敦远顾问-某大型企业计件工资系统设计研讨资料ppt课件

1、消费操作类员工薪酬体系设计研讨会2021年12月操作类员工与车间绩效工资设计1今日议题计件工资制引见工厂计件工资制实施现状不同责任单位操作类员工薪酬方式的选择车间绩效工资总额与不同类型员工绩效工资核算方法对外创收车间的鼓励车间薪酬设计下一步的主要任务义务2三个根本要件什么是计件工资制计件工资制，是按照工人消费的合格产品的数量或完成的一定作业量，根据一定的计件单价计算劳动报酬的一种工资方式。它是计时工资的转化方式。计件工资与计时工资的区别在于它是间接地用劳动时间即由一定时间的劳动所凝结的产品数量来计量员工的劳动，而不是直接按劳动时间的长短来计量，因此，计件工资能较准确地反映员工的实践劳动量。 它

2、由任务物等级单价等级、劳动定额工时定额、产量定额和计件单价所组成。3计件工资制的优点优点：鼓励性强，很好地表达多劳多得原那么；促进员工提高个人的技术程度、劳动熟练程度及个人劳动效率。有助于控制企业固定人工本钱支出：企业支付给员工的奖励性薪酬不被自动累积到员工根本薪酬中去，假设想反复性地获得同样的奖励，就必需像原来一样努力；降低监视本钱：不需求为了维持某种合理的消费程度而对员工进展过多的直接监视，员工会遭到一种内在的鼓励本人去控制任务速度；操作简单，容易沟通：普通而言，员工绩效产出容易衡量，而不是以客观的绩效评价结果为根底。4计件工资制的缺陷缺陷：适用范围具有一定的局限性，只适用于传统制造业的消

3、费类岗位，对管理类和知识类岗位不适用绩效难准确客观衡量，鼓励个人绩效，对于团队绩效比个人任务方式更有利的企业而言，个人绩效鼓励方案不利于培育团队协助精神、构成团队任务方式；设计和维持可被员工接受的绩效衡量规范困难：尤其是产出规范的变动很能够会呵斥员工对企业的不信任感，即使这样的变动有充分的理由，在这种情况下不利于企业消费效率的进一步提升；此外，由于担忧新技术能够会导致产出规范的改动提高，因此，员工也不情愿提出采用新的消费方法的建议，甚至会产生抵抗新技术运用的倾向；同样道理，一些有阅历的老员工为了坚持本人的相对消费率优势，也不情愿对新员工的在职培训提供必要的协助；不利于整体管理程度的提升：该方式

4、，往往导致员工只做有利于他们获得报酬的事情，而对于其他事情那么倾向于不论不问，最主要的表达是，员工对产出数量最大化的关注能够会与企业对产质量量以及客户效力程度的关注构成冲突大多数情况下薪酬核定规范以产出数量为根底，产出质量只作为限定性要求，员工只会追求到达质量要求这一最低程度，而不会自动去提高产质量量；此外，还能够会导致员工不留意设备的保养和维护、滥用设备，或者浪费消费资源来达成果效。不利于培育员工掌握多种技艺：该鼓励方式与要求员工掌握多种不同的技艺以及积极处理问题的目的不一致，假设学习新技术必然牺牲效率和产品以及由此决议的短期收入；虽然，计件工资制具有很大的潜在优势，但鉴于它对企业构成一支技

5、艺全面、灵敏自动、可以处理问题的顺应现代竞争要的劳动力队伍所起到的妨碍作用大于促进作用，在制造性企业中其运用有逐渐消弱的趋势。5在现代精益消费方式LM/LP/TPS下，计件工资制的鼓励方式与精益消费理念倡导的目的相互冲突观念转变，消除浪费，价值流管理，团队精神及5S，继续改良设备总有效性自动化及防错作业快速转换流动消费设备规划多技艺员工小批量消费缩短消费周期平衡混流消费看板拉动准时化消费库存降低消除浪费降低本钱全面质量管理全面消费维护精益企业在精益消费条件下，消费效率的改善着眼于整个消费系统效率的提升，而不是消费员工个人效率的提升，有时过高的个人效率容易呵斥过量消费而牺牲整体效率；精益消费体系

6、下，每个工站的过量消费、过早消费都是一种浪费；培育多技艺员工是平衡消费、减少消费批量，进而缩短消费周期的有效手段6企业工种实行计件制的必备条件产出的产品数量或任务量可以准确衡量普通来讲，机械化、自动化程度较低，主要依托膂力劳动和手工操作进展消费的企业和工种最适宜采用计件工资制 机械化和手工操作并用，或是机械化程度较高，但产品数量可以计量的工种或单位，也可以采用计件工资制 机械化、自动化程度较高，产品种类复杂，数量不易计量的消费单位和工种，普通不宜采用计件工资 产品的数量和质量主要取决于工人客观努力 工人的消费成果大小主要取决于本人的操作熟练程度和充分有效地利用工时 消费成果的多少与工人的操作没

