人才测评理论和基础知识-共43页PPT资料课件

1、测评理论和基础知识 主题分享倍智人才管理咨询有限公司 2019年5月什么是测评？结合行为科学和心理测量技术在人力资源管理领域的应用。以心理测量为基础，针对特定的人力资源管理目的，如招聘、选拔、安置、考核、晋升、培训等，采用科学的测评方法，对人的素质做出量值判断和价值判断的过程，为人力资源管理和开发提供依据。为什么要用到测评？胡锦涛：“要建立以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系，建立健全科学的社会化的人才评价机制。”人才测评到底要解决什么问题？有助于人才的选拔和安置为团队建设提供依据有助于人员的使用和管理对组织机构而言 在人力资源管理和开发中的作用人才测评在组织中的作

2、用为人员培训提供诊断性信息有助于人力资源状况的普查12345对个人而言，可以帮助个人更好的了解自己并选择合适自己的职业。人只有在真正适合自己的岗位上，才能够积极高效地发挥自己的潜能，从而取得工作上的成就感。测评的基础知识测评是基于胜任素质的测量最早在1973年由美国著名的心理学家麦克利兰（David C. McClelland）提出，在国内对这个词有众多的译法如译为“资质”、 “素质”、 “胜任特征” 、“才能”等等。提出能将某一工作（或组织、文化）中业绩优异者与业绩一般者区分开来的个人的深层次特征，包括动机、特质、态度或价值观、某领域的专业知识或行为技能等任何可以被可靠测量的并且能显著区分优

3、秀与一般绩效的个体的特征。定义人才测评的基础：冰山模型K:MBAS:激励下属A:逻辑推理P:乐观M:成功愿望W:管理型冰山上冰山下素质-冰山模型 大卫麦克利兰（1973） 测评的发展历程管理学和心理学的结合信息化手段的应用测评工具的信度、效度和常模3Tale Base Associates Co. LTD信度主要是指测量结果的可靠性和稳定性。即测验是否反映了被测者稳定的、一贯性的真实特征。常模是用以比较不同被测者测验分数的标准，它能够说明某一测验结果分数相对于同类被测者所处的水平。效度就是指测量的准确性和有效性，即能测量到所要测量目标的程度，是指所测量到的结果是否反映了所想要考察的内容。12信

4、度与效度关系 基本守则有信度不一定有效度有效度一定有信度取得效度的前提, 是必须具备信度具有良好的效度有信度无效度常模常模：是用于比较和解释测验结果时的参照分数标准。原始分数，是指被试者的反应与标准答案相比较而获得的测验分数常模分数，有下面几种呈现形式：百分位数（PSA）、常模对比分数（三个智）、标准分数（高考） 百分位数 常模对比分数Question：为什么要将原始分转化为常模分数？人力资本竞争时代呼吁新的人才测评技术Text in here 反馈技术评价中心技术PSA测评技术心理测验技术更有效更客观更便捷更经济优点：反馈源比较全面；多角度反馈； 有利于团队建设和沟通缺点：工作量大；易受反馈

5、人主观影响传统三大测评技术新一代测评技术优点：信效度高；多种测评手段综合运用，评价更全面；动态中考察，受测者易接受缺点：对评价者专业性要求高；人力、物力、财力投入多；准备时间长 高度聚焦，针对特定岗位设计开发 高效仿真，模拟实际工作场景与工作事件 E化测评，记分和解释客观 多角度考察，考察综合解决问题的能力 批量测评，操作简便、快捷 提前预测岗位适配程度优点：操作简便、快捷；记分和解释比较客观缺点：自陈式，易受受测者自我认知影响 随着经济的发展，企业间的竞争已经到了人力资本竞争时代！为了更好地吸引、保留、发展核心人才，企业在人力资源管理的很多环节都不同程度地借鉴、引用人才测评技术，如新员工的招

