惠康大酒店员工归属感现状及对策分析(共15页)

1、惠康大酒店员工归属感现状及对策(duc)分析学生姓名：程景明 指导(zhdo)教师：帅军霞专业：旅游(lyu)管理 班级：2008级本科1班 学号：0707070317摘要：在对惠康大酒店员工归属感现状进行调查时，运用问卷调查的方法，从薪金制度、工作环境、人际关系、企业形象、企业文化、职业发展等多个方面设计问卷。依据问卷数据的分析结果，结合惠康大酒店的实际情况，向惠康大酒店提出以下对策：建立合理的薪金制度，提高员工的福利待遇，聘用高学历酒店人才，建立科学的奖惩制度，加强员工的培训工作，构建良好的企业文化，拓宽员工的发展空间。关键词： 惠康大酒店；员工归属感；问卷调查 21世纪以来，随着我国社会

2、经济的高速发展，人们物质生活水平的不断提高，迅速推动了第三产业的发展，酒店作为旅游业的重要支柱也得到了快速发展。随着一些国际知名酒店连锁品牌，如皇朝万豪、洲际酒店集团、雅高酒店集团等进军中国市场，我国酒店业的竞争变得愈发激烈。酒店业作为劳动密集型的服务性产业，其竞争主要体现在人才的竞争上，人才成为了酒店业赢得竞争的关键因素。现在，人才作为资源的重要性被越来越多的酒店认识到，酒店业乃至整个社会都对员工归属感十分关注。本文旨在通过调查分析，了解惠康大酒店员工归属感的现状，对惠康大酒店在提高员工归属感方面做出建议，以增加惠康大酒店员工归属感，从而提高惠康大酒店员工的敬业精神、团队精神、责任感、忠诚度

3、，以促进惠康大酒店高速、安稳的发展。同时，河南本地许多类似酒店也存在着员工高流动率的情况，希望一些好的措施能给予其以借鉴。一、员工归属感概述 （一）归属感的含义归属感是指员工经过一段时期的工作，在心理上、感情上、思想上对企业产生了安全感、认同感、价值感、公平感、成就感和工作使命感，最终这些感觉内化为员工的归属感。归属感形成之后，将会使员工从内心中产生自我约束力和强烈的责任感，调动员工自身的内部驱动力而形成自我激励，最终产生投桃报李的效应。1（二）归属感的形成 归属感是在多方面因素共同作用下，经过一个复杂的、长期的过程而形成的。归属感的形成有着一个循序渐进的顺序。首先，员工(yungng)在加入

4、一个企业之前，会通过从各种途径获得与企业相关信息对企业进行了解，当员工认为企业的各种制度以及企业的文化基本符合自己的选择标准时，就会加入到这个企业中。接着，员工通过在企业中一段时间的学习了解，就会对企业的文化、理念、目标、规范等有了基本的认识，将会在一定程度上接受这个企业。然后，员工在企业长时间的工作中，企业通过不断满足员工各方面的需要，就会使员工在更深层次上接受企业，从而使得员工对企业的依恋感、责任感、认同感等不断得到提升，进而促使员工归属感的产生。1二、惠康大酒店员工(yungng)归属感问卷设计及发放（一）惠康(hu kn)大酒店简介及其员工现状惠康大酒店坐落在河南省洛阳市吉利区大庆路，

5、隶属于洛阳市吉利区惠康物业管理公司，属于中高档次的纯餐饮酒店。惠康大酒店现有员工40多人，就目前员工的年龄分布来看，年龄16-25岁的员工占67%，26岁-35岁的员工占22%，36岁以上的员工占11%；就目前酒店员工的学历分布看，初中及以下学历员工占79%，高中及中专学历员工占21%，缺少大专及以上学历。（二）问卷的设计 本论文依据惠康大酒店实际情况，从影响员工归属感的企业文化、薪金制度、工作环境、人际关系、企业形象、福利待遇、管理者能力、学习培训、自我实现、职业发展等方面设计了问卷。为保证对问题的回答有较好的分析，问题回答采取五等级的Likert量表即非常不同意、不同意、不确定、同意、非常

