绩效管理（ 78页）ppt课件

1、绩效管理.绩效管理绩效管理概念绩效管理思绪个人绩效考评目的和尺度个人绩效考评模型与方法基于组织的绩效考评目的基于组织的绩效考评方法.1.绩效管理的概念.请回答下述概念的区别与联络绩效业绩义务绩效周边绩效绩效考核绩效评价绩效考评绩效考评绩效考评设计绩效考评实施考核目的评价目的绩效目的考核目的考核尺度考核模型评价目的评价尺度绩效目的经济目的绩效考评目的管理绩效考评方案管理绩效考评报酬管理绩效考评绩效管理.绩效概念绩效个人、群体或组织在实现组织目的方面的奉献绩效分为义务绩效和周边绩效业绩纳入考评的绩效义务绩效对组织的显在奉献周边绩效对组织的潜在奉献和个人义务无关，但和组织开展有关的绩效，如非本职任务

2、，团结协作.绩效考评概念绩效考核对实践绩效的描画。如85分绩效评价对实践绩效的定性、定位和评价，如85定性为良好。绩效评价等同绩效评价绩效考评考核与评价的总称.考评设计概念绩效考核体系设计绩效考核根据的制定包括考核目的、考核尺度、考核模型设计绩效评价体系设计绩效评价根据的制定包括评价目的、评价尺度、评价方法.考核设计概念考核目的考核绩效的参数和维度例：教学质量目的、数量目的考核尺度目的的取值范围，计量单位。例：教学质量以0.1为单位，从01.5，教学任务量以业绩点为单位，11000。考核模型考核参量的综合表达式例：教学业绩=教学质量教学任务量.评价设计概念评价目的用于评价绩效的目的。系考核模型

3、的输出参数。例：教学业绩。评价尺度评价目的的等级划分。用于和考核尺度不一致时。例：评价结果分为优秀、良好、合格、不合格4个尺度。 90均视为优秀，8090均视为良好。那么80和89业绩得到同样的评价。.考评中的其它概念1考评目的泛指考核与评价目的。用于考核目的和评价目的雷同情况考评尺度泛指考核与评价尺度。用于考核尺度和评价尺度一致情况.考评中的其它概念2绩效目的泛指某一些考核目的、考核尺度、评价目的、评价尺度绩效目的体系系指完好的考核目的、考核尺度、评价目的、评价尺度。绩效规范等同绩效目的.绩效考评过程1考核目的设 计考核尺度设 计考核模型设 计评价目的设 计评价尺度设 计评价方法设 计绩效考

4、核绩效评价实施规范考核设计评价设计考评实施.绩效考评过程2考评步骤教学任务量指标教学质量指标考核设计考核指标设计工作量:Q质量系数:C考核尺度设计课时：110000.52.0考核模型设计业绩=CQ评价设计评价指标设计业绩评价方法设计只考核是否合格评价尺度设计合格600业绩点考评实施个人绩效考核Q=400C=1.5C=1.5400=600个人绩效评价业绩不合格.绩效评价和其它概念的关系绩效评价与目的管理目的管理的目的是绩效评价的根据绩效评价与方案管理方案目的是绩效评价目的的来源。绩效评价与报酬管理报酬根据绩效，但报酬不单纯根据绩效绩效评价不仅为了报酬，还在于行为改善绩效目的与经济目的绩效目的包括

5、经济目的，但不惟经济目的经济目的为定量数据，绩效目的可以有定性数据.绩效管理概念绩效管理目的与方案体系考核体系评价体系反响体系薪酬体系动态交互与调整过程体制诊断与提升上述体系的有机结合与往复循环绩效考评与绩效管理管理包括考评，但不惟考评.2.绩效管理思绪组织的思索个人的思索二维思索.绩效管理思绪组织的思索战略目的目的分解方案目的考核设计评价设计考评分工员任务业分析考核目的分析实践绩效分布考评实施绩效提升报酬体系.绩效管理思绪个人的思索个人需求个人动机个人目的个人鼓励实践报答个人预期努力个人预期绩效个人预期报答.绩效管理的思绪二维思索指标方法个体个人绩效考评指标和尺度个人绩效考评模型和方法组织组