6、聘录用，骨干、高管的培养选拔，核心人才的职业发展规划等。市场对人才的渴求，使得其对测评技术的要求更加细致专业化，传统三大测评技术已无法完全满足各种中国企业对于人才测评越来越强烈的需求，呼唤着出现测评技术的超人能协助其解决更多的人才问题！第一代测评技术：心理测验技术心理测验心理测验是对行为样本进行测量的系统程序。这一程序在测量内容、实施过程和计分三个方面都具有系统性，从而使测量结果具有统一性和客观性。按照内容可以分为以下几类：兴趣测验动机与价值观测验人格测验能力测验心理测验技术的测评方法和样题5点量表迫选式情境式Left12345Right我通常会加入别人的争论，表明自己的观点。我不能忍受任何争

7、论。问题非常不同意比较不同意不好确定比较同意非常同意1.我外出旅行时通常会做详细的计划。第二代测评技术：360度反馈技术360度评价360度评价优势及注意事项：优势：360度评估具有准确性、可接受性、参与性高3大优点，被评估者不仅可获得多种角度的反馈，也可从反馈中知道自己的不足、长处与发展需求，使以后职业发展更为顺畅。注意事项：简单地将360度评估和反馈方法用于评估目的，可能产生许多诸如人际关系矛盾、劳民伤财以及降低人力资源部和高层领导的威信等负面影响。 所以360度评价不仅需要高层领导的支持，企业具有稳定性，实施过程具有信任，而且公司要建立长期的人员能力发展计划。360度评价介绍：360度顾

8、名思义，以个人为中心，从多个角度对人员进行评估、考评或者考察的手段。在企业中，对人员360度评估就是围绕某一名员工，由他的上级、下级、同事、自己甚至是外部客户进行的评估。360可能与大家熟知的传统的由上级或管理人员给下属的直接评价评估。显著特征是对员工的评估不再局限于单个或少数人，而是由一群人从多个角度评估和反馈员工各方面情况，从而保证结果更加全面、客观、可靠。360度的实施，给被评估者提供了一面“镜子”，可以提高自我认识和自我管理的效能，促进员工自身能力的进步和业绩的提高。360度评价应用的注意事项正确认识建立信任高层支持长期任务企业文化360度评价的注意事项360度应用简介了解自评与他评之

9、间的差异了解不同级别的同事对自己评价的差异案例分享：某公司建立胜任能力标准，并将360评价作为人员评价和选拔的主要依据领导力标准综合评价360度评价绩效考核+综合评价结果后期应用人员选拔人员任用能力培养案例分享1：该公司将360度作为评估方法，试图精确衡量能力差异，但其结果受到普遍质疑，因此在后续的应用中遇到很大阻碍 被评价人上级同事同事下级通过360度评价确定能力总分张三能力项评价人评分权重总分团队协作上级4.5304.313.5下级410%根据360度和绩效结果进行盘点51051535105155360度分数日常绩效表现ABCD存在的问题：360度的评分者可能并未受过严格的培训，不同评价者

10、之间的评分标准和评价尺度存在很大差异，因此评价可能不够客观360度评价的结果中微小的分数差距很难以反映能力的真实差异，根据评价结果强制进入九宫格，并硬性和奖金、晋升选拔等挂钩会造成较大的抵触情绪因此，360度的评估方式更适用于发展，对能力进行评估需要更加严谨的测评方法第三代测评技术：评价中心技术评价中心的本质是多种测评技术手段的集合评价中心概念 评价中心作为目前世界五百强企业应用最为广泛的实用测评技术，以胜任能力作为测评基准，综合应用情景模拟（包括无领导小组讨论、角色扮演等）、结构化面试以及心理测评等技术，对人才的综合素质进行客观、公正评价的一种人才评鉴中心技术，对人才的综合素质与发展潜能具有