6、同意，分别赋予1、2、3、4、5分的分值。在对数据进行分析时，平均得分为1-2分表明员工对该因素认同感非常低，平均得分为2-3分表明员工对该因素认同感较低，平均得分为3-4分表明员工对该因素认同感较高，平均得分为4-5分表明员工对该因素认同感非常高。根据各因素得分情况计算出惠康大酒店员工归属感总平均数，总平均数为1-2分表明员工归属感非常低，总平均数为2-3分表明员工归属感较低，总平均数为3-4分表明员工归属感较高，总平均数为4-5分表明员工归属感非常高。问卷采用不记名形式，员工通过打勾来选择答案。问卷涉及对归属感产生影响的各因素的解释及其包括(boku)的问题：1、薪金(xnjn)制度薪金是

7、人们工作的一个重要原因，能满足人们衣食住行等基本需求，是人们维持正常生活(shnghu)的基本保障。在所有的工作中，工资是员工衡量工作好坏的一个重要指标，薪金在很大一方面影响着员工的归属感。2相关的问题包括：工资的分配方式公平，对目前的工资水平满意。2、福利待遇与薪金不同的是，企业给员工的福利待遇主要体现在工作时间、休息、休假、吃住、休闲、娱乐以及社保体系等方面。福利待遇是企业对员工的长期许诺，让员工满意的福利待遇制度更容易使员工感受到企业对他们的关心和重视，提升他们对企业的归属感。3相关的问题包括：员工餐质量较高，员工有较好的住宿条件，对作息时间安排满意，企业有完善的社保体系。3、工作环境工

8、作环境是否舒适，员工是否能够很好的适应工作环境，支持性设备是否良好，同样影响着员工归属感。4这个工作环境既包括外部环境，又包括员工对工作的内在感受。心理上的感受主要受人们传统观念的影响，人们认为酒店是服务行业，是一种侍候人的工作，是一种卑微的工作，被人瞧不起，特别是酒店一线员工工作比较辛苦，有时还要受客人的责难。因此，只要有机会酒店员工就会跳槽到其他行业。相关的问题包括：酒店工作环境较好，酒店硬件设施设备良好，对所从事的工作满意。4、人际关系和谐的人际关系有利于员工对企业产生归属感。和谐的人际关系就是员工与员工之间、员工与领导之间保持一个良好的人际氛围。员工与员工之间工作中互通有无、和谐相处，

9、员工与领导之间彼此尊重、真诚沟通，企业领导和员工一心一意以完成企业目标为己任。1相关的问题包括：和同事相处、沟通容易，对所处的团队感到满意，领导与员工沟通良好。5、管理者能力(nngl)每个管理者都有着自己独特的管理风格和魅力。管理者用自己的个人魅力去影响员工，潜移默化的改变员工的人生观和价值观，激励员工积极(jj)地完成企业的目标，使员工对企业产生使命感。5管理者解决(jiju)实际问题的能力、管理方式以及分配工作是否公平都会影响到员工的工作情绪，最终影响到员工的归属感。相关的问题包括：管理者能够解决实际问题，领导有独特的个人魅力,管理者工作安排公平。6、企业文化现在的商业市场竞争愈演愈烈，

10、而企业文化在企业的竞争中占的位置也越来越重要。酒店业也是如此，一个有着鲜明企业文化特点的酒店，会吸引大批有着相同兴趣和爱好的优秀人才加入到酒店的管理中来。6相关的问题包括：酒店有良好的习俗习惯，酒店有良好的企业理念。7、企业形象良好的企业形象不仅能够引导顾客购买企业产品，还可以吸引优秀的人才加入到企业中来。另外，良好的企业形象能够使员工产生强烈的荣誉感、自豪感和认同感，从而使其对企业的归属感加强。7相关的问题包括：酒店在本地有较高的知名度和美誉度，在本酒店中工作感到自豪感。8、学习培训培训对企业来讲有着非常重要的意义。通过技能和企业文化等方面学习和培训员工不仅能够提高员工的工作技能水平，而且能

