第3章 人力资源获取前的准备(1岗位分析)ppt课件

1、第三章、人力资源获取前的预备课件.本章重点岗位分析的内容和方法岗位评价的作用和方法人力资源供应与需求预测人力资源的获取方式.第一节 岗位分析一、岗位分析的含义与启示二、岗位分析的资料搜集三、岗位阐明与岗位规范.一、岗位分析的含义与意义一一那么案例的启示引出问题机床周围地板的清洁任务谁来做？机床操作工效力工勤杂工岗位阐明书中没有清扫地板的条文 有清扫条文，但任务时间是从正常下班开场岗位阐明书中没有清扫的条文得出结论必需有岗位分析.一、岗位分析的含义与意义岗位分析的含义岗位分析，也称任务分析、职位分析或职务分析，它是对企业各类岗位的性质、职责、劳动条件和环境以及员工承当本岗位义务应具备的资历条件所

2、进展的系统分析和研讨，并制定出岗位规范、岗位阐明书等人力资源管理文件的过程。5W1H： What： 员工完成什么样的任务 Why： 为什么要完成此项任务 When： 将在什么时候完成任务 Who： 谁担任 Where：任务在哪里完成 How： 员工如何完成此项任务.二岗位分析的根本问题1、两个最根本的问题第一个问题第二个问题任务是什么？谁适宜这份任务？岗位的称号、级别岗位设置的目的岗位的任务内容、义务和职责岗位的主要任务权益岗位需求的任务条件岗位与其他岗位的关系岗位在企业组织构造中的位置根本学历和专业要求在某一领域的任务阅历必需具备的根本才干必需接受的培训工程培训时间年龄和性别要求性格和性向要

3、求.2、岗位分析的其他三个问题第三个问题谁最适宜这个任务？第四个问题谁来做岗位分析？第五个问题何时做岗位分析？新组织投入运转时；战略调整、业务开展时；任务内容与性质发生变化时；兼并、扩展、添加消费线时；改动编制，重新定岗定员时；引进新设备、工艺、技术时；建立相关制度时；人力资源管理专家担任总体谋划和审定；主管人员结合企业实际，参与或组织人员编写；在岗员工结合个人实际提供阅历资料；人力资源部门做出规范、完好、系统的岗位分析；哪些阅历可以优先；哪些专业可以优先；怎样的资历可以优先；有过哪些培训可以优先；.岗位分析的时机企业刚成立时建立新的组织模型时建立新的部门时添加新的任务岗位时岗位新增任务内容时

4、企业涉足新的行业时新技术新工艺导入时任务流程重组时需求进展职位评价时新的管理方式导入时组织规模发生变化时人员构造发生变化时顾客的需求提高时岗位分析导入的时机.三岗位分析的意义1、优化整合资源，为组织带来效益2、岗位分析是人力资源管理的基石1岗位分析的定义2岗位分析的两大组成部分岗位任务阐明和岗位任务规范3岗位分析是许多人力资源管理实际的根底预备图41.岗位分析的参与者人力资源部门管理者(经理或专员)任务承当者任务承当者的上级主管其他相关人员.(四岗位分析的程序预备阶段方案阶段调查阶段分析阶段描画阶段运用阶段访 谈反 馈问 卷修正.1岗位分析的预备阶段在这一阶段，主要处理以下几个方面的问题：建立

5、岗位分析小组明确岗位分析的总目的、总义务明确岗位分析的目的建立良好的任务关系.2岗位分析的方案阶段 分析人员为使研讨任务迅速有效的开展，应制定好相应的执行方案。同时，要求管理部门提供有关的信息，如各不同部门的岗位称号及各种岗位人员数目等资料。信息来源： 1组织构造图 2任务或业务流程图 3现有的任务阐明书 4其他相关背景信息.2岗位分析的方案阶段在这个阶段，信息来源的选择应留意：1不同层次的信息提供者提供的信息存在不同程度的差别；2岗位分析人员应站在公正的角度听取不同信息，不要事先存有偏见；3运用各种岗位信息文件时，要结合实践不可照抄照搬。.3岗位分析的调查阶段人力资源部门管理者(经理或专员)