7、有直接或亲密联络的消费单位或工种，普通不适宜采用计件工资制 具有明确的产质量量规范，并可以检验产质量量 凡是没有产质量量规范或质量规范不明确，难于严厉检验产质量量的单位或工种，不宜实行计件工资制。 具有先进合理的劳动定额和比较健全的原始记录统计制度，有严厉的计量规范 消费义务丰满，原资料、燃料、动力供应和产品销路比较正常；可以组织平衡消费，并鼓励添加产量 成立的假设前提：义务导向，鼓励添加产量，并以产生量作为衡量个人绩效的主要规范；确保严厉按照个人绩效高低公平、公正地分配收入，或存在这样的志愿。7计件工资制的方式1按产出计量规范划分：产出数量计件制：产出种类少，计数容易产出工时计件制：产出种类

8、多，批量小，按件数计价困难；产品复杂度高、加工周期长，跨计量周期按数量核定时容易导致产出动摇大按任务物等级划分：一样等级单价计件制：一切产出产品或工时按一致单价核定，不思索产出产品或任务的技术复杂程度、劳动繁重程度、责任大小和设备情况等条件；适用于大批量、条件相近的简单消费组织差别等级单价计件制：根据产出任务物等级制定不同的产出单价，核定收入；适用于复杂产品、产出条件差别大、种类多、批量小的复杂消费组织按个人绩效工资占收入比例划分：全额计件制：完全按产出核定工资，无或其它工资成分比例很低；适用于消费义务比较丰满，且平衡的组织综合计件制：除绩效工资产出计件外部，工资成分中包括相当比重的固定部分满

9、足根本生活需求；适用消费义务不丰满，其动摇较大，员工对个人绩效高低控制力有限的组织8计件工资制的方式2按实行计件的劳动定额范围划分 ：全额无限计件制：工人全部工资都随完成和超额完成劳动定额的多少，按一致的计件单价来计发，不受限制；普通来说，消费短线产品包括零部件，消费的延续性、协作性要求不是那么严厉，可以制定个人产量定额或工时定额，劳动成果可以单独统计，并且可以由一个人有效地完成的任务，都宜于实行这种方式 超额无限计件制 ：工人完成定额的，发给本人规范工资；未完成定额的，按照本人的等级工资规范和完成的比例计发工资；超越定额的，其超额部分按规定的计件单价发给超额工资，不受限制 ；普通来说，具备实

10、行全额无限计件工资条件，但老工人较多的车间、工种，为了兼顾新、老工人的利益，宜于采用这种方式 超额有限计件制：对实行计件工资的工人规定了超额计件工资不得超越本人规范工资的一定百分比或绝对金额的限制，实行这一计件方式，是为了保证企业维持平衡消费，同时，也便于平衡计件工人与非计件工人的工资关系，防止由于企业管理程度低，定额不够先进合理，而出现超额工资过高的偏向。但在一定程度上，会影响工人积极性的充分发扬 累进计件工资制 ：工人消费的合格品产量在劳动定额规定的基数以内，按不变的计件单价计发工资；超越这个基数的部分，那么按在原计件单价根底上递增的单价分别计发计件工资。 实行累进计件工资，会使单位产量的

11、直接人工本钱上升，呵斥工资基金添加过多，经济效益有能够达不到预期的目的。因此，实行累进计件工资必需实行有技术根据的先进合理的劳动定额，计件单价的递增比例必需事先要有准确测算，以保证明现预期的经济效益目的。此外，只需在某种产品急需突击添加产量时，才适宜在关键的工种采用这种方式。 9计件工资制的方式3按实行计件制的对象划分 ：直接计件制：针对直接消费操作人员个人间接计件制：工人的工资不是直接由本人的产量或作业量确定，而是由他所效力的工人的劳动成果来确定。它适用于那些同实行计件工资制的一线工人劳动有亲密关联络的不直接消费产品的辅助工人。在直接消费工人实行计件工资制的情况下，为了加强辅助工人和直接消费