11、够让他们知道企业对他们的重视和信任，让他们明白企业可以为其提供发展才能的机会。通过这种方式，可以提高员工的工作使命感，增强其归属感。7相关的问题包括：在本酒店能够得到良好的培训，本酒店有着完善的培训机制。9、自我实现马斯洛的“人类需求等级论”认为，每个企业员工都渴望自己的地位能够充分发挥自己的优势和才干，都渴望通过努力的工作达到自己想要的位置，以得到自我实现的需求。8因此，要激发他们工作的积极性，增强他们对企业的归属感，必须帮助员工满足这种需求。相关的问题包括：在本岗位工作能够实现自我价值，完成自己的工作时有成就感。10、职业(zhy)发展每个员工(yungng)都会考虑自己未来的职业发展。当

12、员工的职业发展目标能够在企业中得以实现时，员工就会对企业产生强烈的认同感和归属感。5相关的问题(wnt)包括：本酒店能够给您提供较好的发展空间，在本酒店能够实现您的理想和抱负，酒店的发展目标和您的个人目标一致。（三）问卷样本选择 本调查问卷结合惠康大酒店实际情况，样本人数共选取40人。从年龄方面分，年龄16-25岁的员工占有效样本人数的67%，共计27人；年龄26岁-35岁的员工占有效样本人数的22%，共计9人；年龄36岁以上的员工占有效样本人数的11%，共计4人。从学历方面分，初中及以下学历员工占有效样本人数的79%，共计32人；高中及中专学历员工占有效样本人数的21%，共计8人。从工种方面

13、分，服务人员占有效样本人数的43%，共计17人；后厨占有效样本人数的48%，共计19人；管理者占有效样本人数的8%，共计4人。（四）问卷数据收集调查时间：2012年3月31日。调查范围：惠康大酒店全体员工。调查方法：问卷调查的方式。样本人数：共40人。问卷收发：问卷共发放40份，回收40份，回收率100%；其中有效问卷38份，有效率95%。问卷采用无记名形式，员工能客观的填写自己的真实想法，填好后直接收回，保证问卷的保密性。三、惠康大酒店员工归属感现状及原因分析（一）惠康大酒店员工归属感现状根据问卷调查数据，计算出惠康大酒店员工归属感各影响问题的平均分，绘制惠康大酒店员工归属感影响问题平均得分

14、表（表3-1）。从表中可以看出，在抽取的影响员工归属感的10个因素中，人际关系（3.4911）、企业形象（3.3816）、管理者能力（3.0965）、工作环境（3.0483）的累计平均得分较高；薪金制度（2.8421）、自我实现（2.6974）、福利待遇（2.0790）、职业发展（2.0263）累计平均得分较低；企业文化（1.9868）、学习培训（1.5789）两项都在2.0以下，得分非常低。最后计算出惠康大酒店员工归属感总平均数是2.6228，表明惠康大酒店员工总体归属感较低。表3-1：惠康大酒店员工归属感影响问题(wnt)平均得分表影响因素相关问题平均得分累计平均得分薪金制度工资的分配方式

15、公平2.60522.8421对目前的工资水平满意3.0789福利待遇员工餐质量较高2.21052.0790员工有较好的住宿条件2.0263对作息时间安排满意2.1316企业有完善的社保体系1.9474工作环境酒店工作环境较好3.21053.0483酒店硬件设施设备良好3.1842对所从事的工作满意2.7386人际关系和同事相处、沟通容易3.47373.4911对所处的团队感到满意3.3947领导与员工沟通良好3.6053管理者能力管理者能够解决实际问题3.55263.0965管理者工作安排公平3.0526领导有独特的个人魅力2.6842企业文化酒店有良好的习俗习惯2.07891.9868酒店有

16、良好的企业理念1.8947企业形象酒店在本地有较高的知名度和美誉度3.63163.3816您会以在本酒店中工作感到自豪3.1316学习培训在本酒店能够得到良好的培训1.60521.5789本酒店有着完善的培训机制1.5526自我实现完成自己的工作时有成就感2.97372.6974在本岗位工作能够实现自我价值2.4211职业发展本酒店能够给您提供较好的发展空间2.21052.0263在本酒店能够实现您的理想和抱负1.8947酒店的发展目标和您的个人目标一致1.9737总平均数2.6228可以看出，员工归属感得分在1-2之间（含2分）的占21%；得分在2-3分之间（不含2分，不含3分）的占47%；

