第六讲人力资源规划存量分析ppt课件

1、人力资源存量分析.第一节 外部人力资源存量分析一、外部人力资源的数量与质量分析1、外部人力资源的数量分析人力资源总数=劳动力人口数量*质量人力资源总量=劳动力人口数量*劳动力人口平均质量人力资源的数量概念：构成劳动力人口的那部分人口数量。即一个国家或地域范围内劳动适龄人口总量减去其中丧失劳动才干的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳动才干的人口。.人力资源数量构成图适龄就业人口老年就业人口少年就业人口失业人口求学人口家务劳动军队服役放弃寻找工作在押服刑等丧失劳动才干人口 少年人口 16 劳动适龄人口 男60女55 老年人口.全国总人口为0536875人。其中：普查登记的大陆31个省、自治区、直辖市

2、和现役军人的人口共1339724852人。香港特别行政区人口为7097600人。澳门特别行政区人口为552300人。台湾地域人口为23162123人。大陆31个省、自治区、直辖市和现役军人的人口，同第五次全国人口普查2000年11月1日零时的1265825048人相比，十年共添加73899804人，增长5.84%，年平均增长率为0.57%。据公布，大陆31个省、自治区、直辖市和现役军人的人口中，0-14岁人口为222459737人，占16.60%；15-59岁人口为939616410人，占70.14%；60岁及以上人口为177648705人，占13.26%，其中65岁及以上人口为1188317

3、09人，占8.87%。.影响人力资源数量的要素主要有三方面1人力资源总量及其再消费情况2人口的年龄构成3人口迁移思索：请结合第六次人口普查的结果，谈谈目前中国人力资源的总量及其再消费过程的现状？年龄构成、人口迁移方面的特点是什么？.中国的人口增长目前为低生育率、低死亡率、低增长率的“三低方式。广东为11.78%、4.52、7.26%国家统计局公布第六次全国人口普查数据。这次普查中国60岁及以上人口占1326%，比2000年上升293个百分点，其中65岁及以上人口占8.87%，比2000年人口普查上升1.91个百分点。.据公布，大陆31个省、自治区、直辖市和现役军人的人口中，0-14岁人口为22

4、2459737人，占16.60%；15-59岁人口为939616410人，占70.14%；60岁及以上人口为177648705人，占13.26%，其中65岁及以上人口为118831709人，占8.87%。同2000年第五次全国人口普查相比，0-14岁人口的比重下降6.29个百分点，15-59岁人口的比重上升3.36个百分点，60岁及以上人口的比重上升2.93个百分点，65岁及以上人口的比重上升1.91个百分点。2021年我国扣除市辖区内人户分别的流动人口2.21亿人，比2000年添加了1亿人，增长81.03% 。沿海兴隆省份的常住人口占的比重添加，内陆略微欠兴隆地域的常住人口占的比重在下降 。

5、这也就是说，更多的人口从内陆西部往东部兴隆地域迁移、流动。.2、外部人力资源的质量分析人力资源的质量，指人力资源所具有的体质、智力、知识和技艺程度，它普通表达在劳动力人口的体质程度、文化程度、专业技术程度上。除了采用受教育等级和年限、劳动者的职称技术等级外，还可以采用每万名人口中本科生人数、中学普及率、专业人员占全体劳动者比例等国民经济与社会统计中常用的目的来进展衡量。.同2000年第五次全国人口普查相比，每10万人中具有大学文化程度的由3611人上升为8930人；具有高中文化程度的由11146人上升为14032人；具有初中文化程度的由33961人上升为38788人；具有小学文化程度的由357

6、01人下降为26779人。大陆31个省、自治区、直辖市和现役军人的人口中，文盲人口15岁及以上不识字的人为54656573人，同2000年第五次全国人口普查相比，文盲人口减少30413094人，文盲率由6.72%下降为4.08%，下降2.64个百分点。.人力资源质量受几方面的影响：遗传和其他先天要素营养要素教育方面的要素.3、外部人力资源的构造分析 所谓人力资源构造，是指一个国家或一个地域的人力资源总体在不同方面的分布构成，它包括年龄、性别、质量、地域、城乡等方面。 各个地域人力资源总量及其构造，决议着可以投入到社会的劳动力总量和分布情况，并很大程度上影响各地域的就业总量以及构造。 .1人力资