6、织绩效考评指标组织绩效考评方法.个人绩效考评目的和尺度个人绩效考评目的个人绩效考评尺度.个人绩效考评目的斯蒂芬P罗宾斯1997指出，绩效考评包括：义务结果过程行为过程特征美国管理学家丹尼尔斯John D.Daniels提出任务质量任务数量任务态度表达技巧发明性独立性业务知识交际才干义务结果过程行为过程特征.个人绩效考评目的伦敦收入资料局Income Data Services一项研讨IDS，1989指出，以下要素是评价中思索最多的：1与任务有关的知识、才干和技艺；2从热情、责任感和动机等方面表现出的任务态度；3在一定时间跨度上结合细节思索任务质量；4消费产出量；5与团队中的其他成员之间的相互交

7、流中反映出的互动性。 .个人绩效考评目的基于作业的绩效考评目的1业绩：质量、数量2态度：出勤、热情、责任感3才干：业务才干、发明性、独立性4协作：互动效应基于教师的绩效考评目的例如业绩：教学任务量、教学效果态度：出勤率、教学态度、教书育人才干：专业才干、教学创新、课程难度协作：教研室管理、带新教师、协助其他教师.个人绩效考评尺度能否度量例：能否为高考课程排序度量例：教学质量排名级差度量例：普通话测试为2甲，2乙量表度量3点量表、5点量表如优、良、中、及格、不及格、7点量表、9点量表百分度量教师教育学考试分数规范分度量Z分数业绩点度量例：教学任务量业绩自然单位度量例：学生人数名，缺勤天数半天，创

8、收金额元.个人绩效考核模型与评价方法个人绩效考核模型个人绩效评价方法个人绩效考评类型.个人绩效考核模型个人绩效考核模型绩效综合分=f(绩效考核目的)常用考核模型：单一目的：例家政钟点工劳务时间分立目的：例家政钟点工劳务时间、态度、效力称心度目的加权：教学任务量=0.6课时+0.3修正作业时间+0.1考试判卷时间目的乘积：教学业绩=教学质量教学课时加权综合指数：教学业绩=教学质量教学任务量+教学管理业绩.个人绩效评价方法无考核粗糙评价评语法上级用定性言语进展绩效鉴定自我评价法个人进展自我总结小组考评法由不止一人的考评小组集体进展评价。关键事件法抓取假设干影响绩效积极或消极的行为片段代表个人绩效。

9、.个人绩效评价方法无考核复杂评价人员比竞赛表 等级顺序法 ：先选出最好的一位员工，然后评出最差的一位，再评出第二名和倒数第二名的员工，以此类推，直到全部评完。 成对比较法 ：根据考核目的，将一员工和组内其他员工成对比较，然后如法进展第二个员工的成对比较。最后按被选“较好次数的多少排出等级顺序。强迫分配法：事先按正态决议五七个类别的百分率，然后根据这一百分率，把员工按考核目的“强迫分配到这些类别中去。 360度绩效考评上司、同事、下属、本人和顾客多方位评价本人。并将结果反响给个人。.个人绩效评价方法有考核定位评价评级量表法对员工在每一考核目的上的情况作出评判和记分。常用的是5点量表或7点量表。行

10、为考评表加权考评表 ：赋予各种关键事件不同权重，将员工行为纳入相应的关键事件中，用纳入的关键事件加权量评价绩效。行为定位评级表 ：在评级量表根底上，用关键事件对量表的记分等级进展诠释，根据员工行为属于哪个关键事件，确定相应的记分等级。行为察看量表 ：设定关键事件行为，统计员工发生关键事件的频次，给出不同频次的说法。混合规范评级表 ：确定任务表现的关键维度；然后，对每一维度分别列出好、中、差三种关键事件，并随机陈列，制成行为考核表。用“+、“-和“0作出“好于、“差于或是“一致于关键事件的评价，获得对应的评价分值。 .较好关键事件（G）一般事件（A）较差事件（P）得分+0-+0-+0-76543

