绩效方案和薪酬设计ppt课件

1、现代企业绩效管理与薪酬方案设计一、绩效管理部分公司绩效管理公司绩效管理过程公司绩效方案与评价工具.公司绩效管理绩效管理绩效管理流程绩效管理审核.绩效管理绩效管理 是工具； 是途径。.绩效管理的实施是： 推行 目的 清楚 责任 认可 奉献 兑现 奖励.绩效管理的目的是： 留住员工 个人的目的公司目的 开展员工的才干.绩效管理的运转绩效管理是一个流程。 绩效管理系统包括主要步骤：.设计阶段目的及任务重点目的与传达给共同的认识。.设计阶段的目的明确期望行动方案.调整年初目的运营环境调整手段.年末目的的实现程度需求改良的领域偏重于员工的开展.综合的绩效管理体系运用方案评价跟踪目的重点绩效运用.沟通方案

2、谈判方案谈判与方案方案公司绩效管理流程概览.公司绩效管理：流程审核沟通q 原那么q 时间时间q 文件.公司、部门：q 总经理沟通q 副总经理q 副总经理与部门员工q 部门经理与副总经理q部门经理与员工.方案主管：q 预备评价q 目的的实现与提高 q 建议性的绩效目的.方案员工：q 自评q 建议性的绩效目的 .面谈主管：:q 交流q 评分q 交流.面谈员工：q 汇报q 评分q 汇报.方案 q 目的与详细的行动方案q 方案与跟踪.谈判q 主管与员工交流q 员工调整q 方案与评价.绩效评价与方案q 绩效方案与评价表 .跟踪q 跟踪原那么q 开场与终了 .谈判q 正式的绩效反响与指点 q 回想目的的实

3、现情况q 偏向与更改q 修正行动方案.个人绩效方案.绩效方案个人绩效及开展目的目的要与公司一致。 .成果年度目的衡量规范权重方案妨碍措施.目的类别：绩效目的：改良、特殊工程、创新的义务、挑战性。开展目的：开展目的与技术技艺，支持绩效。.如何确定目的？来源 有层级的目的 最关键的方面 关键开展的方面 建议 市场.规范详细的：详细义务或行动 可衡量的：实现程度可实现的：改良与实现的能够.规范相关的：相关的层级有时限性的： 日程 跟踪.案例下面我们例举了几个目的： 人力资源部与业务的协调.绩效管理流程继续反响指点与反响跟进调整.指点、反响跟进反响：讨论和了解的过程。指点：培育与讨论。交流与协作.过程

4、跟进季度跟进主体：主管和员工季度总结目的更改坚持绩效和开展实现目的。.良好的成果才干提高强化正绩强化信任 强化员工的开展.反响的类型积极的表扬改良型的讨论分析妨碍所在备选方案.有效的原那么 在反响过程中提供详细事例 倾听员工的观念和见解 双向建议 沟经过程中的了解.如何提供反响.积极的反响 例举详细成果 表示赞赏 向员工讯问，他们如何才干经过这方面的绩效来提高其整体绩效 鼓励员工继续坚持该绩效水准.开展需求 应有的中心才干或任务技艺 潜力愿望衡量规范与行动方案.技巧 对事不对人 影响程度分析 阐明期望 处理方案 描画后果 检查进程 提供支持 自信心支持.留意 个人攻击 相互矛盾信息重点 语意清

5、楚.绩效评价.绩效评价对照目的评价开展反响和指点文挡新周期.预期的成果对话评价工具下一步的重点。评价表单项评分总体评分。.反响内容相关表现及其结果以鼓励高绩效水准主要任务职责及中心才干.留意 教练而不是裁判员工与任务的要求来对比从处理问题的角度出发进展讨论 着重目前与未来 应经过制定详细的行动方案来改良绩效.留意 严密 强调双向 回想绩效记录包括好的方面和有待改良的方面 对事不对人.留意目的分解反响征求与倾听员工的反响明确每项评分的理由存档最后裁定.公司绩效方案与评价工具 .公司绩效方案与评价表.目的设定与评价 在目的设定过程中，每位员工需为下一年设定最多五个绩效目的和一个开展目的。 绩效目的

