第八章薪酬设计与管理(第一次课)ppt课件

1、Human Resource Management人力资源管理重庆文理学院经济与管理系 杨加强：49937091 49891871电子邮件：yjqdtxz.第八章 薪酬设计与管理2007.6.13.本章重点难点本章共有五节，分别是：薪酬概述；企业工资制度的合理设置；员工奖励可变薪酬制度；员工福利制度；薪酬制度的新开展。重点难点：企业工资制度的合理设置.本次课教学内容与目的第一节：薪酬概述；第二节：企业工资制度的合理设置。教学目的：经过教学，使同窗领会薪酬制度的根本理念；对企业工资制度的合理设置过程有一个明晰的了解和把握。 .提 问他在某公司上班，忽然有一天，老板给他一大笔钱，他的第一反响是什么

2、？社会景象： 不吃白不吃吃了也白吃 不拿白不拿拿了也白拿. 关键是要让员工明白他为什么能得到这些钱？ 钱不能糊里糊涂的发，要发在明处。 薪酬需求科学、合理的设计与管理。个人： 君子爱财，取之有道组织：“发钱的根据比发钱的多少更重要!.第一节 薪酬概述一、报酬的含义与内容二、薪酬的含义与内容三、薪酬的作用四、影响员工薪酬的要素五、薪酬设计与管理的原那么.一、报酬的含义与内容1、含义：报酬Rewords：指作为个人劳动的报答而得到的各种类型 的酬劳是企业对员工付出努力的一种报答。 2、内容： 报酬分为内在报酬和外在报酬两大部分。内在报酬：针对员工由任务本身所获得的满足感而言；外在报酬：组织或由他人

3、所给予的各种类型的报酬，包括直接薪酬、间 接薪酬、非财务性报酬。 .报酬的结构图报 酬内在报酬外在报酬参与决策任务自主权挑战性的义务有趣的任务个人生长时机多元化的活动直接薪酬间接薪酬非财务性报酬基本薪酬加班及假日津贴绩效奖金利润分享股票期权经济性福利带薪休假员工服务偏爱的办公室装潢宽裕的午餐时间特定的停车位喜欢的任务私人秘书业务用名片动听的头衔员工保险可变薪酬.1、含义：薪酬S a l a r y：报酬的一部分。2、内容：员任务为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种详细的效力和福利之和。狭义的薪酬：指直接薪酬：根本薪酬和可变薪酬。广义的薪酬：还包括间接薪酬：效力和福利。二、薪酬的含义

4、与内容.三、薪酬的作用 1、保证作用 2、鼓励作用 3、调理作用 钱不是万能的， 但没有钱有时确实是寸步难行。.四、影响员工薪酬的要素1、员工的劳动量2、职务的高低3、技术与才干程度4、年龄与工龄5、企业的业务性质与内容6、企业运营情况与负担才干7、地域与行业间薪酬程度8、劳动力市场供求情况9、生活费用与物价程度10、国家有关的法令法规外在要素内在要素个人要素组织要素.五、薪酬设计与管理的原那么1、战略导向原那么2、经济性原那么3、表达员工价值原那么4、鼓励作用原那么5、相对公平原那么6、外部竞争性原那么 .1、战略导向原那么 薪酬体系不仅是一套对员工奉献予以成认或报答的方案，更应将公司战 略

5、及文化理念融入到薪酬设计与管理的详细过程中去。 产品差别化战略-开展式企业文化-投资式人力资源战略。 在薪酬战略的选择、薪酬方案的制定、薪酬方案的设计、薪酬的发放及 沟通，均应表达对公司价值导向的细致思索，否那么公司的战略目的和核 心思念将得不到贯彻。.2、经济性原那么必需充分思索企业本身开展的特点和支付才干。支出与产出：薪酬支出能否划得来？看米下锅、量力而行！.3、表达员工价值原那么 必需求能充分表达员工的价值， 要使员工的开展与企业的开展充分协调起来。 共生共赢共开展！.4、鼓励性原那么在企业设计薪酬时，同样是10万元，不同的部门、不同的市场、不同的企业开展阶段支付给不同的员工，一种方式是