6、任务承当者任务承当者的上级主管其他相关人员.4岗位分析的分析阶段岗位分析中的岗位信息包括以下内容：1岗位称号2岗位上的在岗人数3岗位部门4职责5岗位任务知识6智力要求7阅历、教育和培训要求8身体要求9任务环境.5岗位分析的描画阶段 在完成岗位的分析阶段后，并未完成岗位分析，分析人员必需将获得的信息予以整理并写出报告。通常就是把获得的信息整理成岗位规范、岗位阐明书等人力资源管理文件.6岗位分析的运用阶段 此阶段是对岗位分析的验证，只需经过实践的检验，岗位分析才具有可行性和有效性，才干不断顺应外部环境的变化，从而不断地完善岗位分析的运转程序。 此阶段的任务主要有两部分： 其一，培训岗位分析的运用人

7、员。这些人员在很大程度上影响着分析程序运转的准确性、运转速度及费用，因此，培训运用人员可以加强管理活动的科学性和规范性。 其二，制定各种详细的运用文件。.7岗位分析的控制阶段 控制活动贯穿岗位分析的一直，是一个不断调整的过程，包括对企业因业务开展需求的岗位添加、合并和删减而变化的信息和文档的实时更新，岗位职责添加或减少的信息和文档的实时更新，组织构造变化的文档和信息更新等。 它是一项长期的重要活动。.二、岗位分析的资料搜集一任务实际法二任务日志法三察看法四访谈法五典型事例法六问卷调查法. 任务实际法任务日志法察看法访谈法典型事例法问卷调查法直接了解岗位的实践任务情况以及岗位 的各方面要求不适用

8、于需求进展大量训练或危害性的任务岗位信息可靠性高，所需费用少，容易掌握有关岗位的信息可为岗位分析、绩效评价提供第一手信息；了解员工需求及称心度；发现管理隐性问题；较好沟通获得职务的静态信息和动态特点；行为被察看和衡量；确定行为的利益和作用；获得资料运用范围小；整理信息任务量大；能够会产生信息失真分析者对工人呵斥压力；不易察看到一些突发事件；不适用于任务周期长的岗位耗费大量时间；难以对任务完整把握能够导致调查结果的偏向；不能准确地描画他们的任务义务短时间内获取信息；内容有针对性；员工容易作答；事后对结果的处置和分析；意见和建议渠道员工在面谈中能够夸张其任务义务和重要性；比较费时有助于了解岗位比较

9、客观的信息；能廓清某些疑问；能直观得到岗位要求的个人资历方法优点缺陷.三、岗位阐明与岗位规范一岗位阐明 岗位阐明又称任务阐明或描画、职位务描画等，是指用书面方式对组织中各类岗位的任务性质、任务义务、任务职责与任务环境等所做的一致要求，其主要功能为1让员工了解任务概要；2建立任务程序和任务规范；3阐明任务义务、责任与职权；4为员工聘用、考核、培训等提供根据。.岗位规范岗位规范主要包括：1岗位称号、编号；2本岗位与其他岗位的关系； 3岗位主要任务范围和职责； 4岗位任务目的和责任、权限；5岗位人员应具备的资历条件，如知识、才干、阅历等；6其他应补充规定的事项。.岗位阐明书根本内容部分，包括岗位称号

10、、岗位系列、所属部门、岗位编号等；岗位关系部分，包括直接上级、直接下级、内部联络、外部联络；岗位描画部分，包括岗位概述、岗位职责和岗位责任责任范围、失误责任和责任大小；任职资历部分，包括普通要求、才干要求和培训要求；.岗位阐明书任务条件部分，包括任务地点、任务时间、任务负荷和出差情况；最后是备注部分。普通要求，包括学历、专业、专业知识、相关知识、任务阅历、体能和品德；才干要求，包括组织才干、决策才干、创新才干、判别才干、应变才干、谈判才干、沟通协调才干、分析处理问题才干、冲突处理才干和其它才干；培训要求，包括管理培训、业务培训和其它培训。 .图43岗位阐明的根本内容基本内容任务识别任务编号任务