7、源的性别构造我国出生人口性别比例以女婴为，比年提高了个百分点，但比年下降。总人口性别比由2000年的106.74降为105.20。2人力资源的地域构造3人力资源的城乡构造人口普查的全国城镇人口到达了6.66亿人，占总人口的比重是49.68%，比2000年上升了13.46个百分点。4人力资源的质量构造 更多表达在经济人口的受教育程度上。另外，社会劳动者到达的职业技艺不同等级的比例，也是人力资源质量构造的一个方面。.2005年广东1%人口抽样调查各市出生人口性别比地区性别比地区性别比地区性别比湛江135茂名122江门115云浮135惠州121广州114韶关131珠海118深圳113河源128东莞1

8、18阳江113清远126潮州117中山106肇庆125佛山116揭阳105汕尾124梅州115汕头104.第二节 内部人力资源存量分析内部人力资源的数量、类型、年龄构造分析任务流分析岗位配置分析冗员分析素质分析补充：企业定员.一、内部人力资源的数量分析 主要目的是讨论现有的人力资源数量能否跟企业各个部门的业务量相吻合。也就是现有的人力资源配置能否最正确。 丈量各种业务所包含的任务量以及处置某些任务的任务时间和人员需求，但在计算人员需求时必需减去缺勤、离任人数，只计算实践任务人数。.内部人力资源的数量分析所采用的方法1任务分析法是以按照任务分析结果而编制的任务描画和任务规范作为根底，计算完成各种

9、任务所需求的人员数量。 所需求人员= 每月总任务量所需时间 每人每日任务时间-休憩时间*每月任务日数.2动作研讨法制造业的消费职位适用在任务地点丈量任务人员完成某项任务所需求的时间。根据这项任务在正常技艺、正常的努力程度、正常的任务环境形状下完成的规范时间，然后计算出来所需求的规范人员数量。所需人员= 规范时间*一天目的消费量 每人每日任务时间.3任务抽样法运用统计学的概率原理以随机抽样的方式，利用数学计算测定某个部门在一定时间内实践做的任务占规定时间的百分比，再以此百分比丈量人员的利用效率。适宜消费性岗位，运用不多4管理幅度和线性责任图法管理幅度指一位管理人员可以有效管理的下属人数。根据垂直

10、的组织层次分类决议适宜的管理幅度，再以此为根底进展多层次的垂直分类，以便决议各层次的管理人数，最后计算出人员数额线性责任图法。将组织内的业务与员工以矩阵的方式加以陈列，并将各个员工对各项业务的责任记入矩阵表内，明确地表现出业务和决策是由谁在何时进展以及达成的程度。.内部人力资源的类型分析以职能划分，可分为技术人员、业务人员、管理人员以性质划分，可分为直接人员、间接人员.例如：某企业所采用的员工分类规范：1、企业专门技艺人员根本消费工、装配实验工、维修操作工、检验工2、企业专业技术人员机动平台技术人员、机械制造加工工艺人员、工程设计人员、检测计量人员、效力性技术人员3、企业运营管理人员战略管理类

11、、运营管理类、市场运作类 、社会化效力管理类.内部人力资源的年龄构造分析年龄添加那么表示人从阅历中获得的知识添加年龄添加也阐明人员吸收新知识的弹性降低年龄添加也表示膂力的下降.二、任务流分析ABCDE任务流负荷率人力配置1.0.三、岗位配置分析在进展岗位配置分析时，首先必需对岗位及其人员进展分类，用矩阵表列出企业现有的人力资源及其运用情况，从中可以分析企业人力资源的实践运用情况和运用效果参见例如：人员岗位配置表. 使用类别资源 人数类别 人数W1W2W3CTSM待分配785822001005075355W15050W260028572W32008192C100100T602850S80755M

12、3535W1为非熟练工，W2为熟练工，W3为技工，C为职员，T为工程技术人员，S为专业管理人员，M为管理人员。该企业存在较严重的人力资源浪费景象.四、冗员分析企业中过剩的人员表现为企业的冗员所谓冗员，就是超出企业正常消费运营活动实践需求的人员，不包括正常的后备人员企业的冗员=全部职工-实践需求-合理贮藏还要分析冗员的详细构成和详细情况素质与任务不相顺应的人员，包括老弱病残人员、知识技艺缺乏的人员 素质与任务顺应但超越实践需求的富余人员，包括只愿干本职任务和希望互换任务的人员两类企业冗员.五、人力资源素质分析人力资源的素质分析可从以下几方面进展人力资源的思想觉悟和企业的群体文化员工的知识技艺程度