6、发4万元的工资和6万元的奖金，另一种方式是发6万元的工资和4万元的奖金，鼓励效果完全不一样。 成语：朝三暮四0to12/admin/news/2005-11/17-2005111784206_0.htm.5、相对公平原那么1、外部公平性2、内部公平性3、个人公平性4、过程公平性5、结果公平性“一碗水端平 横向公平 纵向公平.6、外部竞争性原那么“这山望着那山高；“人往高处走，水往低处流。人才问题事关一个国家综合竞争力的中心，同样也是一个企业综合竞争力的中心。必需思索到同行业薪酬市场的薪酬程度和竞争对手的薪酬程度，保证企业的薪酬程度在市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引和留住企业开展所需的战略、

7、关键性人才。.在2006中国管理学家论坛暨第八届中国管理创新大会上，国家外国专家局原局长，国家欧亚科学院院士马俊如教授讲到：美国硅谷有三分之一的产值是外国人干的，而这些外国人主要是中国人与印度人。一共有2700多家工厂，有中国人开的工厂在硅谷里面占了80%。而且这些企业都非常不错，美国人的评价是“这帮人不但在美国经济方面是非常活泼的力量，而且是美国经济走向世界最活泼的力量。 中国人在美国.已故院士王选有一次去美国调查，回来写道：“美国硅谷集中了一大批中国工程师，人们说，硅谷的公司中没有美国人并不稀奇，而没有中国人的高科技公司那么是稀有的。为什么会有这么多的中国高新技术人才在美国？良好的任务条件

8、与环境；较高的薪酬待遇.美国加利福尼亚州硅谷所在地域最有影响的06年9月28日发表标题为时说: “硅谷相当于被夷为平地的世贸大厦 .第二节 企业工资制度的合理设置新中国成立以来第四次大的改革第一次56年、第二次85年、第三次93年。这次改革涉及内容较多，主要有四个方面，一是机关公务员实行职务与级别相结合的工资制度；二是事业单位实行岗位绩效工资制度；三是完善机关事业单位的津补助贴制度；四是调整机关事业单位离退休人员待遇。由于改革的背景和面临的突出矛盾不同。 情况较复杂、难度也很大。引言：制定健全合理的工资政策与制度，是企业人力资源管理中和一项艰苦决策与根本建立任务 。同时也是一件非常复杂的系统工

9、程。2006年我国工资制度改革简介.企业工资制度合理设置的根本过程一确定企业付酬原那么及战略二岗位设计与职务分析三职务评价四工资调查五工资构造设计六工资分级和定薪七工资制度的执行、控制与调整.一确定企业付酬原那么及战略 以职定薪 (传统操作方法) 以人定薪 (近年来的新开展).二岗位设计与职务分析设置工资制度的根据岗位设计 产生企业的组织构造图 What 任务内容 Who 任务责任者职务分析 Where 任务岗位 When 任务时间 How 怎样做 Why 为什么要这样做怎样用不同的薪酬来体现.三职务评价 职务评价职各评价： 以必要的准确性确定每一个任务职务的相对价值。重在处理薪酬的对内公平性

10、问题。不同职务所获薪酬应正比于各自的奉献。 评价方法如下：.1、等级评定法排序定级法定级法简单定级法配对比较定级法.简单定级法.配对比较定级法 横排工作直排工作行政秘书文 员计算机操作员计算机 系 统分析员程 序设计员 号 总 数行政秘书 _3文 员_0计算机操作员_1计算机系统分析员 _4程序设计员_2阐明：假设直排职务的重要性较横排职务的重要性为高时，便画有号表81：配对比较职务陈列表.等级评定法排序定级法的优缺陷优点：简单、廉价和快捷； 缺陷：过于客观和笼统.2、套级法标尺套级法预先制定一套供参照用的等级规范即所谓“标尺，再将各待定级职务与之对比即所谓“套级，从而确定该职务的相应工资级别

11、。.1、岗位工资的套改：中学高级职称或其他同级职称一概按套七级岗位，即930元，中学一级职称或其他同级职称一概套十级岗位，即680元，中学二级教师或其他同级职称套十二级岗位，即590元。不分获得职称先后。2、薪级工资的套改：根据“任职年限和“套改年限对照，得到薪级工资级别，再对照，得到薪级工资。3、套改年限：套改年限，是指任务年限与不计算工龄的在校学习时间合并计算的年限，其中须扣除1993年以来除见习期外年度考核不计考核等次或不合格的年限。4、岗位工资+薪级工资+岗位工资+薪级工资*10%-工改前职务工资+津贴-工改前职务工资*10%=本次工改添加额 .表： 2006年公务员工资制度改革工资套