12、工人的协作配合，改善供应效力任务，为直接消费工人完成和超额完成消费义务提供良好的条件。 集体计件工资制 ：以一个集体车间、班组为计件单位，工人的工资是根据班组集体完成的合格产品数量或任务量来计算，然后按照每个工人奉献大小进展分配。 集体计件，普通是在那些机器设备和工艺要求班组工人同时共同努力才干完成义务，而不能单独计算个人产量和质量的任务中实行。包括三种情况：第一种是班组内没有严厉的分工，不能够规定每个人的劳动定额，也很难计算每个人的产量，只能按班组规定产量定额计算完成的产量。第二种是班组内虽有分工，而且可以确定各自的岗位职责，但是不能规定和计算个人产量。第三种是可以规定每个人的产量定额或时间

13、定额，也可以计算每个人的产量，但是消费本身的特点不是要求某一个人添加产量，而是要求班组内每一个成员，都要严厉按照规定的进度进展同步任务，按节拍消费。 10计件单价工时单价的制定方法(1) 按任务物等级、相应的工资规范和劳动定额计算按产量定额计算计件单价：计件单价=该任务物等级的单位时间的工资规范 / 单位时间的产量定额 或，计件单价=该岗位工种单位时间工资规范 / 单位时间的产量定额按工时定额计算计件单价：计件单价=该任务物等级的单位时间的工资规范 X 单位产品的工时定额 或，计件单价=该岗位工种单位时间工资规范 X 单位产品的工时定额 按任务物等级计算工时单价：工时单价=该任务物等级的小时工

14、资规范 =该岗位工种月度工资规范 / 月度制度工时或目的工时集体计件制下的工时单价：按产量定额计算 ：计件单件=计件单位定员内全体人员单位时间的工资规范之和/单位时间的产量定额按工时定额计算 ：计件单价=计件单位定员内全体人员单位时间的工资规范单位产品的工时定额 11计件单价工时单价的制定方法(2) 消费操作工人月度计件工资核算例如计件单价核算：月度工资总额=本月完成每种类产品产量X该产品计件单价举例：本月某员工消费合格产品A100件，A产品每件单价为5元，消费合格产品B150件，B产品每件单价8元，那么该员工本月计件工资=100X5+150X8=1700元工时单价核算：月度工资总额=本月完成

15、每种类产品产量X该产品工时定额X该产品的工时单价举例：本月某员工消费合格产品A100件，A产品每件工时定额2小时，工时单价5元/小时；消费合格产品B150件，B产品每件工时定额0.5小时，工时单价20元/小时。那么该员工本月计件工资=100X2X5+150X0.5X20=2500元阐明：按工时单价核定收入灵敏性较高，对一些非产品加工类义务也可以设定工时单价，例如员工进展6S、培训等协作性任务投入，可以核定其投入产出的收入。如设定某产品为规范产品的工时单价为10元，6S活动的单价可设定为一个系数如0.6，假定一位员工某月投入6S工时为8小时，那么从事6S活动的工资收入=10X0.6X8=48元。

16、12计件工资的逐层分配过程工厂车间班组员工基于消费义务、定额、单价的逐层分解分配过程13今日议题计件工资制引见工厂计件工资制实施现状不同责任单位操作类员工薪酬方式的选择车间绩效工资总额与不同类型员工绩效工资核算方法对外创收车间的鼓励车间薪酬设计下一步的主要任务义务14XXXX工厂消费操作类员工推行计件工资方式几年来，在突破大锅饭、调度员工积极性、提高消费效率方面发扬了宏大的作用2005年1992-2004年2005-2021年新一届指点班子上任，首先调整消费操作类员工分配方式，由岗位技艺工资制改动为全绩效计件工资制分配方式：岗位技艺绩效工资制存在问题：绩效工资比例过低，岗位工资、技艺工资虽然划

17、分了级别，但级别之间差距过低，岗位工资经过多次调整，已背叛岗位价值评价确定的岗位价值排序，大锅饭景象比较严重。消费操作员工收入过低，平均工资500-800元，大量一线工人流失400人左右，士气低落。消费劳动纪律混乱，指挥系统失效。分配方式：开场阶段，实行全绩效计件工资方式；目前，已演化成集体计件一次分配与个体计件相关挂钩的方式，在员工个人分配上，每个车间分配政策不同，大部分车间工人有一部分固定收入，总体来说比例较低。改革价值：突破了收入分配的大锅饭，多劳多得，极大地调动了员工任务积极性消费效率和消费义务完成情况大幅提升与改观；员工收入跨越式增长，培育、构成了一支较为稳定的员工队伍。15但同时，