11、良好的预测与评价效果。评价中心使用多种测评手段和工具 (较高的效度)由多位测评人员负责对一位被测者进行测试(减少人为偏差)同时测评多位受测人员(提高效率)模拟实际工作环境同时测评多项领导能力可有效应用于以员工能力发展为主要目的情况一致的流程高效度高可靠性高效率评价中心的优势评价中心的常见方式一：BEI/FBEI什么是行为面试法BEI （Behavioral Event Interview?)BEI是哈佛教授麦克利兰(McClelland)博士发展的一套访谈程序和方法。它通过问访谈对象一系列问题，收集访谈对象在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。通过对所收集信息的对比分析,可以发现“业绩

12、优异者”普遍具备而“业绩一般者”普遍缺乏的关键行为即能力。通过收集“业绩优异者”和“业绩一般者”的行为细节并加以对比,能够较为准确地发现组织所需要的“成功因素”,并据此搭建组织的能力模型定向行为面试法FBEI （Focus Behavioral Event Interview）在已确定能力模型的前提下,行为事件面试能够测评候选人与能力模型的匹配程度,从而判断其是否具有目标岗位所需要的特质。这种情况下进行的行为事件访谈称为FBEI（定向行为事件访谈）。 FBEI是BEI的一个分支,在操作上与BEI基本相同,区别在于二者的目的。BEI主要用于研究比较“业绩优异者”与“业绩一般者”的能力差异,建立能

13、力模型。而FBEI是根据已有的能力要求判断访谈对象是否具备这些能力要求行为面试法的要点BEI能力测评法则-1 导入性问题请你举1个具体的例子，说明你是如何设定1个目标然后达到它。请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。请你描述1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。请你举1个例子，说明在完成1项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。请你举1个例子，说明你的1个有创意的建议曾经对1项计划的成功起到了重要的作用。请你举1个具体

14、的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行1个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。请你举1个具体的例子，说明你是怎样学习1门技术并且怎样将它用于实际工作中宝洁BEI的8个导入式问题什么是导入性问题将话题引导到胜任能力的问题BEI能力测评法则-2. STAR STAR是BEI最好的工具之一，有助于面试官在面试过程中抓住关键环节，重点在于探究思想上的起因S和行为过程A，即通过深入分析关键行为，了解策略规划的思考程序和问题的解决模式说明情景/任务To clarify the Situation/Task该事件发生的背景？什么时间？什么地方？哪些人参与？您在这件事情上主要扮演什

15、么角色？你需要完成的主要任务有哪些？当时的情境是怎样的？什么样的因素导致这样的情境？为了达到什么目的？采取的行动To explore the Action 在事件过程中您是否碰到障碍、困难或存在哪些难点，您是如何看待这些障碍、困难？ 您最初的解决问题的想法是什么，怎样形成的？ 后来想法有没有改变，为什么？您当时采取了什么行动？（您是如何推进这件事情？），实际上做了什么或者说了什么？是什么原因让你采取这些行动？你对当时的情况有何反应，心里怎么想的？你在整个过程中扮演什么角色衡量结果To determine the Result 最后事情的结果如何？你收到了什么样的反馈？你认为这件事情，你做得好的

16、地方是哪些？哪些需要改进？如果重来一次，你在哪些方面会有不同的做法Situation/Task情境和任务Result（Outcome）结果Action行动BEI的题本样例能力标签引导问题追问问题战略思维谈谈您原来所在公司的战略发展目标是什么？企业所处的内外部环境是怎样的？为什么会提出这样的战略发展方向和目标？对于公司的战略发展方向，您有什么思考和看法？您原来所在公司的愿景和战略发展目标对于您所在的业务单元/部门来说意味着什么？提出了什么要求？请举个事例说明您在工作中是如何承接战略要求的？请举一个例子，说明您是如何去分析整个市场和行业的？ 如何去把您对市场的分析判断和企业的实践结合起来的？请描述