11、21.个人绩效评价方法其它方法模糊综合评判层次分析评价效果系数法分形评价.个人绩效评价方法其它方法模糊层次分析法模糊AHP法适用于多人评价的综合将绩效分解为假设干要素一级目的将这些要素进一步分解为假设干要素二级目的对每个目的赋予权重。就每一个二级要素，在一切员工中进展两两比较，得判别矩阵。进展一致性判别计算该二级要素的评价得分模糊值如法计算一切目的将一切员工各目的得分的模糊值进展加权，获得模糊综合评价。.个人绩效考评类型评价没有目的和明确根据考核评价明确目的，简单评价评价考 核 评 价.个人绩效考评类型考核目的复杂性评价尺度复杂性评价考核 评价.个人绩效考评类型类型方法评价评语法、自我评估法、

12、等级顺序法、成对比较法、强迫分配法考核评价评级量表法、加权考评法、行为定位评级法、行为观察量表法、混合标准评级法.个人绩效考评类型无目的类型评价类型关键事件类型将影响绩效的要素经过具有系列活动的活动单元关键事件加以概括，然后用各种关键事件反映作业绩效。业绩目的类型经过一系列绩效考核目的反映绩效。混合规范类型将考核目的作为维度，每一维度设代表性关键事件，同时用目的和关键事件反映绩效。.个人绩效考评类型类型方法无指标类型评语法、自我评估法、等级顺序法、成对比较法、强迫分配法关键事件类型关键事件法、加权考评法、行为定位评级法、行为观察量表法业绩指标类型评级量表法、模糊层次分析法、混合标准类型小组考评

13、法、360度考评、混合标准评级法.基于组织的绩效考评目的.传统考评目的杜邦财务分析体系企业业绩资产报酬率权益乘数总资产一切者权益长期资产流动资产销售净利率资产周转率税后净利销售收入销售收入本钱费用所得税一切者权益负债流动负债长期负债销售收入总资产.对有形资产的描写淋漓尽致，但对无形资产却显得捉襟见肘。注重企业内部，忽视了外部利益相关者。偏重于对过去活动结果的财务衡量，并针对这些结果作出某些战术性反响，这导致企业急功近利。杜邦财务分析体系的缺乏.导入开展和社会奉献张金锁等1998评价目的资产运营效益40资产质量20偿债才干15 开展才干15 社会奉献10净资产收益率40国有资产增长率30总资产报

14、酬率20销售利润率10固定资产利用率40流动资产周转率40应收帐款周转率20资产负债率70流动比率30利润增长率50市场占有率50 利税奉献率55 社会福利奉献率45.张金锁等评价目的述评优点：思索到了开展思索到了社会奉献缺陷忽视了潜在才干财务和其它目的的平衡未能表达.引入潜在才干杜纲等提出的综合评价目的体系 行为绩效潜在才干.行为绩效财务类：资产负债率、投资收益率或本钱收益率、净资产收益率或每股收益率、利税增长率等 市场类：市场占有率绝对量和相对量、销售增长率、产品竞争力等，市场占有率的，运转类 ：技术开发量、新产品投放率、劳动消费率 .潜在才干技术潜力：科技人员数、专利数、R&D经费投入占

15、总投资的比例，新产品、新技术的产出率 本钱潜力：年运营本钱本钱链上的同行比较优势 质量潜力：竞争资源：资金筹供才干 、人力资源筹供才干 、原资料筹供才干 .杜纲等提出的综合评价目的述评优点思索到了潜在才干和开展注重技术等中心才干的考评缺陷目的获取有一定难度，可操作性低目的分立，不易综合评价.平衡记分观念陈毅2000的考评目的盈利目的营运目的偿债目的财务目的非财务目的利润根底现金根底市价根底会计利润根底经济利润根底税后利润、EPS、ROI、 NOPAT、EBIT RI、EVA、REVA OCF、CFROI、RCF、FCF股票市价、市值、托宾Q 资产周转率、存货周转率、应收帐款周转率 流动比率、速