6、应与公司、部门的目的及/或您的任务职责直接相关； 开展目的着重于开展有助与实现绩效目的的专业技术技艺。.绩效的权重制 权重为百分比制最小单位确实认权重之和.评分制四五级评分制： 出色目的超越目的=实现目的=部分实现目的=未实现目的=.目的目的1目的2目的3目的4目的5开展目的.总体评分总体评分：单项权重与单项评价结果单项得分之和总体评分.权重 评价结果0.91.50.40.10.10.3.绩效评价评价结果出色超越目的实现目的部分实现未实现目的.跟进评价表记录他的主要绩效表现跟进评审表年终评价的根据。.二、薪酬部分薪资工程设计原那么固定工资方案* 固定工资* 津贴浮动奖金方案短期：奖金 绩效目的

7、长期：股票延迟奖金12福利政府要求公司补充3.艰苦之技巧差别北京、上海、广州办公室一个中国经理身价如何？Significant skills pay differential(bj,sh,gz office)how much is a PRC manager worth?HR manager (pc 57-59)人力资源经理low RMB 116000average:RMB 237000/YEARhigh RMB 478000 BMB 18230/MONTHF&A manager (PC 56-58) 财务经理low RMB 123500average;RMB 300000/YEARhigh

8、RMB 789000 RMB 23080/MONTHsales& marketing manager (PC 57-59) 销售及市场经理low RMB 157500average: RMB 280600/YEARhigh RMB 80900 RMB 21600/MONTH.新酬成分compensation mix职位position任务表现performance 个人personBase salary 根本工资allowances 津贴social contribution 社会交纳performance 表现sales incentives 销售奖金profit sharing 利润分配d

9、eferred compensation 延期现金cash premium 额外现金non-cash premium 额外非现金perquisites 额外福利100%3PS.薪资管理的位置薪资管理任务目的薪资管理任务准那么薪资管理任务事项薪资政策薪资总额管理薪资架构薪资体系津贴管理奖金管理薪资计算薪资支付.薪资管理的位置劳动合同 2.劳动与报酬的交换关系3.薪资管理是最重要的杠杆之一鼓励？保健？.薪资管理任务目的薪资管理制度核定、支付薪酬人工本钱控制以坚持相对竞争力稳定劳资关系.薪资管理任务准那么 差别 公平 合法 简单公开严密性.薪资管理主要任务事项 薪资政策 薪资体系薪资管理任务事项.薪

10、资架构 薪资构成的工程和比例(岗位工资是根底)。津贴 调整根本工资中的不平衡。奖金 超额劳动的补偿和货币奖励。薪资架构. 薪资支付薪资调整薪资总额管理 薪资总额 薪资管理制度 薪资计算 .员工奉献符合规定公司本钱人才市场薪资水准管理本钱企业开展时期薪资政策. 1.分析企业本身情况的特点 2.企业之管理理念薪资政策制定.经理人员的薪资任务价值员工特质薪资政策薪资取决于公司规模、员工人数及获利才干通常享有较佳的分红甚至股份通常享有特别的绩效奖金或目的达成奖金通常享有额外的福利通常享有许多非货币性酬赏不同职类薪资政策. 1.研发人员的薪资任务价值员工特质注重任务成就及任务内容自我期望较高，对任务环境

11、要求也较高薪资取决于市场的供需由于市场供应缺乏，研发人员之薪资能够较普通文职人员为高产品开发胜利时，可酬予新产品开发奖金研讨开发人员的薪资.文职人员的薪资任务价值员工特质薪资政策薪资取决于市场平均程度根据考核，逐渐提高薪资文职人员的薪资.员工特质任务价值薪资政策工人的薪资. 任务目的 薪资总额构成 薪资总额方案 薪资总额确实定根据 薪资总额控制原那么薪资总额管理.特别阐明：薪资总额是指企业在一定时期内直接支付给本企业全部员工的 任务报酬。包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴、超勤工资、 特殊情况下支付的工资根据国家法律、法规和政策规定的各种 休假或活动所支付的工资等特别阐明：薪资总额不包括：有