17、3分以上的占32%。总体而言，惠康大酒店员工归属感偏低的员工所占比重(bzhng)较大，达到47%。（二）惠康大酒店员工(yungng)归属感影响因素分析根据表3-1绘制出惠康大酒店员工归属感影响因素分数对比图（如图3-2）。从图中可以看出，影响惠康大酒店员工归属感各因素得分呈现出较大的不平衡，对比抽取的影图3-2：惠康(hu kn)大酒店员工归属感影响(yngxing)因素分数(fnsh)对比图响员工归属感的10个因素分数得出，使得惠康大酒店员工归属感偏低的主要因素为：薪金制度（2.8421）、自我实现（2.6974）、福利待遇（2.0790）、职业发展（2.0263）、企业文化（1.986

18、8）、学习培训（1.5789）。1、人际关系因素分析人际关系累计平均得分为3.4911，表明惠康大酒店的员工人际关系较融洽。员工之间能够和睦的相处，主要是由于企业员工大部分都来自本地而且年龄相差不大，在沟通方面没有太多的隔阂，员工之间有许多共同的话题。员工和领导之间沟通也很好，因为惠康大酒店的领班之类的基层领导者大部分都是从本酒店服务员中提升的，他们能够了解本酒店员工的想法，知道他们的需要。2、企业形象因素分析企业形象因素的累计平均得分为3.3816，表明惠康大酒店的形象员工较为认同。惠康大酒店是一个面向中高端人群的酒店，适合本地区人群的消费，开业几年来取得了相比较本地区其他酒店更为可观的经济

19、效益，推动了本地区的经济发展。作为本地一个最好的纯餐饮酒店，惠康大酒店在本地有着较高的知名度和美誉度，员工在本酒店中工作同比其他酒店有着较高的自豪感。3、管理者能力因素分析管理者能力累计平均得分为3.0965，表明惠康大酒店管理者能力较强。酒店管理者能够很好的安排员工的工作，并且可以解决实际的问题，但是在自身魅力上有欠缺，这是由于基层管理者本身受教育(jioy)水平的限制所导致的。4、工作(gngzu)环境因素分析工作环境因素的累计平均(pngjn)得分为3.0483，表明惠康大酒店员工对本酒店工作环境较满意。酒店的工作环境舒适干净，在外在感受上员工都比较满意。但是因为现在本地人的思想还不是很

20、开放，受传统观念的影响较大，认为服务行业是个地位低下、卑微的行业，因此在内在感受上该酒店员工的满意度不高。5、薪金制度因素分析薪金制度因素的累计平均得分为2.8421，表明惠康大酒店员工对薪金制度认同度较低。在调查中发现员工对工资的绝对数比较满意，但是对工资的相对数不太满意。惠康大酒店在本地区算是比较高端的酒店，其工资水平相比较本地区其他酒店是比较高的，酒店员工对工资的绝对数满意度较高。但是在分配方式上酒店方还存在一些不足了。由于该酒店员工很少，完全没有达到编制应有的人数，在酒店客满的情况下，服务员是不够用的。于是有的时候一个服务员会去做两个人的工作，工作量增加了但是得到的报酬还是和其他人差不

21、多，付出和回报不成正比。员工对工资的相对数不太满意导致对酒店的期望值下降，进而影响到员工工作的主动性和积极性。6、自我实现因素分析自我实现因素的累计平均得分为2.6974，表明惠康大酒店员工自我实现的感觉不强。受酒店自身工作特点和社会传统观念的影响，酒店员工对工作本身并没有太大的吸引力，以致于员工在完成工作时没有太多的成就感，员工会感到酒店行业并不是自己能够奉献终身的行业，自身的价值在酒店行业中不能得到最终的实现。7、福利待遇因素分析福利待遇因素的累计平均得分为2.0790，表明惠康大酒店员工对福利待遇满意度较低。笔者在惠康大酒店做了两个月的两班，对该酒店的员工福利待遇有一定的了解，员工对福利