18、由于实施计件制方式的根底管理体系条件不充分和实施范围上的一刀切，目前工厂全额计件工资方式在实施过程中也出现了一系列问题定额管理根底薄弱年度方案高估，部分月份义务量不丰满，不平衡部分车间不适宜用完成义务的量的大小衡量业绩可经过任务量大小衡量业绩，但计件制实施条件满足不充分不满足实施计件制的根本假设前提，属于导向错误运用人头数倒推车间年度工资总额，车间薪酬管理与控制难度大辅修车间员工缺乏公平感，难以吸引、保管优秀员工平衡调整收入差距，在一定程度上打击高绩效车间的积极性部分月份义务量较低，不可控要素导致员工收入满足根本生活程度困难，缺乏平安感、稳定感计件制方式本身缺陷而带来的一系列潜在问题，如多能工

19、培育、返工率高、浪费问题、缺乏团队协作、大幅度的消费优化等16实施条件不充分在工资总额管控和一次分配层面引发的问题思索历史的人为设定的车间人均年度目的工资车间年末人数企管处设定车间年度工资总额的控制目的企管处每月根据年初设定的计件单价单机、单件、产值计提规范和义务完成情况及综合考核成果核定车间薪酬总额及人均收入第三或四季度企管处、考评组调整各车间业绩目的、单价，适当平衡收入差距和控制目的工厂及车间年度消费方案车间想方设法在年末添加编制，甚至吸收老弱病残来添加总额和提高内部鼓励的灵敏性缺乏科学的价值断定根据，导致辅修车间员工的不公平感，优秀员工流失，没人情愿到辅修车间在一定程度上，打击高业绩车间

20、的积极性，导致新的大锅饭景象虽然各车间经过设定工资账户、给予额度不等的固定工资，但在义务量较低时员工实得收入在维持根本生活方面仍有困难，缺乏平安感、稳定感年度方案高估，或消费义务量过低工厂员工整体平均工资低17实施条件不充分导致难以科学合理地核定产出单价计件/工时单价车间1车间2车间3车间n根据车间本钱费用耗费历史数据、任务量、车间主恣意见及阅历分配产值和计件单价整机、大部件对多种类、小批量的部附件根据各产品历史变动本钱与费用为基准方案价核定产值，进而确定产值报酬程度7.5%第三/四季度为平衡收入、防止因义务量减少降低员工收入对计件单价、方案价进展调整定作业规范工艺、员工配置定定额规范工时定额

21、或产量定额定任务等级规范任务物-产品、作业定工资收入规范目的收入定单价规范计件单件或工时单价科学合理地核定计件单件和工时单件，一次、二次分配趋于公平合理，降低管控难度对于种类繁多的部附件可经过工时定额系数来管理，防止产值方案价-本钱失真呵斥的不合理分配问题计件单价和产值核定现状科学合理的单价核定方法单机计价、产值总额18在二次、三次分配过程中及方式本身引发的问题计件制定额不准确、不合理任务物产出定级设定不合理或没有设定工时单价不合理内部分配潜在的不公平二次分配制度差别新员工转正后直接参与分配，呵斥人多粥少老员工不情愿带新员工新员工生长慢，收入提高慢改良工艺，定额降低收入降低或不添加收入改良质量

22、，破费工时维护保养设备、工装，破费工时潜在的资料浪费，或对浪费视而不见关注个人利益，漠视集体利益不关怀、抵抗或维持最低限制成为进一步提升管理程度的潜在阻力19今日议题计件工资制引见工厂计件工资制实施现状不同责任单位操作类员工薪酬方式的选择车间绩效工资总额与不同类型员工绩效工资核算方法对外创收车间的鼓励车间薪酬设计下一步的主要任务义务20消费操作工人的薪酬方式计件制模式计时制（绩效奖金）模式模式定义绩效激励主要与完成的产品数量或工作量挂钩绩效激励主要与团队或个人的KPI考核得分挂钩，完成产品的数量或工作量只作为考核的内容之一优点激励性强，多劳多得；监督成本低，对管理人员能力要求低；简单，易于沟通

23、。收入相对稳定，员工安全感强；牵引员工不止关注任务完成情况，同时还兼顾质量、设备、材料消耗及持续改进等；有利于多技能工、新员工的培养，岗位轮换，人员的跨班组、跨车间调动与调配；有利于培养员工团队合作意识和班组建设；有利于组织工厂及团队力量进行系统改善。缺点员工倾向于关注完成的产品数量，对质量、设备、工艺改善、成本等保持最低限度的投入或抵制；员工更关注个人短期利益，漠视团队利益；不利于培养多技能员工和跨单位的人员调配；不利于生产工艺、流程的系统改善。激励性弱，员工间绩效收入差距较小；评估员工间绩效水平的难度大、成本高；对员工偷懒的监控成本高，对管理人员领导能力要求高。适用条件定额管理水平高、易于