12、改对照表科员级 序号工 龄套改级别与工资档次职务工资级别工资工资合计工资待遇与受级别的对应关系套改级别工资档次13261330325655办事员245262330345675办事员367251330359689办事员489252330381711办事员51012242370421791科员61314243370446816科员71517233370494864科员81819234370522892科员92022224400580980科员1023242254006121012科员1125272154006791079副科1228292164007151115副科1330322064957981

13、293正科1433342074958391334正科1535371974959331428正科1638391984959791474正科17404218861010921702副处.套级法标尺套级法的优缺陷优点：简单、廉价和快捷；缺陷：过于客观和笼统，难于进展准确评选.3、要素比较法 评价过程如下： 1选择付酬要素。最典型的是所需技艺高低、所费智力程度、所耗膂力大小、所担 责任轻重及任务的优劣五种要素。 2确定关键职务 3依次按所选各付酬要素，将各关键职务，从其相对价值最高到最低，排出顺序。 4为各关键职务按各付酬要素分配薪酬值。 5比较按薪酬和按要素价值排出的两种顺序，如假设不吻合，就必需重

14、新进展调整， 或重按要素排序，或将各职务的要素月薪重新分配。 6对照要素比较表，对非关键待评职务进展职务评价。. 付酬因素职 务技 能智 力体 力责 任工作环境技术员11212机床操作员23121文 员32333数字代表要求程度，1代表要求最高，而3那么是最低表82 按付酬要素陈列规范职务.表83：按付酬要素分配酬金 付酬因素职 务技能智力体力责任工作环境 总月薪技术员1200（1）600（1）50（2）375（1）75 （2） 2400机床操作员450 （2）150（3）300（1）150（2）150（1） 1200文 员375 （3）225（2）120（3）120（3）60 （3） 900

15、.表8-4 计算机程序员与其他三个规范职务付酬要素比较表 见教材P272.要素比较法的优缺陷优点：合理、客观； 缺陷：复杂、费时、费力.4、点数法评分法 评价过程：1选择付酬要素2设定权重3分解付酬要素为二级要素目的4制定一套薪金点数表等差法或倍差法5将任务职务按付酬要素逐个比较确定最适宜的等级后分配 其一个点数6按薪金换算表计算该任务职务薪金。 .等差法(选用四项因素,五个等级和500点计算)因素权重%等级技能404080120160200智力30306090120150体力2020406080100责任101020304050总点数100200300400500表8-5 薪金点数法范例.倍

16、差法(选用四项因素,五个等级和400点计算)因素权重%等级技能4010204080160智力307.5153060120体力20510204080责任102.55102040总点数2550100200400.表8-6 点数-工资率转换表举例工资等级点数范围月薪(元)1101-150720-8202151-200800-9003201-250880-9804251-300960-10605301-3501040-11406351-4001120-12207401-4501200-13008451-5001280-1380.优点：合理、客观、准确、明了 缺陷：薪金点数表制定困难点数法评分法的优缺陷

17、.四工资调查重在处理薪酬的对外竞争力问题。.五工资构造设计工资构造线的定位及运用.ab任务评价分数点数实付工资工资构造线单 线.cd工资构造线实付工资折 线任务评价分数点数. 工资构造线的用途有： 1开发出企业的工资系统，使每一职务的工资都对应于它的相对价值； 2用来检查已有工资制度的合理性，供作改良的根据； 3根据市场情况调整企业工资构造。.六工资分级和定薪1、将众多类型的职务工资归并组合成假设干等级，构成一个工 资等级职级系列根据：任务内容、 难易程度、责 任大小、所需资历；2、相对价值相近的一组职务编为同一等级；3、确定企业内部每个职务详细的工资范围，保证员工个人的 公平性；4、合理设置级数，以利员工提升及企业科学管理。.一级二级三级15020025030035016002000240028003200工资分级与定薪3600.七工资制