第九章薪酬支付ppt课件

1、第九章 薪酬预算、控制与沟通.第一节薪酬预算.薪酬预算的内涵 所谓薪酬预算，实践上指的是管理者在薪酬管理过程中进展的一系列本钱开支方面的权衡和取舍。 何管理系统包括薪酬预算都应该追求操作的规范化，以利于企业实现提高效率、促进公正以及手段合法等几个方面的薪酬管理目的。 .薪酬预算的目的合理控制员工流动率，同时降低企业的劳动力本钱，保证企业一切者的收益最大化目的可以得以实现。有效影响员工的行为 首先，员工的流动率遭到雇佣关系中诸多要素的影响，而薪酬程度是其中非常重要的一个影响要素。 其次，员工的绩效表现对于企业而言也是至关重要的。 .薪酬预算过程中的一些关键决策什么时候对薪酬程度进展调整？对谁的薪

2、酬程度进展调整？企业的员工人数是添加了还是减少了？这种变动是在什么时候出现的？员工的流动情况怎样？企业里的任务职位情况会发生哪些变化？.薪酬预算环境外部环境 企业与其所处的市场间都会有着不可分割的联络。从薪酬预算的角度来说，了解外部市场的一种常见方式就是进展薪酬调查。经过这种薪酬调查，企业可以搜集到有关基准职位的市场薪酬程度方面的信息；把它们与组织中的现有情况进展比较，会有助于企业断定本人在劳动力市场上的准确职位，从而为企业的预算制定提供准确的根据。 .薪酬预算环境内部环境企业制造薪酬预算的内部环境主要取决于组织既有的薪酬决策和它在招募、挽留员工方面所破费的费用。，企业内部环境的变动情况主要是

3、源于员工队伍本身发生的变化，例如员工数量的增减以及员工的流动。另外一个会对薪酬预算的内部环境发生较大影响的要素是技术的提高，企业总体技艺程度的提高或降低足以发扬出不亚于其他要素的影响作用。.薪酬预算环境生活本钱的变动企业在进展薪酬预算时，把生活本钱的变动情况结合进去思索是一种很自然的做法；毕竟薪酬最根本功用就在于满足员工生活开支方面的需求。但对员工的生活本钱进展衡量又真实不是一件很容易的事情 ，企业普遍采取的做法是选取消费价钱指数CPI作为参照物，以产品和效力价钱的变化来反映出实践生活程度的变动情况。但也有不少人对价钱指数CPI作为参照物做法提出了不赞同见。 .薪酬预算环境企业现有的薪酬情况上

4、年度的加薪幅度。 相对于企业本年度的薪酬预算而言，上年度的加薪幅度可以充任一种参照。 企业的支付才干。企业的支付才干是其本身财务情况的函数，当企业的财务处境良好时，往往具备坚持其在劳动力市场上的优势竞争位置的实力，而当企业在财务方面出现问题时，企业那么通常会采取裁员、降低根本薪酬上涨幅度或是缩减可变薪酬的做法来确保企业渡过难关。企业现有的薪酬政策。企业的薪酬政策主要可以分为两大类，即现有的薪酬程度政策和薪酬构造政策 .酬预算的方法宏观接近法4.1 所谓宏观接近法，是指首先对公司的总体业绩目的做出预测，然后确定下来企业所可以接受的新的薪酬总额，最后再按照一定的比例把它分配给各个部门的管理者，由管

5、理者担任进一步分配到详细的员工身上。 .宏观接近法根据薪酬费用比率推算合理的薪酬费用总额 薪酬费用比率 = 薪酬费用总额/销售额 =薪酬费用总额/员工人数/销售总额/员工人数.宏观接近法根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率 2.1亏损销售收入线总本钱线可变本钱固定本钱 本钱与收入销售数量盈利A.宏观接近法根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率 2.2 盈亏平衡点、边沿盈利点和平安盈利点所要求销售额计算公式是： 盈亏平衡点=固定本钱/1变动本钱比率 边沿盈利点=固定本钱股息分配/1变动本钱比率 平安盈利点=固定本钱股息分配企业盈利保管/ 1变动本钱比率根据上面三个公式，推断出企业支付薪酬本钱的各种

6、比率： 薪酬支付最高比率最高薪酬本钱比率=薪酬本钱总额/盈亏平衡点 薪酬支付能够限制能够薪酬本钱比率=薪酬本钱总额/边沿盈利点 薪酬支付平安限制平安薪酬本钱比率=薪酬本钱总额/平安盈利点.宏观接近法根据劳动分配率推算适宜的薪酬费用比率 这里所说的劳动分配率，是指在企业所获得的附加价值中，有多少被用来作为薪酬开支的费用；其计算公式是：劳动分配率=薪酬费用总额/附加价值。 附加价值=利润薪酬费用其他构成附加价值的各项费用 =利润薪酬费用财务费用租金折旧税收.薪酬预算的方法微观接近法2.1 微观接近法指的是先由管理者预测出单个员工在下一年度里的薪酬程度，再把这些数据汇总在一同，从而得到整个企业的薪酬