24、用数量衡量绩效、生产系统稳定且任务饱满、员工对完成数量控制力强；任务导向，鼓励员工完成更多的数量。计件制模式条件不具备或较不充分；对质量的要求更重于任务完成的速度；关注系统改进和按需生产来提升整体效率，不单纯鼓励个体效率的提升；管理人员在人员管理上得到充分授权，用人制度灵活。21敦远以为，工厂应针对不同车间的任务特征断定采用计件制的顺应性和实施条件的充分性1A2A5A4A3A6A8A9A10A11A12A试飞站业绩高低能否适宜用完成义务量的大小衡量？应主要考核任务完成的质量、及时性及耗费本钱等目的，维修义务量越低，阐明业绩越高1A2A5A4A3A6A8A9A10A11A试飞站责任主体能否对完成

25、义务数量有较高的控制力？试飞站受上游车间、天气、客户影响很大，本身对义务的控制力极弱高低低高定额管理程度义务量的可控程度9A10A11A1A8A4A2A3A5A6A计件工资方式实施条件满足的充分性？能否进一步挑选？敦远表示性断定，非结论建议12A动力车间10A设备车间22并以此为根底制定差别化的薪酬鼓励方式计件制实施条件的充分程度低高固定收入部分比例浮动收入部分薪酬与鼓励方式薪酬与鼓励方式高稳定性，低鼓励性固定收入比例高，考核比例低浮动部分以绩效奖金方式表达，与KPI考核结果挂钩低稳定性，高鼓励性固定收入比例低，考核比例高浮动部分以计件工资方式表达，主要与义务量的完成情况挂钩23从问卷调查和访

26、谈结果看，绝大多数调查对象希望给予车间消费员工一定比例的固定收入根据工厂实践情况，对于车间员工给予适当的固定收入部分，您的态度是：_假设既要为车间员工提供一定的生活保证固定部分收入，以表达岗位、技艺差别，又要表达多劳多得、拉开收入绩效收入差距，您以为固定部分占总收入的多大比例最为适宜： ：_资料来源：内部问卷调查统计数据24从系统内兄弟工厂看，A工厂消费员工采用超额计件工资制，其薪酬体系兼顾了收入稳定性和足够的鼓励性超额计件工资岗位技艺工资规范月度工时定额或产量定额线岗位技艺工资计件工资工资规范未完成定额完成定额A工厂超额无限计件制岗位才干工资50%-60%+ 超额计件工资30%-40%+ 年

27、功工资 + 特殊津贴完成定额义务时的薪酬构造：计件工资+ 年功工资 + 特殊津贴未完成定额义务时的薪酬构造：阐明：该方式兼顾了新老工人的利益；A工厂消费义务非常丰满，方案的准确性高，未完成定额的情况极少发生；在岗工人的收入远高于当地程度，且每年有40%左右的工人岗位工资提升时机；工厂每年工资总额增长10%左右。1800-2300元/月资料来源：XXXX系统外部调研报告25B工厂消费操作类员工采用岗位技艺绩效工资方式，绩效工资采用计件制，但所占比例较低，具有很强的保证性和稳定性B工厂消费操作员工薪酬构造资料来源：外部调研报告50%15%25%10%岗位工资技艺工资计件工资工龄工资、津贴及其它26

28、研讨议题1：哪些车间不适宜采用计件制方式？1A2A5A4A3A6A8A9A11A12A试飞站业绩高低能否适宜用完成义务量的大小衡量？12A应主要考核任务完成的质量、及时性及耗费本钱等目的，维修义务量越低，阐明业绩越高1A2A5A4A3A6A8A9A10A11A试飞站动力车间责任主体能否对完成义务数量有较高的控制力？试飞站受上游车间、天气、客户影响很大，本身对义务的控制力极弱高低低高定额管理程度义务量的可控程度9A11A1A8A4A2A3A5A6A计件工资方式实施条件满足的充分性？能否进一步挑选？敦远表示性断定，非结论建议10A设备车间10A27并结合目前和未来1年管理现状，对适宜采用计件制的车

29、间的适用条件的充分性进展判别定额管理水平完成任务量的可控程度加权得分权重60%40%分值12345123451A2A3A4A5A6A8A9A11A最低最高最低最高28研讨议题2：能否从工厂层面确定给予消费操作员工一部分固定收入？各车间工人浮动部分所占比例多大？岗位工资工龄工资津贴及其它绩效工资固定部分浮动部分薪酬成分与构造表示车间计件制实施条件充分性评分结果计件工资比例1A2A3A4A5A6A8A9A11A车间非计件制车间绩效工资比例12A10A试飞站浮动部分所占比例%29研讨议题3：机关处室操作类员工薪酬方式及绩效工资比例？待讨论技术处、工会、厂办、计量处、物资处等部门的操作工人，采用计时工