22、待遇的理解程度大部分不是很深，缺乏这方面的知识。员工对福利待遇满意度较低，主要是以下原因：第一、酒店没有良好的膳食(shnsh)质量。在员工餐方面酒店(ji din)确实是不太注重，忙的时候更是随便做一些凑合，导致很多了员工的不满。第二、酒店不为员工提供宿舍，住宿问题(wnt)让员工自己解决。这样其一就增加员工在住宿方面的花销，其二存在着潜在的安全因素，这也直接导致了员工对福利待遇方面的不满。第三、员工公休安排不合理。酒店承诺给员工的是一个月两天公休时间，按照劳动法规定这本来就是不合理的。更为不合理的是这两天公休时间，如果休息了还要扣工资。第四、酒店社保体系的缺失。酒店没有和员工签订劳动合同，

23、员工的利益得不到保障，一些员工应得的福利酒店没有为员工兑现，员工的加班工资没有按照规定来支付。8、职业发展因素分析职业发展因素的累计平均得分为2.0263，表明惠康大酒店员工在本酒店长期发展的可能性不大。在职业发展方面，惠康大酒店没能很好的为员工做好职业规划，员工在这里看不到自己未来发展的目标和方向，导致了许多员工想要跳槽到其他行业或者其他酒店去寻找适合自己发展的工作。9、企业文化因素分析在笔者两个月的工作中，通过调查发现惠康大酒店在企业文化方面基本上全是空白。企业文化因素的累计平均得分为1.9868，酒店领导不重视酒店文化的建设，没有意识到酒店文化对员工归属感的重要性，所以导致员工对酒店文化

24、的认识模糊，对酒店归属感不高。10、学习培训因素分析学习培训因素的累计平均得分为1.5789，是所有因素中得分最低的，表明惠康大酒店在培训方面员工很不满意。惠康大酒店缺乏管理经验，没有建立良好的培训机制，不知道学习培训的重要性。管理者把员工的培训工作看的不是非常重要，并没有把员工的学习培训当成是一种对酒店持续发展的投资，而仅仅是把培训当成是一种成本。四、提升惠康大酒店员工归属感对策科学合理的激励能够有效的提升员工的企业归属感。归属感是在物质和精神两方面共同作用(zuyng)下形成的，对员工来说，物质激励是其归属感产生的基本因子，而精神激励则是员工归属感产生的内在动力。美国著名管理学家皮特曾说过

25、：“重赏也会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此之间封锁消息，影响工作的正常进行，整个(zhngg)社会的风气就会不正。”3因此，为了(wi le)提升员工归属感我们要从物质激励和精神激励两方面同时入手。根据调查问卷的分析，结合笔者在惠康大酒店工作过程中发现的问题，依据该酒店的实际情况，从物质和精神等方面给惠康大酒店提出以下建议：（一）建立合理的薪金制度想要让员工真正的接纳企业中就必须让他们接纳企业的制度，企业制度在很大一方面影响着员工归属感，所以必须建立一系列完善的企业管理制度来提升员工归属感，在要建立的所有制度中薪金制度首当其冲。公平的薪金分配制度能够调动和保护大多数员工的工作积极性，提

26、高员工的工作效率，使员工愿意去接纳企业、融入企业。 通过调查发现惠康大酒店的员工对酒店薪金水平较为满意，但是对分配方式的公平性赞同度不高，因此惠康大酒店在薪金制度的建立上必须体现出公平性。薪金的公平性包括：其一，组织公平性，酒店中各种工作之间的报酬水平要保持合理的比例，合理拉开不同工作员工的收入差距；其二，个人公平性，薪金分配时必须根据员工的贡献，建立科学的考核体系、薪酬形式和薪金实施制度，真实的反映员工的业绩2。惠康大酒店各工资档位之间的差距不是很大，组织公平性没有太大问题，但在个人公平性上公平度不高。惠康大酒店应在薪金制度方面做如下调整：惠康大酒店现在的工资结构是员工工资=岗位基本工资+酒

