薪酬分配也顺理 成章，只是因为机会的不均造成了结果的不均，结果的不均又在人的心理上造成 了巨大的落差，众多矛盾因此产生。然而，任何企业都不可能给予每个人以绝对平均的机会，机会的不平均会伴 随着企业的成长永远存在。那么如何调和企业分配上的矛盾？党的十六大报告中 提出了一个著名的理论，就是“一次分配注重效率，二次分配注重公平”，意指 社会利益分配中的直接分配和转移分配间的平衡关系。这个理论对于解决企业的 分配矛盾也有着重要的指导意义，我们可以这样

3、认为，在绩效考核办法下的薪酬 分配是企业利益的一次分配，它所注重的是岗位差异和贡献大小，亦即所谓效率，它倾向于在创造利润过程中作出直接贡献的人员。而企业的二次分配则可以理解 为完善的福利分配，它所注重的是公平，面向全体员工，尤其是困难员工。由于一次分配对经济效益的直接性，大多数企业对此都十分重视，薪酬和绩 效考核办法细致完备且不断修正改进，它的落实也比较到位，使得营销人员得到 了很好的激励。而对于二次分配，其直接效应不那么明显，而且还需付出相当的 费用，所以企业往往将此忽略了，企业的分配体系呈现为单边状态：有薪酬分配 制度，缺福利分配制度。在市场比较平稳的阶段，分配矛盾不很明显；而当市场 大起

4、大落之时，矛盾立刻暴露无遗：行情好时，贫富不均引发冲突；行情差时， 绩效考核体系失效，年终奖发不发、怎么发？又成为新的烦心事。其中的重要原 因，是企业分配体系中缺了福利分配制度这只“脚”，成为跛足。在企业的分配体系中，福利分配制度是不可或缺的一部份。福利分配主要由 两个方面组成，其一，法定福利，即俗称“四金”保险和婚丧假期等福利待遇； 其二，公司福利，由企业根据情况自行决定，一般有住房补贴、商业保险、免息 贷款、节日福利费、员工宿舍、工作步、联谊聚餐、假日旅游、重大困难援助、 子女教育补贴等方式。与薪酬分配制度不同的是，福利分配制度淡化绩效因素， 注重体现公平。福利分配制度的主要作用是弥补调和

5、薪酬分配制度带来的不均衡 和不完整，使全体员工都能分享企业经营成果，提高生活质量，增强安全感，同 时感受到企业的关怀，产生对企业的信任依赖和归宿感，从而激发起工作的热情。 通常福利分配的额度小于薪酬分配额度，但是它对员工心理产生的影响力却不低 于薪酬分配，因此，福利分配制度更重要的作用体现在心理层面。在企业的分配 体系中，薪酬分配直接激励效率，福利分配激发感情带动效率，二者相辅相成， 缺一不可。许多企业对员工福利有所考虑，也有不少好的措施，但这种措施往往是随机 的，取决于老板的个人偏好。当福利分配不能形成制度，它的作用就被大大削弱 了。因为员工不能了解自己在何种情况下才能享受到福利，尤其当法定

6、福利也不 能得到落实，他就失去了安全感，那种由福利分配带来的良好心态就荡然无存了。 随机的福利待遇，员工容易产生对老板个人的感激，却难以建立起对企业的信任 感，不能形成安全心理。这种方式的福利分配，企业投入的成本可能并不少，但 是却不能收到最佳的效果。因此，福利分配形成制度，实行常态化，是充分发挥 福利分配作用的必要方式。稳定充沛的资金来源是企业有效实施福利分配的基本保障。福利分配制度一 旦形成并成为企业的习惯，就不易逆转，因此企业应设法保证福利分配的来源。 部份企业实行从税后利润中提取一定比例的福利基金，是一种行之有效的手段。 也有企业在薪酬制度中，应用类似“个调税”的手段，规定当绩效奖励达

7、到一定 程度时从中提取适当比例作为企业福利基金，此举既可增加基金数值，又可调节 管理岗位员工心理，也是一种比较可行的方式。稳定的福利基金可以排除由于市 场波动或经营欠佳造成的影响，即使在欠收的年份，同样可以实施完整的福利措 施，达到凝聚员工的效果。由于福利分配与薪酬分配同属激励手段，因此容易引起理解上的混淆和实践 中的误区。较常见的是对“效率”与“公平”的原则区别不能准确把握，实施福 利分配时过多地强调贡献大小、绩效高低，人为地在福利待遇上造成不公平。例 如，按照个人绩效高低确定节日福利费标准，同等同级的员工受到明显不同的 待遇，造成员工心理严重失衡，使福利措施效果适得其反。其中道理并不复杂： 作为福利待遇，其功能是满足生活基本需求，提供保健性的安慰，以弥补薪酬分 配带来的不均，它着重强调公平，如果直接地与绩效挂起钩来，则违背了福利分 配的基本原则，它的效果就会事与愿违、花钱找骂。随着经济的不断发展，各种社会矛盾不断显现，各界关于“效率”和“公 平”的讨论异常激烈，“构建和谐社会”成为全社会的强烈呼声，“和谐社会” 也成为政府倡导的理想社会模型。作为社会的组织细胞，每个企业的和谐与否， 与社会总体和谐程