7、预算。在企业的运营过程中，这一做法比宏观接近法更为常见。 .薪酬预算方法微观接近法的步骤2.2对管理者就薪酬政策和薪酬技术进展培训。为管理者提供薪酬预算工具和咨询效力。审核并同意薪酬预算。监视预算方案的运转情况，并向管理者进展反响。.第二节薪酬控制.薪酬控制的内涵 所谓控制，是指为确保既定方案顺利落实而采取的种种相关措施。在企业的实践运营中，正式的控制过程往往包括下面几步：1确定相关规范以及假设干衡量目的；2将实践结果和既定规范进展比较；3假设二者之间存在差距，明确并落实补救性措施。 .薪酬控制的影响要素控制力量的多样性。企业里的控制力主要有以下三种：企业里现有的正式控制体系、来源于小团体或特

8、定个人的社会控制以及员工的自我控制。 人的要素的影响。企业的控制体系在不同的时候、处在不同的环境下、面对不同的对象会发扬出不同的作用。 结果衡量的困难性。在企业的日常运营过程中，对一些任务行为例如管理人员运营决策的正确与否进展察看往往是很困难甚至是不大能够的 。.薪酬控制的对象在企业的运营过程当中，薪酬控制在很大程度上指的是对于劳动力本钱的控制，大多数企业里也都存在着正式的薪酬控制体系。 劳动力本钱雇佣量平均薪酬程度平均福利本钱可以从以下几个方面来关注企业里的薪酬控制：第一，经过控制雇佣量来控制薪酬；第二，经过对平均薪酬程度、薪酬体系的构成的调整以及有目的地设计企业的福利方案以到达控制薪酬的目

9、的；第三，利用一些薪酬技术对薪酬进展潜在的控制。.劳动力本钱管理：公式劳动力本钱雇用量平均现金薪酬平均福利本钱+=中心员工暂时员工根本工资可变工资.薪资本钱控制：自上而下法 今年的薪资增长 支付才干 流动效应 竞争性市场 生活本钱员工的生活本钱消费者物价指数.经过薪酬技术进展潜在的薪酬控制 最高薪资程度与最低薪资程度 薪资比较比率 实践支付的平均工资 工资区间中值本钱分析 .第三节薪酬沟通.薪酬沟通的重要性 管理层与员工之间的不信任、管理者缺乏沟通的技巧，能够会使一些设计良好的报酬制度的实践效果大打折扣。员工在不信任决策的公平性时，他们能够疑心甚至厌恶那些绩效奖金。薪酬程度本身以及薪酬能否符合

10、劳动力市场情况等也能够会遭到员工的质疑。 针对薪酬政策及其目的进展沟通、吸收员工参与制度设计、促进管理者和员工之间的互置信任，会使带有缺陷的薪酬系统变得更为有效。 在人力资源管理部门和部门经理人员之间也有能够会产生冲突：前者希望改良薪酬制度，而后者那么希望按照个人以为适当的程度和方式来支付薪酬薪酬的外部竞争性和内部一致性之间存在冲突。.薪酬沟通的步骤确定沟通目的搜集相关信息制定沟通战略选择沟通媒介举行沟通会议 评价沟通效果 .确定沟通目的第一，确保员工完全了解有关新的薪酬体系的方方面面； 第二，改动员工对于本身薪酬决议方式的既有看法； 第三，鼓励员工在新的薪酬体系之下做出最大的努力。 上述三个

11、方面的目的可以适用于大多数薪酬沟通方案。此外，在这样三个总的目的之下，企业还可以根据本人的详细情况，结合本人意欲到达的目的，再分别设计出更为详细的沟通目的。.搜集相关信息在沟通目确实定下来之后，下一个步骤是要从决策层、管理者以及普通员工中间搜集他们对于薪酬体系的有关看法：既包括对现有体系的评价，也包括对未来变革的想象和期望。 首先，从所要搜集的信息的内容来看，虽然不同企业在运营情况方面的差别很大，想要到达的目的也不尽一样，但还是有一些信息是值得一切企业都加以注重的。 其次，从信息搜集的方式来看，企业可以采取假设干种不同的方式来进展信息的搜集任务，主要包括问卷调查法、目的群体调查法、个体访谈法等

12、。.制定沟通战略“市场战略：与向客户推销商品很类似，目的员工和管理者也充任了客户的角色；而组织的沟通目的在于有效控制客户对于薪酬方案的预期和态度，提高客户称心度。因此，这方面的相应措施可以包括：就客户对薪酬体系的反映进展调查；准确告知客户现有薪酬制度的优势和缺乏；以及对组织最新的薪酬举措进展宣传。 “技术战略。这种战略不太注重薪酬政策本身的质量或优缺陷，而是着眼于向客户提供尽能够多的技术细节。这些细节能够会包括：组织里的详细薪资等级、特定薪资等级的上限颌下限、加薪的相关政策，诸如此类。.选择沟通媒介视听媒介。视听媒介涵盖的种类很多，包括幻灯片、活动挂图、电影、录像带和电子远程会议。 印刷媒介 。普通情况下，薪酬手册、书信、备忘录、企业内部刊物、薪酬方案摘要和薪酬指南等都属于薪酬沟通时会运用到的印刷媒介 人际媒介 。在薪酬沟通的一切媒介中，人际媒介应该可以算作是最为有效的方式之一。电子媒介 。电子媒介是电子化的、以计算机为根底的一种沟通媒介，包括信息中心、问答系统、交互式个人电脑程序、Email系统等。 .举行沟通会议在任何薪酬沟通方案中，最重要的步骤能够是正式沟通会议的筹办和举行。这种会议普通会位于薪酬沟通流程的末期，目的在于就整个薪酬方案进展解释和推销任务。在一次典型的薪酬沟通会议上，企业普通会就薪酬方案的各个方面