11、概要任务关系任务职责任务条件与任务环境任务身份任务称号任务活动内容任务权限任务结果所属任务部门直接上级职位任务等级工资程度所辖人数定员人数任务地点任务时间任务产所 任务环境危险 职业病 任务时间 任务平衡性 任务环境温馨程度.表42 销售部经理职务描画职务称号：销售部经理 所属部门：销售部职务代码：XL- - 直接上级职务：营销副总经理任务目的：指点销售部销售公司自有和代理产品任务要求：仔细担任、任务自动、擅长团结下属任务责任：1、对外沟通、展现、讲演2、配合技术人员进展售前技术咨询3、作实施方案建议书4、进展商务谈判5、监视售后技术支持效力6、对销售部进展管理衡量规范：1、本人的销售业绩2、

12、本部门的销售业绩任务难点：提高销售业绩任务忌讳：对客户不细心周到，无法清楚地了解客户的需求实例一.表43 招聘专员的职务描画职务称号：招聘专员 所属部门：人力资源部职务代码：XL-HR-021 工资等级：913直接上级职务：人力资源部经理任务目的：为企业招聘优秀、适宜的人才任务要点：1、制定和执行企业的招聘方案2、制定、完善和监视执行企业的招聘制度3、安排应聘人员的面试任务任务要求：仔细担任、有方案性、热情周到任务责任：1、根据企业开展情况、提出人员招聘方案2、执行企业招聘方案3、制定、完善和监视执行企业的招聘制度4、制定招聘任务流程5、安排应聘人员的面试任务6、应聘人员的资料管理7、应聘人员

13、资料、证件的鉴别8、担任建立企业人才数据库9、完成直属上司交办的一切任务义务衡量规范1、上交的报表和报告的时效性和建立性2、任务档案的完好性3、应聘人员资料的完好性任务难点：提供详尽的任务报告任务忌讳：任务大意，不能有效地向应聘者引见企业的情况实例二.二岗位规范 岗位规范又称任务规范或任职资历，是指任职者要胜任该项任务必需具备的资历，其主要内容包括：1普通性的人员任职条件：身体素质、心思素质、知识阅历、职业品德。2管理岗位任务规范内容：知识要求、专业要求、阅历要求、职业品德要求。3员工岗位任务规范要求：应知、应会、任务实例。.表44 招聘专员的任职资历职务称号：招聘专员 所属部门：人力资源部职

14、务代码：XL-HR-021 工资等级：913直接上级职务：人力资源部经理一、知识和技艺要求1、学历要求：本科及以上2、任务阅历：3年以上大型企业任务阅历3、专业背景：从事人力资源招聘任务2年以上4、英文程度：到达国家四级程度5、计算机程度：熟练运用Windows和Office系列二、特殊才干要求1、言语表达才干：可以准确、明晰、生动地向应聘者引见企业情况；准确、巧妙地解答应聘者提出的各种问题2、文字表述才干：可以准确、快速地将希望表达的内容用文字表述出来，对文字描画很敏感3、察看才干：可以很快的把握应聘者的心思4、处置事务才干：可以将多项并行的事务安排得井井有条三、综合素质1、有良好的职业品德

15、，可以保守企业人事2、独立任务才干强，可以独立完成布置招聘会场、接待应聘人员、应聘者非智力要素评价等义务3、任务仔细细心，能准确的把握同行业的招聘情况四、其他要求1、可以随时出差2、假期普通不超越一个月实例三.岗位分析的应留意的事项岗位分析要做到全面、完好包括企业内部的一切岗位；在岗位分析前，一定要明晰内部的组织构造、管理层次和业务流程；要定期地一季度微调一次，一年调整一次、动态地、及时地根据企业的实践情况对岗位阐明书进展调整和修订；制定出来的岗位阐明书应该在实践任务中得到实施，而不是用金钱堆砌的抽屉资料；制定的岗位分析结果必需得到员工的参与和反响，并遭到组织和员工双方的认同；岗位分析结果应该在绩效考核、培训和职业开展、岗位评价和薪酬中得到表达。.练习 请对人力资源部经理的岗位职责进展界定。胜任人力资源部经理应具备哪些条件？请举例阐明.复习思索题岗位分析对组织的开展有哪些作用？为什么说岗位分析是人力资源管理的基石？.图41 岗位分析的根底位置岗位分析岗位阐明岗位规范位置职务任务责任权力知识能力经验技能专业人力资源规划招聘甄选优化配置提升降