27、水提成+奖金+工龄工资+加班工资。这种工资结构已经不能够满足员工的需要和酒店竞争的需要，可在工资结构中加入岗位绩效工资，使用员工工资=岗位基本工资+酒水提成+奖金+工龄工资+加班工资+岗位绩效工资的工资结构。岗位绩效工资的加入可以使得员工得到的报酬和付出成正比,进而使员工感觉到公平。如果惠康大酒店的薪金制度能够尽可能地做到公平和公正，将会大大提高酒店员工对酒店的认同感，激发他们内心深处对酒店的归属感。（二）提高(t go)员工的福利待遇惠康大酒店员工对福利待遇的认知模糊，福利待遇不好，在提高员工福利待遇方面惠康大酒店可以(ky)实行如下方法：1、加深员工(yungng)对福利待遇的认知和理解第

28、一、对新老员工进行适时的培训，让员工知道他们应得的报酬不仅仅只是工资、奖金等直接报酬，还包括医疗保健、住房公积金、劳动保险等一些间接报酬。除此之外还有免费住宿、免费工作餐、免费工装等在其他企业得不到的非金钱的报酬。第二、对本地区酒店行业的福利待遇进行调查，向员工公布其他酒店和本酒店的福利待遇情况，要强调优于其他酒店的方面，让员工自己去了解本酒店的福利待遇优势。42、切实提高员工的福利待遇第一、提高员工餐质量，每周都要安排每餐的菜谱。菜谱要搭配合理符合大部分人的口味，安排专人按照菜谱为员工提供食物。周末和节假日的时候适当改善员工伙食。第二、为有住宿需要的员工提供统一的宿舍，宿舍选址要合理，环境要

29、干净卫生。结合本地区天气的特点，给宿舍安装空调和暖气。第三、每月给员工四天公休时间，让员工有闲暇的时间进行休整放松一下心情，这样劳逸结合能够缓解员工的工作压力。第四、酒店应在店内建一个员工浴室，让员工在一天的劳累之后，有地方能够洗个热水浴缓解疲劳。第五、和员工签订就业合同，为员工缴纳规定的各种劳动保险和住房公积金，使员工得到法律规定的应得的福利。通过提高员工的福利待遇，能够让员工体会到酒店对他们的重视和关心，这样他们就会把酒店当成自己的家，对酒店产生依恋感，进而提升他们对酒店的归属感。（三）聘用高学历酒店人才近年来，酒店业从业人员的素质不断提高，高学历的酒店人才不断涌入这一行业。未来的酒店业低

30、素质的从业人员会被高素质的酒店人才慢慢取代。通过调查发现惠康大酒店员工的学历水平普遍偏低，这也使得员工缺乏自信心和自豪感。惠康大酒店应该在以后(yhu)的招聘中注重高学历高素质人才的引进，还可以与各高校签订酒店实习协议，让高校学生到本酒店实习。在学生实习期间，加强对他们的管理，让他们了解在本酒店工作的优势及发展前途，给他们提供合适的职位，吸引他们实习结束后留在本酒店工作。聘用高学历高素质的酒店人才一方面可以提升酒店的服务质量，另一方面可以给其他员工做出榜样和激励。改变员工对服务业的认识和看法，酒店服务业不是(b shi)一个卑微的行业，同样有着高学历的人在这一行业工作，增加他们对工作的满意度和

31、自豪感。（四）建立(jinl)科学的奖惩制度 惠康大酒店需要建立一个科学的奖惩制度来激励员工，斯跟奈的“强化激励管理理论”强调：第一、每一项工作适当奖励。为了能够充分调动员工工作的积极性，酒店管理人员要采取多种多样的奖励形式。例如：物质奖励，是一种可以长期、反复使用的激励形式；晋升奖励，我国现代酒店中高级员工、领班最想获得晋升奖励。第二、员工完成的每项工作都要有评比，要有奖有罚。工作结果的评比能够很好的激励员工，但是评比的周期要短。第三、奖励要确认员工的业绩，惩罚要指明前进的目标。作为一种激励方式，惩罚不要使得被惩罚的员工陷入被动局面。8结合惠康大酒店的实际情况，其可以采取以下奖惩措施：第一、

