卓越绩效之人力资源ppt课件

1、杰出绩效之 人力资源.目 录4.4.1 人力资源4.4.1 .1 任务系统 4.4.1 .2员工的学习和开展时机4.4.1 .3 员工的权益与称心程度4.4.1.4 员工的才干a、任务系统b、员工绩效管理系统a、员工的教育、培训b、员工的职业开展a、任务环境b、对员工的支持和员工称心度.条 文4.4.1 人力资源 组织应根据战略规划和目的，建立以人为本的人力资源开发和管理的任务系统、鼓励机制、员工培训与教育体系，以发扬和调发动工的潜能，并阐明组织如何营造充分发扬员工才干的良好时机。.企业和员工获得人力资本的继续增值企业获得人力本钱的最优化达成个人目的与企业目的的一致和平衡使人力资源成为企业中心

2、竞争力的源泉 目 的人力资源的目的：. 人力资源是企业获取竞争才干的根底，是企业战略规划实现的关键。人力资源的作用员工的中心专长与技艺为顾客发明独特的价值；企业特殊的人力资源是稀缺的、不可替代的；认同企业中心价值观的员工所拥有的中心专长与技艺是企业竞争对手在短时间内难以模拟的。人力资源的作用：.杰出绩效对人力资源管理的要求：4.4.1 人力资源4.4.1.1 任务系统4.4.1.2 员工的学习和开展4.4.1.3 员工的权益与称心程度4.4.1.4 员工的才干.4.4.1.1 任务系统a) 任务的组织和管理b) 员工绩效管理系统分为两大模块：.条 文4.4.1.1 任务系统：a任务的组织和管理

3、 组织应阐明对其任务和职位如何进展组织、管理，以促进组织内部的协作，调发动工的自动性、积极性，促进组织的授权、创新，完善和开展组织的文化。 组织的任务系统如何听取和采用员工、顾客的各种意见和建议 在不同的部门、职位和地域之间，组织如何实现有效的沟通和技艺共享。 .条文解读7任务系统如何实施岗位职责管理、流程优化与调整、员工绩效管理、 奖励、信息沟通、员工招聘与继任谋划等；任务的组织和管理组织对任务的职位进展设计和管理；任务系统的设计和管理任务系统的设计和管理该当有利于听取和采用员工、顾客的 各种建议和意见；任务系统设计思索要素有效的沟通与共享也是在任务系统设计时必需求思索的关键 要素。.条文解

4、读评审重点1、从“组织概述中了解组织构造是如何设计用于了解组织构造全貌经过 “4.2战略条目了解组织的开展战略和规划评判组织任务系统设计合理性 2、评审组织构造的调整变化、部门的添加/吊销/合并了解组织各部门职能定位明确各部职责和权限 ；判别组织对现有的流程如何梳理和分析3、任务系统的设计如何利于消除部门与部门间、岗位与岗位间的壁垒，促进沟通和团队协作；如何表达对员工积极性和自动性的调动。.4、任务系统的开放性，并利于采用员工、顾客意见和建议，并对此意见和建议用于组织业务流程化和任务改良。5、组织内不同部门、职位和地域间进展沟通与技艺共享的渠道、方式、内容，以及沟通方式的有效性。6、组织如何继

5、续评价和改良其任务系统，以顺应企业的战略规划和开展方向。.现状识别71.责任链机制，扁平化组织架构扁平化的管理方式，缩短纵向沟通间隔，提高任务效率，岗位责任环环相扣；坚持“以事定岗、以岗定人原那么，明确各层次的职能、任职资历，灵敏调整职位与人员配置。名称适用范围目的组织规定公司各单位明确公司各单位及各阶层有明确的隶属关系，使能适时的发挥组织之功能达成公司的经营方针与目标组织分管规定明确公司各单位之分管内容职责、权限管理规定明确公司各职等之职能、责任权限及职务内容各级主管核准权限通告明确各主管核准文件的权限.现状识别2.合理采用员工建议，多渠道沟通1. 各类委员会议的召开，定期检讨问题点，在规定

6、时间内提出处理措施，提高问题处理效率；2. 总经理信箱、XCS广场的设置，为员工提出建议提供平台；3. 员工称心度调查，积极采用员工有效意见；缺乏之处：绩效面谈，即上级对下级在任务进度、任务目的、任务效果等反响环节尚为欠缺。.3.沟通与知识、技艺共享方式现状识别缺乏之处：分类沟通与共享形式部门之间AS400平台、OA平台、现场自动化管理平台、移动V网平台、持续改进会议、职务之间工作例会、VIT小组活动地区之间视频会议、技术交流地域之间的知识共享缺乏经销商效力站人员培训。.条 文4.4.1.1 任务系统：b) 员工绩效管理系统 组织如何建立促进提高任务绩效的员工绩效果管理系统包括员工绩效评价、薪