13、员工的心思安康分析群体的知识和技艺构造员工队伍的整体素质评价适职率.心思正常的规范智力正常。心情安康心情是由适当的缘由引起的、心情的作用时间随客观情况而变化、心情稳定、心情愉快。意志健全一致协调的行为人际关系顺应反响适度心思特点符合年龄.2.动作研讨motion study是运用目视察看或影片、摄像机等技术设备，将岗位员工的作业分解成假设干作业要素，必要时再分解为一系列动素，根据动作经济学原理，发现不合理的多余、反复部分加以改良，设计出以新的、合理的以作业构造为根底的操作程序。美国吉尔布雷斯夫妇富兰克与莉莲把人体的根本动作分成17 个动素后来美国工程师学会增为18个。思想精要：要规定明确的高规

14、范的作业量要有规范的作业条件完成义务者给付高工资完不成义务者要承当损失动作原理的运用程序：1.调查现行的程序，对它提出各种问题。2.在调查的根底上，做好以下四个方面的任务，并提出新的方法：取消一切不用要的任务合并反复的任务重新调整一切的任务，使作业更有条理、更有效率检查各项详细操作能否简化3.对新方法提出评价.一、企业定员的根本概念1、企业定员：即劳动定员或人员编制。在一定的消费技术组织条件下，为保证企业消费运营活动正常进展，按一定要素要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。2、国家机关、企事业单位、社会团体与其他任务单位中，各类组织机构的设置以及人员数量定额、构造和职务的配置。包括：机构编

15、制和人员编制。.企业定员的方法：行业对比法预算控制法业务流程分析法专家访谈法.一按劳动效率定员定员人数方案消费义务总量工人劳动效率出勤率=班产量定额任务时间工时定额=定员人数每种产品总产量单位产品工时定额年制度工日8 定额完成率出勤率=1方案期废品率一、核定用人数量的根本方法X根本根据：制度时间内规定的总任务义务量和各类人员的任务劳动效率。某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内方案任务义务总量/ 某类人员任务劳动效率。我国企业在核定定员人数时，总结和推行了5种传统核定方法：How:(070542) 、 (071142).二按设备定员X公式： 定员人数=三按岗位定员X设备岗位定员班定员人数=任务岗

16、位定员需求开动设备台数*每台设备开动班次工人看管定额*出勤率共同操作的各岗位消费任务时间的总和任务班时间一个人需求与休憩宽放时间四按比例定员：按与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。X公式： 某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数*定员规范百分比 适用于人数随企业相关主业规模发生变化的机动人员类别五按组织机构、职责范围和业务分工定员适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。X 适用于企业管理及工程技术人员.二、企业定员的新方法Y一运用数理统计方法对管理人员进展定员Y1、将管理人员按职能分类2、用回归分析方法求出管理人员与其任务量各影响要素的关系。企业要获得较准确的

17、定员数，需求搜集，了解几十个以上的同类型企业的有关资料和数据，然后进展回归分析。二运用概率推断确定经济合理的医务人员的人数三运用排队论确定经济合理的工具保管员人数Y四零基定员法以零为起点按岗位的实践任务负荷量确定突破了传统按比例定员的方法，以岗位劳动量为根据：按月核定各岗位的任务量；核定各岗位任务量负荷系数；经过岗位分析和岗位评定建立各类岗位任务量负荷系数规范初步核定定员人数。该方法关键：核定各岗位的任务义务量、消费性、效力性的岗位任务量容易核定。管理岗位要做好工时抽样和任务日写实。.时间定额法 例 某消费组方案消费甲产品75台、乙产品25台，其单件产品时间定额分别为100、200小时，月制度

18、工时167.4小时，平均完成定额率120%，出勤率96%，废品率6%，求其定员人数。 根据公式那么为：.产量定额法 例 某装卸队年装卸义务总量为120,000吨，每个工人年制度任务时间251天，出勤率95%，每人日产量定额8吨，平均完成定额率125%，求其定员人数。根据公式那么为： 120，000 定员人数= 51人 25195%8125%0711产量定额法计算题.第一步，计算方案期设备需求开动的台数。其计算公式为：设备开动台数=式中：根据公式，电铲开动台数，那么为：单机设备年台效率=2,000365368.5%150万吨电铲开动台数=1500150=10台例 某铁矿年方案采矿总量为1,500万吨，4立方米电铲的台班效率为2,000吨，设备作业率为6