32、在服务方面，每周评出一名一周酒店服务之星，给予其物质奖励。每月从周服务之星中选出一名月酒店服务之星，再给予其物质奖励，并把他们的照片放在酒店文化宣传栏中。这样既能在物质上给他们以激励，又能在精神上给予其以激励，极大地满足他们的荣誉感。第二、在卫生方面，该酒店的卫生环境需要很大的提升，已经引起过客人投诉，这对酒店的影响很坏。每周进行卫生大检查，对卫生不合格的员工做出适当的物质惩罚，而做的好的员工，在和员工开会时给其以赞扬。第三、设立高级服务员一职，把一些服务水平高、工作积极的员工提升(tshng)为高级服务员。这样就可以给其他员工树立一个好的榜样，激发其他员工的进取心。奖励可以鼓舞员工，惩罚则可

33、以鞭策员工。适当的奖励和惩罚，会促使员工更加努力的工作，激起他们在本酒店工作的兴趣，容易(rngy)使其对酒店产生归属感。（五）加强员工的培训(pixn)工作 经过问卷调查分析发现，惠康大酒店在员工的培训问题上有很大的缺陷。在员工的培训工作方面，根据惠康大酒店本身的实际情况，对其提出以下建议：第一、对新员工做好岗前培训。岗前培训通常包括：熟悉酒店的工作环境，学习酒店的规章制度，了解酒店的企业文化，明确岗位职责，学习基本的服务操作技能。进行岗前培训可以帮助新员工快速的适应本酒店的工作环境，并使其有胜任本工作的能力。9第二、对在岗员工进行服务细节和技能的培训。细节服务是在岗员工培训的重点，高质量服

34、务和低质量服务的区别就在于细节服务。它直接影响着客人对服务工作的感受，是客人满意的重要因素。因此在技能培训的同时，要让员工注重细节，这样就能在提高工作效率的同时不断提高服务质量。第三、注重培训酒店管理者的管理技能。不同的管理岗位有着不同的学习课程，酒店的每一位管理人员都要接受培训，培训内容包括：管理的技巧，各部门所需的基本操作技能和常识，酒店的人际关系等等。第四、由于惠康大酒店员工受教育水平普遍偏低，可在员工补贴中加入学习补贴这一项，鼓励帮助员工参加成人教育，自考大专以及更高等级的学位。这样，不仅能够提高员工的自身素质，还能够提升整个酒店的档次。惠康大酒店还要不定期对员工进行操作技能考核，通过

35、考核了解员工的不足，针对这些不足制定短期、中期或长期的培训计划。在培训时要经常向员工传递“努力工作”，“员工团结合作”，“把企业当家”等一些积极的思想。经过这些培训教育可以提高员工的工作能力，端正员工的工作态度，打破员工的陈旧思想，加深员工对企业的了解，使得他们明确自己的职责，增强其使命感与对酒店的归属感。（六）构建良好(lingho)的企业文化 企业文化是一个企业独有(d yu)的价值观念、传统风尚和行为习惯。10惠康大酒店企业文化的缺失也是其员工归属感偏低的一个重要(zhngyo)因素。惠康大酒店在构建企业文化时要以“以人为本”为原则，领导者在企业中要尽可能做到公平公正、关心员工、宽容豁达

36、、尊重员工、认可员工并赞美员工，积极引导员工规范和约束自身的行为，向员工传输“团结”、“进取”、“宽容”、“信任”的理念，促使员工之间和睦相处、互相帮助，建立和谐、团结、积极向上的酒店企业文化。惠康大酒店要重视企业文化的建设，为员工建立一个和谐轻松的企业氛围。积极开展员工娱乐活动，在空闲的时间里举行一些小的智力竞赛、体育竞赛等，使员工与员工之间、员工与领导之间可以进行很好的互动和交流，增进同事之间的感情，增强企业员工之间的团结，这些会潜移默化的影响着企业文化建立。每两个月举行一次员工生日聚会，为这两个月过生日的举行生日聚会。多去了解员工，主动帮助员工解决生活和工作上的问题。在员工生病的时候，及时的去探望员工，酒店的关怀会使员工特别感动。良好的企业文化能够增加员工对企业的认同感，对企业的忠诚度，使其把自身和企业紧密的联系在一起，从而对企业产生很强的归属感。（七）拓宽员工的发展空间 员工个人的追求和努力只是决定员工职业发展的一个方面，另一方面取决于企业的培养和发展。7惠康大酒店从业人员年龄普遍偏低，员工正处于职业的探索阶段，对以后所从事的职业缺乏科学