7、酬和奖励等。 员工绩效管理系统如何促进组织获得更高绩效。 组织如何制定员工绩效鼓励政策，实施员工绩效的评价和考核，对获得的成果、获得的技艺等给予适当的奖励。.条文解读73Title in hereTitle in here 设计员工绩 效管理系统 促进组织获得更高绩效 制定员工绩效鼓励政策薪酬 设计包含绩效评价体系、薪酬、鼓励体系。评价结果是员工新酬分配、职务提升、任职资历评定定、员工调配、培训的根据。 继续改善组织和个人绩效，实现企业战略目的。改善企业绩效而进展的管理活动都纳入绩效的管理范畴。绩效管理系统的构建是动态、不断完善的过程。 对高绩效的员工、获得高技艺的员工进展物质、非物质的奖励。

8、 组织付给员工的劳动报酬。包含货币方式和非货币方式.条文解读评审重点1、关键绩效目的设置能否科学2、具备科学规范的绩效管理过程，构成果效管理的闭环管理。3、绩效管理系统表达对企业长期目的与短期目的的平衡，能否可以将组织的战略目的有效地分解转化为各部门与员工的目的和行动方案。.现状识别1.建立以KPI目的为主的绩效评价体系1、设定绩效考核评分方法，对普通员工的目的实现月度考核，对主管的目的实现 月度、季度、年度考核。2、为确保公司绩效目的的实现，在实施中监控个人绩效与公司绩效目的的吻合。3、绩效考核依公司最新方针适时修订，以达成公司运营方针及目的。.现状识别2.建立公平、公正的薪酬鼓励体系1、确

9、立公平公正的薪酬鼓励体系，依岗定薪。2、确立以工时、件资为主体，多种方式并存的薪资方式，月度和年度的个人任务评价结果作为工资发放考核的根据。3、制定人员提升、任务调整管理制度，提升优秀人员岗位工资。 物质奖励： 职务提升、鼓励年薪、协议购房、车位提供、技艺津贴等 非物质奖励： 表扬嘉奖、荣誉称号，如：先进劳动模范、优秀员工、先进个人等 .4.4.1.2 员工的学习和开展a) 员工的教育、培训b) 员工的职业开展分为两大模块：组织应该阐明员工学习和开展经过教育、培训、职业开展如何促进目的实现。并为绩效做奉献如何培育员工的知识、节能技巧.条 文4.4.1.2 员工的学习和开展 a) 员工的教育、培

10、训 制定员工教育、培训方案在分析各种需求与员工现有才干根底上，根据人力资源规划制定；阐明方案如何思索组织的绩效丈量、绩效改良和技术变化的需求；阐明如何平衡组织的长短目的、员工开展、培训与职业开展的需求。实施培训针对不同的岗位如何实施加强追求杰出的认识、提高技艺、实现 顾客称心为中心的教育培训； 鼓励和支持员工以多种实现任务和职业开展、技艺提高的学习目的评价培训效果结合员工和组织的绩效，评价教育、培训的有效性。.条文解读7员工技艺由单一转向多重技艺，顺应不断变化的顾客需求与组织 开展需求。 利用培训开发强化员工认同感，提高员工忠实度，让员工同企业 同步生长。员工培训与开展方向员工培训和开展该当顺

11、应组织技术变化、绩效丈量和绩效改良要求培训体系设计要求要思索企业战略与运营目的对人力资源的要求、员工职业开展需求 教育培训经费投入教育培训经费投入，保证培训有效实施培训与开发系统目的从员工认识、技艺在提高、顾客称心度的提升以及绩效的改良等方 面评价教育培训的有效性。培训效果评价.条文解读评审重点1、教育培训体系如何构建2、教育培训体系如何与战略规划和运营目的建立联络3、证明培训的针对性和有效性.员工职业生涯规划企业战略运营要求培训方案培训需求分析培训实施培训效果评价课程体系、教材体系、师资队伍、教学设备等培训管理制度课程开发、教材管理、师资管理、方案管理、运营管理培训与开发战略制度层面资源层面

12、运营层面现状识别公司教育培训体系运作图.现状识别根据公司的战略目的拟定教育培训方案，并将教育培训目的列入公司方针。培训体系规划培训效果评价根据柯里帕特里克经典的四个层次的培训效果评价：第一层次：反响 学员对培训工程的哪些方面感到称心；第二层次：学习 学员从培训工程中学到了什么；第三层次：行为 经过培训，学员的行为能否发生了变化；第四层次：结果 行为的变化能否对组织产生了积极的影响。缺乏之处： 目前公司的评价方式中有了第一层次和第二层次的评价，但是这四个层次的评价应该构成一种等级。在反响和学习层次的资料积累上，应该在未来12年根据实践情况而进展行为和结果层次的评价。.条 文4.4.1.2 员工的