30、资制方式70%20%10%岗位工资季度绩效工资年度绩效工资绩效工资核算和分配方法同岗位绩效工资制员工30研讨议题4：选择何种计件制方式？实行计件制的车间采用一样的方式，还是选择不同的方式？全额无限计件制：工人全部工资都随完成和超额完成劳动定额的多少，按一致的计件单价来计发，不受限制；普通来说，消费短线产品包括零部件，消费的延续性、协作性要求不是那么严厉，可以制定个人产量定额或工时定额，劳动成果可以单独统计，并且可以由一个人有效地完成的任务，都宜于实行这种方式 超额无限计件制 ：工人完成定额的，发给本人规范工资；未完成定额的，按照本人的等级工资规范和完成的比例计发工资；超越定额的，其超额部分按规

31、定的计件单价发给超额工资，不受限制 ；普通来说，具备实行全额无限计件工资条件，但老工人较多的车间、工种，为了兼顾新、老工人的利益，宜于采用这种方式 超额有限计件制：对实行计件工资的工人规定了超额计件工资不得超越本人规范工资的一定百分比或绝对金额的限制，实行这一计件方式，是为了保证企业维持平衡消费，同时，也便于平衡计件工人与非计件工人的工资关系，防止由于企业管理程度低，定额不够先进合理，而出现超额工资过高的偏向。但在一定程度上，会影响工人积极性的充分发扬累进计件工资制 ：工人消费的合格品产量在劳动定额规定的基数以内，按不变的计件单价计发工资；超越这个基数的部分，那么按在原计件单价根底上递增的单价

32、分别计发计件工资。实行累进计件工资必需实行有技术根据的先进合理的劳动定额，计件单价的递增比例必需事先要有准确测算，以保证明现预期的经济效益目的。此外，只需在某种产品急需突击添加产量时，才适宜在关键的工种采用这种方式累退计件工资制 ：与累进计件制的计算方式刚好相反，对于超出定额部分按照递减的价钱给付报酬，比如，超出定额10%以内的，能够只给予原单价的80%，超出定额10%以上的，能够给的单位产品报酬更低，甚至只需50%，依此类推。这种计件制工资制度主要适用于定额规范计算困难、管理程度较低，为防止超额过多而采取的一种限制性措施。 31研讨议题5：车间其它员工的薪酬方式及其构造？1一车间二车间三车间

33、四车间九车间调度员1.1-1.41.31.1-1.251.21.15维修工0.7-10.80.850.9-1集件工0.65-0.90.70.8保管员0.6-0.80.750.750.8一级技术员1.3-1.6按工厂主任工程师队伍改革实施办法（试行）标准考核发放，70与工作态度、作风挂钩，30与工作业绩挂钩1-1.61.3岗位工资在岗工龄补贴绩效工资0.25;岗位工资为公司规定技术人员岗位工资二级技术员1.2-1.51-1.41.2三级技术员1.1-1.41-1.2技术主管:1.5四级技术员1-1.3目前车间非直接操作员工薪酬分配存在的主要问题各车间薪酬分配缺乏强有力的指点，各自为政；非操作类员

34、工分配系数制定没有一致的原那么和根据，导致同岗位员工收入差距较大32研讨议题5：车间其它员工的薪酬方式及其构造？2岗位工资工龄工资津贴及其它绩效工资固定部分浮动部分薪酬成分与构造表示根据岗位价值和各类政策确定根据岗位价值确定系数范围间接计件制0.72级仓管员0.81.31.0基数系数3级8级5级职级集件工技术员某标杆操作工种非操作类员工绩效工资基数系数每添加/降低一个职级，绩效工资基数系数添加/降低0.10.50-64D级0.81.01.2绩效系数65-8081-9091-100考核分数C级B级A级车间技术与专业类员工绩效系数辅助工人不进展月度绩效考核技术与专业员工：绩效工资=车间直接操作工人