17、一个您制订业务单元或部门的经营目标与计划的完整的过程：当时您是如何考虑影响部门的内外部因素的？您是如何考虑长期目标与短期目标的平衡的？是如何处理与公司总体经营战略连接的？您识别出哪些工作是本业务单元/部门首要关注的重点？当时为什么会这么规划？当时的背景是怎样的？您承担什么角色？在过程中你遇到了什么挑战和阻力，你采取了什么措施，取得了怎样的效果？最后事情的结果如何？您得到了怎样的反馈？您认为这件事情，您做得好的地方是哪些？哪些需要改进？如果现在做同样的事，会做哪些改变？无领导小组讨论是一种具有高度情景性的人才评价方法，目前得到了越来越广泛的应用无领导小组讨论（Leaderless Group D

18、iscussion），就是说参加讨论的一组应试者（通常6-10人），他们在讨论问题的情境中的地位是平等的，其中并没有哪一个人被指定充当小组的领导者，他们在给定的时间里在既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。主要测试基层管理者或普通员工胜任力变形：案例分析+无领导小组讨论。即我们所讲的决策模拟，主要测试中高层管理者胜任力评价中心的常见方式二：无领导小组讨论1、与人互动的能力。主要有言语和非言语的沟通能力、说服能力、协调能力、合作能力、影响力、人际交往的意识与技巧、团队精神等。2、处理事务的能力。主要包括理解能力、分析能力、推理能力等。3、应试者的个性特征和行为风格。主要包括自

19、信心、独立性、灵活性、主动性、情绪的稳定性等。无领导小组讨论测试点无领导小组讨论的优点 无领导小组讨论与其他测评工具比较起来，具有以下几个方面的优点：不设防性：能使应试者在相对无意之中充分地暴露自己各个方面的特点，减少应试者掩饰的机会，以便能够使考官依据应试者的行为证据来对应试者进行更加全面、真实、客观的评价。可比较性：观察到应试者之间的相互作用，能对竞争同一岗位的应试者的表现进行同时比较（横向对比）。补缺性：能测评出笔试和单一面试所不能测评出的能力，无领导小组讨论通过应试者的交叉讨论、频繁互动，有利于捕捉应试者的人际沟通技能和领导风格。高效省时：考官可以同时考察若干个应试者，在时间上显得比较

20、经济，减少工作量，减小因时间、题目、考官等因素对应试者评价的影响。无领导小组讨论的局限分组的干扰： 基于同一个背景材料的各个不同的小组其讨论的氛围和基调可能完全不同，应试者的表现会过多地依赖于同一小组中的其他应试者的表现。即绝对的评价标准与相对的评价标准的混淆。不同无领导小组讨论测试小组之间缺乏横向比较性。对于讨论题目要求高：题目的好坏直接影响了对应试者评价的全面性与准确性。对考官的评分技术要求比较高。而且评价标准相对不易掌握，评价者一般须接受专门的培训。被评价者有存在做戏、表演或者伪装的可能性。并且，其经验可能也会影响其能力的真正体现。需要考官火眼金金。公文筐样题附件二：公文筐样题评价中心的

21、常见方式三：公文筐测验 公文筐测验（In-Basket Test）也称文件筐测验或公文处理练习，适用于中高级管理人员测评的情境模拟技术。 测验要求受测人员以管理者的身份，模拟真实生活中的想法，在规定条件下(通常是较紧迫困难的条件，如时间与信息有限，孤立无援，初履新任等)，对各类公文材料进行处理，形成公文处理报告。理论研究： 1957年fresriksen,saunders&wand首先开始研究使用文件筐测验，用于美国空军的培训。计划能力组织能力预测能力沟通能力决策能力测评要素，均关系到组织的可持续发展公文筐测验的优点仿真性高：直接模拟实际工作情景。用于培训：可用于培训，提高管理人员技能。灵 活 性：可以因不同的工作特性和所要评估的能力而设计题目。 直接观察：作为一种情境模拟测验，它可以对个体的行为做直接的观察。 实施公平：由于把人置于模拟的工作情境中去完成一系列工作，为每一个被试都提供了条件和机会相等的情境。 信效度好：它能预测一种潜能，这种潜能可使人在管理上获得成功。 综 合 性：由于文件筐测验能从多个维度上评定一个人的管理能力。公文筐测验优点 评价中心