公司下半年人力资源战略和业务规划（44页)ppt课件

1、期望 经过本规划，让公司决策层了解：公司薪酬体系与内部股权鼓励方案人事制度考勤制度、请假制度传统人力资源管理职能人力资源部架构设置和三支柱管理的内容人力资源三支柱管理的SWOT分析公司2021年HR重点业务战略三大支柱.人力资源三支柱管理导语HR成为业务的驱动力，首先要把“人力资本当成一项业务来运营。假设做到这一点，人力资源部门首先要重新定位本人，从职能导向转向业务导向。HR三支柱模型，实践上是面临着整个企业的组织变革，企业的商业方式转型、战略转型。.第一篇传统人力资源管理的职能.人力资源开展线路图 组织文化体系人才素质模型鼓励管理机制人员需求规划薪资制度改革关键人才的留用与吸引指点力开展 招

2、聘 开展解聘 鼓励 业务支持性活动HR三支柱SSC、HRBP、COE 人力资源管理才干的开展.员工与岗位信息人力资源普通职能图例人员招聘与配置培训与开展绩效管理薪酬管理指点力开展继任方案.传统HR管理职能战略职能：即人力资源管理能为管理层、业务团队、基层员工带来更多管理组织、管理人员上的支持。业务职能：根据人力资源管理开展任务的过程链条进展划分，人力资源管理实际又称人力资源职能模块普通分为选、育、用、留、出，或者分为任务分析、招聘、培训与开发、组织开展、绩效管理、薪酬福利、员工关系、退出管理等。.第二篇人力资源部架构设置和三支柱管理的内容.1、人力资源职能上与业务关系，为业务部门效力，满足业务

3、部门资源需求，为调配起到鼓励作用。2、管理的操作是什么，重在技术道理转化为实践产品、实践活动操作。3、企业里人力资源职能作用，中心问题是岗位需求，岗位管理构成人力资源预算，4、对业务岗位有价值的人才，客观存在的才干价值，企业的人力资源转变成运营价值的本钱，本钱管理5、如何更有效，人力管理实践是本钱管理，支付的劳动报酬管理6、需求管理 资源渠道开发管理，中心是本钱管理7、各模块为需求岗位的人效力，找到用人需求，. 人力资源管理职能即人力资源效能监视管理职责，对公司责任是效能管理：人力资源保有资源价值和价值变现才干与人力资源本钱的关系。公司人力资源的管理和效力一管理是什么 ？ 需求管理 本钱管理

4、效能管理二效力是什么 ？ 招聘 培训 辅助考评三 管理战略是什么方法 ？ 可管理实施的本钱科目组织方法超越方法，谋略，政策性问题，本钱管理工具，可管理的费用分类管理，分类原那么，运营费用，人力开支是二级科目，合同工资，绩效工资，比例方法是专业问题 ，战略是大方法，影响全局四 部门的职能任务内容？岗位管理提纲挈领，含人员配置，招聘管理，合同管理含社保管理，绩效管理，培训管理，五项内容详细分析，怎样做。阶段性专项任务与日常管理任务分开，可管理性本钱分类、操作，管理是规范性的研讨。. 人力资源部组织架构规划. 人力资源部组织架构岗位规划人力资源总监.HR三支柱含义HR三支柱本质上是一个高绩效的人力资

5、源管理系统，经过再造组织才干，让人力资源管理为组织发明价值增值、达成成果。HR三支柱实际指出，COE要紧贴战略，制定政策；HRBP要以业务为中心，深耕业务需求，满足业务需求；SSC将分散在各部门的独立运作业务整体运作，提高效率。.HR三支柱管理内容COE；COE内部普通仍按职能划分，属于人力资源专才。COE偏重各职能模型政策制定与方案设计，对员工的人力资源专业问询有最终解释权，并对其他企业在人力资源管理各职能的优秀实际进展研讨。.HR三支柱管理内容SSC；SSC偏重各职能模块中根底性、行政性任务，对各职能任务流程中的事务性环节进展处置，对各业务在从事人力资源管理职能活动中共性的任务进展整合、规

6、范化处置。.HR三支柱管理内容HRBP；企业在HRBP这个支柱下设立职能组和HRBP组，职能组强调与COE职能的对接；HRBP组属于人力资源通才，偏重经过HR专业职能素养来发现业务中的管理问题，综合运用人力资源管理职能方法论和工具，为业务提供更适宜的问题处理方案或设计更加合理的任务流程。.第三篇人力资源三支柱管理的SWOT分析.SWOT-优势企业内部员工相互关系的和调和企业外部与环境的调和。在人力资源三支柱管理中注重培育员工的归属感、忠实度。这对企业的生存和开展尤为重要。人力资源管理详细管理技术更加规范化，进展人力资源变革,逐渐建立职位体系、薪酬体系、任职资历体系、绩效管理体系及员工素质模型,