35、平均绩效工资x岗位绩效工资基数x绩效系数辅助操作工人：绩效工资=车间直接操作工人平均绩效工资x岗位绩效工资基数表示33今日议题计件工资制引见工厂计件工资制实施现状不同责任单位操作类员工薪酬方式的选择车间绩效工资总额与不同类型员工绩效工资核算方法对外创收车间的鼓励车间薪酬设计下一步的主要任务义务34非计件制车间工资总额与绩效工资核算方法35研讨议题6：非计件制车间员工薪酬构造？岗位工资季度绩效工资年度绩效工资待讨论10车间、12车间、试飞站员工薪酬构造除操作类员工外的岗位薪酬构造同全厂36非计件制车间薪酬总额和绩效工资核算方案1：排序法方案2：不采用横向比较的阶梯法方案3：采用横向比较的阶梯法1

36、.方式选择2. 绩效系数选择3. 核算公式和分配方式确认核算公式分组方案能否二次分配发放方法采用非计件制员工或处室的方式根据选择的方式，能够需调整内部员工的分组方案待讨论37计件制车间工资总额与绩效工资核算方法38本部分需处理的重点问题车间专业类、技术类员工的薪酬方式其绩效工资核算方法车间计件制操作工人岗位工资定级、计件/计时单价、计件工资核定方法车间检验工薪酬方式及其绩效工资核算方法车间辅助工种的薪酬方式及其绩效工资的核算方法车间薪酬总额核算及其二次分配原那么39工厂原先的薪酬体系下，机关处室与车间同岗位员工收入差距较大，这种差距能够并非由于员工个人才干和绩效差别呵斥，而是因收入分配方式的不

37、合理呵斥的绩效工资例如40同时，各车间各自制定内部二次分配方法，缺乏强有力的干涉，也呵斥同岗位员工产生较大的收入差距，极大地挫伤了员工公平感和妨碍人才的优化配置一车间二车间三车间四车间九车间调度员1.1-1.41.31.1-1.251.21.15维修工0.7-10.80.850.9-1集件工0.65-0.90.70.8保管员0.6-0.80.750.750.8一级技术员1.3-1.6按工厂主任工程师队伍改革实施办法（试行）标准考核发放，70与工作态度、作风挂钩，30与工作业绩挂钩1-1.61.3岗位工资在岗工龄补贴绩效工资0.25;岗位工资为公司规定技术人员岗位工资二级技术员1.2-1.51-

38、1.41.2三级技术员1.1-1.41-1.2技术主管:1.5四级技术员1-1.3目前车间非直接操作员工薪酬分配存在的主要问题各车间薪酬分配缺乏强有力的指点，各自为政；非操作类员工分配系数制定没有一致的原那么和根据，导致同岗位员工收入差距较大41研讨议题7：计件制车间专业类与技术类员工能够涉及的岗位：技术员、质管员、二级工时定额员、资料管理员、综合统计管理员、调度员、开发销售员等操作工人计件工资总额车间各类员工岗位工资专业类、技术类员工绩效工资总额工龄工资、津贴等其它部分固定部分二次分配的部分浮开工资按岗位绩效工资制制员工绩效工资分配方案执行，由车间组织绩效考核，不再简单地与本车间计件操作工人

39、平均收入挂钩间接计件制，而是与个人及车间KPI绩效挂钩；此部分总额单独核算敦远建议采用本方案，可以较好地处理不同单位的同岗员工收入差距过大问题非绩效和才干差距42研讨议题8：计件制操作工最高值中位值最低值下四分位上四分位阅历丰富,有时机可思索提拔有阅历，业绩优良才干到达岗位要求有潜力，需求更多开发新任职者薪酬政策线，代表各职级薪酬内部公平和外部竞争程度职级1职级2职级3职级薪酬薪酬架构设计表示岗位工资计件工资40%60%薪酬构造43计件制操作工岗位工资设定及其提升途径计件操作工人岗位工资各职级内薪档程度X固定比例部分职级A随胜任度和绩效实现本职级内岗位工资提升；随胜任度和绩效提升提升到更高的职

40、级，即经过职级提升实现岗位工资提升；随工厂整体调薪实现工资提升岗位工资程度为确保公平性同一车间的操作员工设定一样的固定和岗位工资比例多能工岗位工资确实定：工厂允许员工在熟练掌握本职岗位的根底上，学习掌握其它相近或相邻专业岗位操作技艺，当员工获得高职级岗位认证和人力资源处调岗审查答应后，方可享用高职级的岗位工资程度就高就近套级套档；却因工厂需求，非员工个人缘由如不胜任等，调入低职级岗位时人资处审查答应，员工个人岗位工资维持不变；为合理配置人力资源，员工完成其它兼职职种产品或作业时，绩效工资收入按该职种的计件单价系数核定。44计件单价核定基准一次分配计件单价和产值计提核定基准：全厂及各车间的各职级

