绩效管理要诀 (2)ppt课件

1、绩效管理要诀罗瑾琏 教授、博士上海市注册咨询专家、同济大学人力资源首席教授：/WWW TJHRD COM金桥HR经理沙龙研讨内容破冰-最想了解的一个问题总体目的？-四个环节绩效管理框架-中小企业的一个例子工具-平衡计分法的引入绩效沟通-如何缩短差距2绩效管理的目的总结过去找出问题制定方案推进未来3绩效管理框架一个例子本例子有哪些特点?适用对象？4平衡计分卡的引入测评目的的变革BSC的多重成效BSC运用前提BSC的实施困难5测评目的的变革测评目的的指点作用顾客角度内部业务创新与学习BSC测评传统的财务目的财务目的的提升传统的测评体系企业整体的提升6BSC的多重成效绩效丈量战略谋划框架变革管理工具

2、沟通渠道提供焦点及优先处置工程运作管理工具过程学习客户财务7BSC运用前提之一 组织的战略目的可以层层分解，并可以与组织 内部的部门、任务组、个人的目的达成一致， 其中个人利益可以服从组织的整体利益。之二 平衡计分卡所提示的四个方面目的之间存在明 确的因果驱动关系。之三 组织内部与实施平衡计分卡相配套的其他制度 是健全的。之四 组织内部每个岗位的员工都是胜任各自任务的8BSC的实施困难绩效目确实定困难：与公司战略关系严密程度，目的数目恰当性，或可丈量性BSC与浮动薪酬体系结合困难，员工鼓励效果难控制时间投入困难：主管人员忙于完成销售目的和处置日常事务，很难抽出工程实施所需的大量时间KPI数据查

3、找困难。虽然公司指派专人记录和跟踪KPI数据，但这些数据还是散乱分布，没有一个专门的系统可以显示一切的KPI信息9BSC的实施困难-续信息搜集困难：HR专员或HR经理不得不花大量的时间四处搜集信息，然后拼奏在一同，以求向高层管理者提供一份象样的报告数据整理困难：管理人员要想对员任务一份公正客观的绩效评价，必需手工记录每一位员工的绩效考评记录，没有一个高效的IT系统可以非常容易地记录和整理这些信息结果计算困难：HR专员或HR经理必需手工计算员工的绩效成果和奖金效率改良困难：绩效管理非但没有协助公司提高效率和业绩，反而成为HR专员和HR经理的一个繁重负担10绩效沟通让员工了解的重要信息能够的差距员

4、工主要担忧的问题沟通原那么沟通的详细成果11让员工了解的重要信息改善绩效，如何实现双赢 ？12能够的差距员工以为本人的绩效是最棒的员工以为本人的绩效已到达极限员工以为绩效不佳是指点不力或制度问题信息传达的渠道不一致13员工主要担忧的问题绩效管理的主导思想知识技艺的广度和深度“影响程度对公司业绩影响的范围和力度“影响程度做多？做好？ “影响程度职位评价、绩效、薪酬相互间“关系程度由谁来主导绩效评价政策的继续性14沟通原那么对员工所提出的意见和问题加以追踪倾听比述说更见效当员工了解相关问题并注重寻求处理方案时(而非被迫接受处理方案)，有人会对改良作出富有新意的奉献博得多数的且重要的员工支持无论是喜讯还是坏音讯，坚持实话实说直接地解释现实，而不要粉饰或敷衍。通常，较好的做法是坚持尽能够多地提供与现实相关的信息。公司应自动管理信息的流动，尤其是那些容易呵斥消极影响的信息。由于大部分组织中，现实曾经存在。15绩效沟通需达成的成果员工了解公司绩效管理的主要原那么，以及绩效管理政策与公司战略的主要关系员工清楚地了解本人绩效目的，以及如何影响团队绩效员工了解本人绩效达成的有效途径