7、构成了员工的选、育、用、留原那么和对干部的选拔、培育、任用、考核原那么.吸引开展鼓励留用向往向往在某公司任务生长不断学习生长热情做事充溢热情归属充溢对企业归属感人力资源工作人力资源效果公司人才.SWOT-优势员工培训不系统。因企业运营开展机制建立需求和构造调整需求导致人员不稳定，呵斥员工培训不系统和规范，影响人才体系搭建。.SWOT-时机三支柱管理属于现代化的人力资源管理方式，注重调动下属的积极性, 与管理层管理思想结合。企业的外乡化管理能把握和顺应市场运营方式和商业方式的转变。人力开发和企业资源利用的一体化以及以业务为导向的人力资源三支柱管理，使得人才配置更加合理化。.SWOT-要挟和挑战企

8、业普遍存在人才流失和无序流动的景象。竞争公司将会以高薪聘用、出国培训时机等种种优越条件争夺优秀人才人力资源流动的市场化程度低以及人力资源工资程度的市场化程度低。 企业对高端人力资源的争夺。.第四篇人力资源部2021年重点业务战略角色划分 管理方向三支柱的关系 三支柱的职能 三支柱的升值职能三支柱管理的一个案例 三支柱管理的“矛盾冲突.HR三支柱业务角色划分一HR三支柱实际指出，HR可以把本人目的客户分成三类：1高层管理人员：他们的需求主要围绕在战略执行所需的组织、人才、文化、制度及变革管理等方面的支持；2中层管理人员：他们的需求主要围绕在人员管理方面的咨询、辅导和工具；3员工：他们的需求主要围

9、绕在解答政策方面的疑问，并提供便利的效力支持，例如劳动合同、入职手续、薪资发放等。其中第1类客户的需求高度定制化，第3类客户的需求相对规范化；第2类客户介于二者之间。.HR三支柱业务角色划分二 HR三支柱实际指出，借用营销的客户细分实际HR的运作方式要效力于客户需求的满足。同效力外部客户一样，最难满足的是定制化需求， 为此,HR BPBusinessPartner角色应运而生，以扮演顾问和HR客户经理的角色。他们主要的时间用于发掘内部客户需求，提供咨询效力和处理方案。他们是确保HR贴近业务需求，从职能导向转向业务导向的关键。.HR三支柱业务角色划分三HR三支柱实际指出，提供处理方案意味着需求同

10、时知晓业务及HR各个领域的知识。寻觅一群样样知晓的人才是不现实的。在这种情况下，就出现了专业细分的需求，这就是HR COEcenter of expertise。HRCOE的角色是领域专家，类似于HR的技术专家，借助身手域精深的专业技艺和对领先实际的掌握，担任设计业务导向、创新的HR的政策、流程和方案，并为HRBP提供技术支持。.HR三支柱业务角色划分四HR三支柱实际指出，HR的角色划分同时实现业务导向和公司整体一致性。很多公司的人力资源总监面临的姿态是，满足了某个业务部门的需求，就会影响整个公司一致性，假设不满足，业务部门又会埋怨HR不处理问题。角色一分为三后，HR BP的使命是确保HR实现

11、业务导向，贴近业务处理问题；HRCOE的使命是确保全公司政策、流程和方案框架设计的一致性，并基于HRBP反响的业务需求，在整体一致的框架下保管适度灵敏性；而HRSSC的使命是确保全公司效力交付的一致性。这3个支柱共同作用，从而实现矛盾的平衡。.HR三支柱管理方向HR三支柱实际指出，COE要紧贴战略，制定政策；HRBP要以业务为中心，深耕业务需求，满足业务需求；SSC将分散在各部门的独立运作业务整体运作，提高效率。详细表现：HR三支柱分别看，COE发明战略价值，是HR的战略指挥部，为组织突破内外壁垒、营造开放的环境、驱动组织变革；HRBP发明业务价值，是深化业务的特种部队，协助业务胜利；SSC发

12、明平台价值，是配置作战资源的后台，经过HR共享效力产品交付，为用户发明价值。.HR三支柱的关系一COE与SSC：COE作为战略指挥部，在SSC的任务中起着引领指点的作用。SSC要以COE制定的战略、制度、政策为根据和准那么，将COE的、流程化、精细化的操作落实和细化。同时，SSC还要积极向COE反响操作过程中遇到的问题，协助修正人力资源管理制度的科学性和准确性，提高人力资源管理效率。.HR三支柱的关系二COE与HRBP：HRBP是COE制定的公司战略落实到内部客户的重要中介。COE根据内部客户制定出人力资源管理制度后，HRBP需根据业务部门的特点对其进展本地化处置，使其更符合该业务部门的情况，