41、最低薪档浮动比例部分总额或套级方案中的浮动部分总额；未来根据需求经过调整单价来调整工人薪酬程度，最终原那么上单价程度定位在各职级的中位值程度。待薪酬设计程度和套改方案定稿后，由企管处与财务处核算。待未来产品工时定额确定后，可思索将产品计件单价和产值计提规范一致转化为产品工时单价。车间二次分配的各工种或作业的工时单价系数核定基准：方案1：简单操作方案，以本车间职级最低的计件制工人工时单价为基准，其它职级的薪酬设计规范程度与最低职级的薪酬设计规范程度相除得出；如最低职级操作2级工种的工时单价系数为1.0，其薪酬设计程度中位值为2万元/年，本车间操作4级工种薪酬中位值为3.2万元/年，那么4职级工种

42、的工时单价系数为3.2/2=1.6；方案2：细化方案，以本车间岗位评价得分最低的计件制工人工时单件为基准，其它工种的岗位评价分值与其比较得出单价系数，并进展适当简化处置。建议由人力资源处组织各车间一致制定/修订单价系数方案45计件工人计件工资核算公式计件工资=【产出合格产品数量*规范工时定额*单价系数】-质量/本钱损失扣款未与车间整体绩效挂钩前的计算公式：工厂或车间安排的一些杂活，如搬运、物料整理、5S、培训等也可由工厂一致制定单价系数，并纳入到计件工资统计；也适用于多能工跨职种作业计件工资核算。46附：敦远协助人资处和计件车间制定全厂一致的单价系数体系消费操作类岗位价值评价体系岗位价值评价分

43、值表计件单价系数表47研讨议题9：车间检验工薪酬方式与构造：间接计件制，薪酬构造同本车间计件制操作工检验工间接计件工资核算方法：与同工种操作工处于一样职级：=车间同工种计件制操作工人计件工资平均值与同工种操作工处于不同职级：=车间同工种计件制操作工人计件工资平均值 x 本职级操作工人计件单价系数的最高值假设，职级高于同工种操作工人，那么取本职级操作工种计件单价系数的最低值)检验工间接计件工资由各车间核算后交检验处，由检验处对检验工进展考核和二次分配，检验工工资不纳入车间工资总额的核定。48研讨议题10：辅助工种辅助工种的定义：协助直接消费操作工人完成任务，其任务产出不构成产品的一部分或不改动产

44、品的物理形状。如保管工、集件工、设备维修工等。规范绩效工资A车间绩效工资B车间绩效工资不合理差距同等任务量条件下不同车间辅助工种收入差距表示图缘由分析各车间给予同一辅助工种的绩效系数不同；各车间计件制工人的职级分布及平均工资程度不同；辅助工人绩效工资=本车间计件工人平均计件工资x绩效系数旧体系下不同车间辅助工种不合理收入差距较大49辅助工种薪酬方式和绩效工资核算辅助工种绩效工资=个人绩效工资基数x车间分配系数其中，车间分配系数=本期车间工人计件工资核算总额/本期车间工人计件工资基数总额辅助工种采用间接计件制，薪酬构造同本车间计件制操作工人未与车间整体绩效挂钩前的计算公式：50研讨议题10:计件

45、制车间薪酬总额与管控操作工人计件工资总额车间各类员工岗位工资专业类、技术类员工绩效工资总额工龄工资、津贴等其它部分固定部分二次分配的部分浮开工资注：车间中层管理人员工资不包括在车间薪酬总额内与车间编制挂钩，工厂控制与车间KPI绩效挂钩与车间完成义务量和产值挂钩，不与车间KPI挂钩计件制车间薪酬总额构成51计件制车间绩效考核KPI考核体系综合考核体系制度/专项考核重叠部分处置：1.降低KPI目的的评分规范；2.或降低制度考核奖惩力度直接奖惩到个人只于车间计件制操作工之外的员工绩效工资挂钩年度考核绩效等级与部门员工绩效等级分布和绩效加薪挂钩KPI考核和综合考核相结合关键绩效领域新绩效体系管理制度落地旧绩效体系52车间计件工资总额的核算与管控车间计件工资总额年度预算每年底根据下一年的方案义务量和计件工人的目的计件工资总额调整单价，以确保工人实践收入程度与目的程度的平衡；工厂从预算总额中预留10%，进展年度调理，平衡实践义务量变化导致的员工收入动摇。车间月度计件工资总额核算计件制车间月工资总额=直接计件工资总额+间接计件工资总额+本钱/质量奖惩=完成义务量和产值核定的计件工资总额+辅助工种计件工资总额x车间分配系数+本钱/质量奖惩车间二次分配车间制定二次分配方法，计件制工人