16、动比率、资产负债率 顾客客户内部程序学习增长顾客称心度、顾客忠实度、顾客兼并、顾客盈利分析 创新：BET 运营：MCE、PPM、COQ 售后：雇员制度：雇员称心度、雇员忠实度、雇员士气 制度组织.陈毅2000观念评价优点：引入了现代财务目的思索了各项目的缺陷：平衡记分卡运用中，缺乏平衡性目的评价方法不够严密.组织绩效考评方法考评目的设置原那么平衡记分卡目的管理考评方格图.考评目的设置原那么郑力子先生建议在目的设置时要把握SMART原那么“S是明确的specific“M是可衡量的measurable“A是可操作的attainable“R是相关的relevantT是有时限的time-defined

17、 E：针对企业个性的.平衡记分卡创制人罗伯特卡普兰教授和戴维诺顿创制了“平衡记分卡Balanced Scorecard该卡由四个方面组成 财务、顾客、内部运营过程、学习和生长“平衡记分卡，要平衡兼顾战略与战术、长期和短期目的财务和非财务衡量方法、滞后和先行目的，外部和内部的业绩等 .财 务“要在财务上获得胜利，我们应该向股东展现什么？目的 评价 目的 方案学习和生长“要实现想象，我们将如何坚持改良和提高的才干？目的 评价 目的 方案客 户“要实现想象，我们应该向客户展现什么目的 评价 目的 方案内部运营过程“要使股东和客户称心，对哪些业务我们应有所长？目的 评价 目的 方案想象与战略.财务：客

18、户：内部经营过程：学习与生长：资本报答率客户青睐度按时交货率过程质量过程周期员工技艺平衡记分卡.目的管理为何引入目的管理组织考评体系缺乏个性化和针对性组织考评和个体考评要结合组织目的和个体目的要整合目的管理步骤目确实立明确大目的目的分解建立目的系目的设置协调个人目的目的实施构成自动性目的督导检查完善目的完善总结评价.目的管理意义1提供了业绩规范；2提供了方案和管理控制的根底；3减少决策中的不确定性，防止能够招致的批判；4目的有助于确定组织构成；5为鼓励系统和奖励系统提供了根底；6阐明了组织的真正本质和组织成员的特点；7可以作为评价变革和组织开展的根底；8是组织战略和政策的根底；9可以提供绩效考

19、评的规范。.目的管理的局限性目的管理过于注重结果，而忽视目的的执行过程；目的难以确定。容易强调短期目的结果。也许会损害长期目的的安排。目的太多而引起混淆。缺乏灵敏性。.考评方格图财务目的业绩客户目的业绩A高高低低BCD客户倾向观念：BADC财务倾向观念：BCDA无倾向观念 ：BA=C=D.讲座回想与总结.讲座回想指标方法个体个人绩效考评指标和尺度个人绩效考评模型和方法组织组织绩效考评指标组织绩效考评方法.个人绩效考评战略目的目的分解方案目的考核设计评价设计考评分工员任务业分析考核目的分析实践绩效分布考评实施绩效提升报酬体系.组织绩效考评战略目的目的分解方案目的考核设计评价设计考评分工员任务业分析考核目的分析实践绩效分布考评实施绩效提升报酬体系.个人绩效考核设计考核设计评价设计考评分工考评实施绩效提升报酬体系战略目的目的分解方案目的员任务业分析考核目的分析实践绩效分布.个人绩效考核设计考核目的设 计考核尺度设 计考核模型设 计.个人绩效评价设计评价设计考核设计考评分工考评实施绩效提升报酬体系战略目的目的分解方案目的员任务业分析考核目的分析实践绩效分布.个人绩效评价设计评价目的设 计评价尺度设 计评价方法设 计实施规范.个人绩效考评考评实施评价设