13、促进员工对政策方针的认同和了解。同时，HRBP也需求向COE积极反响业务部门的需求，协助COE制定更符合业务部门个性化需求的战略和政策。.HR三支柱的关系三HRBP与SSC：HRBP作为深化业务部门的特种部队，需求对业务部门进展人力资源需求管理、员工沟通，从而发现最本质的问题，并且提出一个符合业务部门需求的处理方案。而SSC需求做的就是经过信息化技术、资源信息平台为这些处理方案提供技术支持，最终交付各个部门产品化的效力，满足其需求。.HR三支柱的关系两点总结一、作为人力资源数据的产生、维护和分析者角色，SSC适宜作为信息的中心节点，随着数据规模增大，能成为HR三支柱的大数据平台，起到支撑COE

14、、HRBP的作用。同时，由于对数据高度敏感，SSC还能从数据中提炼价值与趋势，让HR发明价值。二、COE、HRBP和SSC构成了资源流动、行为互动，有一定制度规范及结合关系的企业内部网络，COE、HRBP和SSC是网络中的三个关键节点,使得HR三支柱间可以以更低的本钱实现资源流动。.HR三支柱职能一HR三支柱方式协助企业管理者、人力资源管理者理清了三个根本关系：各部门管理者与人力资源管理的关系，HR三支柱与传统人力资源管理实际的关系，以及人力资源管理三个子系统COE、HRBP、SSC间的协同互动关系。.HR三支柱职能二HR三支柱，三套班子分属职能流程的上、中、下游，并不断产生新的循环。HR三支

15、柱内共识出一套规范，HR看问题也更宏观、全面、系统。突破了传统的按职能划分的HR，面向业务时就输出一个决策，HR三支柱是组织协同的一种表现，不同业务单元有共性的人事事务性任务，让HR从事更发明价值的任务。.HR三支柱职能三HR三支柱有利于组织中人才的协同，共享知识和胜利阅历，这对于业务间的跨界创新起到支撑作用。HR三支柱方式下，HRBP更全面地了解业务，可以为业务提供所需的人才，HR也可以将胜利的组织活力诊断、组织变革等阅历和知识沉淀，复制和推行到其他业务单元或部门。.HR三支柱职能四HR三支柱方式相比注重过程的职能化管理体系更强调人力资源管理的成果与产出，每一个支柱都从事与人力资源管理职能相

16、关的招聘、培训与开发、绩效管理、薪酬福利、员工关系等任务，三个支柱在从事人力资源管理职能任务时的偏重点有所不同.HR三支柱升值职能一第一，视角扩展： HR三支柱不仅从组织内部进展探求，还从人与环境的视角，强调HR三支柱与技术、组织变革、人才的互动关系。全新视角的扩展，为企业组织架构的变革注入了新的活力。.HR三支柱升值职能二第二，平台支撑：强调平台化。这里所说的“平台化不仅指信息技术的开展提高了SSC的产品属性、用户属性、好玩属性，还强调SSC对于另外两个支柱的大数据决策支撑作用，让COE、HRBP都接入到平台上，更好的效力于整个公司的价值发明。.HR三支柱升值职能三第三，对象明晰：明确了HR

17、三支柱效力的对象，包括组织、人才管理者和员工、业务。.HR三支柱升值职能四第四，文化内涵：三个支柱之间的相互支持协同开展，共同构建一个坚不可摧的组织大厦。HR三支柱既有偏重性的对接组织中的不同层面，同时又相互支持共同支撑起整个组织大厦。.HR三支柱管理详细案例详细案例： 以招聘为例，三个支柱都会涉及招聘职能的任务，但偏重不同。COE招聘要思索招聘的渠道与资源，规划、担任管理者的招聘、猎聘，思索雇主品牌建立等；HRBP要基于业务的了解、业务团队的人员构成，分析业务最需求具备哪些胜任素质、潜质的人才，组织某些层级业务人员的面试；SSC运用HRBP提供的招聘关键词，进展简历搜索和评级；这样才干表达出人力资源管理的效率。.HR三支柱管理关键词HR三支柱中的“矛盾冲突看似矛盾并不矛盾 首先三个支柱的专业背景同质，都受过科班的人力资源管理相关专业训练，知识构造、