12、关劳动保险和职工福利方面的各项费用；有关退休、退职人 员待遇的各项支出；劳动维护的各项支出，稿费、讲课费及其他专 门任务报酬；出差伙食补助费、误餐补助薪资总额构成.薪资架构图薪资工程薪资工程比例 薪资架构建议薪资架构.任务目的薪资体系的类型如何选择薪资体系薪资体系的导入薪资体系的内容计件工资制薪资体系.职务工资制中，员工所担任的职务或岗位的差别决议着根本工资的差别职能工资制，将职务执行才干作为决议根本工资的主要要素小时工资制适用于公司内文秘、清洁工、搬运工等辅助效力人员；计件工资制适用于消费企业的消费工人提成工资制适用于各类企业的营销人员、产品开发人员或其他独立任务人员年薪制适用于各类企业高级

13、管理人员或工程担任人薪点工资制，是根据员工所在任务岗位、任务表现、任务业绩核定其每月的工资薪点，并根据所得薪点进展工资分配的工资制度，适用于中小规模运营性公司、消费企业中的运营管理人员和技术人员如何选择薪资体系.按照职务工资制建立薪资体系，按以下步骤进展：任务分析任务评价确定工资额工资表设计薪资体系的内容年资根底工资，即最低生活费用职务工资，由职级、职级之间的等差或级差决议不同职级、职级之间的薪资差别，由任务评价和薪资调查来确定职务工资的程度薪资体系的导入.职位等级区别表.职级工资规范表 单位： 元.职务工资规范表.或.中小型公司转正入职时升迁人员调职人员降职人员大中型公司不同工种的等级确定.

14、 津贴管理任务目的津贴种类津贴设计.奖金管理任务目的任务准那么任务内容奖金种类支付对象奖金总额的计核个人奖金的计核奖金管理方法的制定.管理部门特别阐明：管理部门主要指公司的财务部、人事部、总务部、总经理办公室等部门，普通实施对比计奖或独立计奖金对比计奖根据独立计奖部门计奖人员奖金的加权平均数或一定比率计核平均计奖以独立计奖部门的平均数计奖个人奖金的计核按照绩效考核得分的高低计核奖金，直接将每个季度绩效考核的成果与个人奖金的计核挂钩。按照职位规范计核。普通是给予不同的职位以不同的奖金分配率，从而反映不同职位对总体奉献的不同。如：.销售部门计核目的计算公式发放日期管理部门对比计奖方法计算公式发放日

15、期附那么年终奖管理方法目的适用范围奖金总额个人计核方法不发年终奖者年终奖加扣方法发放日期方法的修订.决议薪资程度的要素制定薪资调整方案根本根据总额薪资调整详细内容根本工资增长分析不予调薪人员实施日期.员工薪资调整表.提出薪资总额方案草案详细内容增资方式工龄工资增长率根底工资职能工资增长率津贴规范增长率根据绩效考绩确定的升等晋级人数、比例、总额不同职位工资规范调整的幅度、总额确定不予调薪人员、比例、总额确定降薪人员、比例、总额主要处理的问题特殊情况处置起薪时间起薪工资薪资增长分析.薪资调整方案的审核、同意薪资调整实施.固定工资方案.固定工资方案.生数据raw data24354134383329

16、2830282426402827n=15median point 中位点median 中位数陈列好的数据ordered data(data pt. #)41403835343330292828282726242415141312111098765432115+1/229中位数middle value第八个数据8th data point=8th data point 第八个数据.中位数或平均数median or meanMean is better when 平均数sample size is small 数据少computing year to year changes 计算年度变化medi

17、an is better when 中位数比较好当a sample has widely varying values and does not approximate a normal distribution 数据有很大的差额you want to identify a “typical pay rate 要区分有代表性的新酬普通，中位数是最常用的in most cases, the median value is the value based.如用平均数来断定工资程度本钱会比较高if you use mean as the mid-point to set your salary policy,your package is likely to be more expensive.计算百分比之25及百分比75Calculate 25th and 75th percentile 公式 formula:p(n+1)n=2325th percentile=(0.25)(23+1)=(0.25)924)=6th data point42075 percentile=(0.75)(23+1)=(0.75)(24)=18th data point=462.周工资 按序陈列510 23