13、学习和开展b) 员工的职业开展 组织如何充分发扬员工的潜能和自动性，如何协助员工实现学习和开展目的，如何对包括高层指点在内的一切员工的职业开展实施有效的管理。 .条文解读7 采用哪些手段和方法鼓励员工如何协助员工实现学习和开展目的 如何经过培训、任务设计、轮岗、晋 升协助员工实现个人职业目的如何对包括高层指点在内的一切员工的职业开展实施有效的管理 为高层指点制定有效的继任方案，为 一切员工提供有效的职位提升组织如何充分发扬员工的潜能和自动性条文.评审重点 管理者采取哪些手段和方法鼓励员工组织如何协助员工制定职业生涯规划各级指点者的后备队伍建立、提升管理企业职业开展通道是如何设计的.现状识别组织

14、中的开展途径主管幕僚、 作业员股长副课长副经理课长经理协理班组长.现状识别组织中的开展途径幕僚30六级专员五级专员四级专员三级专员二级专员一级专员高级专员特别助理三级工程师 六级业务代表二级工程师 五级业务代表一级工程师 四级业务代表三级高级工程师 三级业务代表二级高级工程师 二级业务代表一级高级工程师 一级业务代表副总工程师总工程师事务幕僚技术幕僚.储干培训、班股长培训、IE系统培训、东北农大远程教育、TWI基层主管管理训练、一专多能、一人多岗培育制中层主管基层主管人/企业文化学习提升高层主管委外培训、外训、国内高级人才论坛、交流会；大专以上学历、外训、阶层别培训、委外专业培训、野外拓展训练

15、、代理人制；公司人才培育与开展方式现状识别人才梯队贮藏、培育制度.现状识别目前：年度优秀讲师评选、优秀学员奖励、优秀教育培训专员评定等 拥有多渠道的培训方式，提供员工学习与开展空间。缺乏之处：在推拉结合，发扬员工潜能和自动方面较为欠缺。短少员工竞争上岗，给员工绩效和才干提升加压，不进那么退机制。激 励 政 策目前：在2021年经过开发设计课程协助员工制定职业生涯规划。协助制定生涯规划 缺乏之处：除了培训任务教导，缺乏高层指点在内的一切员工进展职业开展规划与设计，共同制定员工的职业开展目的与行动方案，并提供相应的支持。.条 文4.4.1.3 员工的权益与称心程度 组织应如何坚持良好的任务环境和员

16、工参与的气氛，维护全体员工的权益，使全体员工称心，调动全体员工的积极性。73分为两大模块：a) 任务环境b) 对员工的支持和员工称心程度.a) 任务环境 1组织如何不断改善任务环境中的职业安康平安等条件；如何规定每个关键场所任务环境的丈量工程和目的。2组织如何确保对共组场所的紧急形状和危险情况作好应急预备；为了员工和顾客的利益，组织如何确保运营的延续性；3组织如何鼓励员工积极参与多种方式的群众性质量管理活动；如何对群众性质量管理活动实施科学管理，提供必要的资源，并对活动成果进展评定、认可，以提高员工参与程度和积极性。条文解读.条文解读b) 对员工的支持和员工称心程度条文解读7要素包含：绩效与薪

17、酬、职务提升、员工的培训与开展时机、福利保险、任务气氛与任务时机、平安要素、员工所关怀问题的处理效率、员工对管理层的看法、管理层对员工的授权、与管理者的信息沟通、任务负荷、协作与团队精神。1.组织该当确定影响员工权益、称心程度和积极性的关键要素，以及这些要素对不同员工影响。2.如何根据不同的员工的需求，为员工提供有针对性、个性化的支持。根据个性化需求提供如咨询辅导、职业生涯辅导、文化文娱活动、非任务性教育、托幼效力、职位轮换、退休福利等。.7 高层指点了解员工意见和建议，并及时处置和反响，有利营造良好的任务气氛，利于消除员工不满，提高任务积极性。3.高层指点如何调查、了解员工意见和建议，及时做

18、出积极的反响和处置。4.如何规定评价方法和目的，以丈量员工的权益和称心程度和积极性。 对员工称心度进展测评，并将测评结果作为继续改良的根据，激发员工的任务热情和积极性。条文解读.现状识别影响员工权益、称心程度和积极性的关键要素。福利待遇任务环境培训与职业开展人性化效力员工薪酬社会保险缴交员工休假制度1.建立环境管理体系，定期对员任务业环境进展监测 和丈量及组织相关员工进展职业安康检查2.以专案等方式，改善员工任务环境1.各阶层幕僚任职资历培训；2.人才培育：晋阶培训、东北农大远程教育培训；3.技艺培训：特种作业、多功能工培训；4.岗位培训：各单位培训1.岛内员工上下班接送；2.开设员工职业生涯

19、规划、心思安康等非任务性教育课程；3.开展丰富多彩的员工活动；4.员工沟通机制：总经理信箱设置、XCS广场展开对应的措施。.员工称心度调查 每年将对员工的任务、生活进展三次称心度 调查，并针对不称心比例达50%以上的工程， 追踪相关责单位进展改良；一 每年将举行员工文体活动，丰富员工业余生活，提升员工归属感，如：篮球、羽毛球、乒乓球竞赛；中秋晚会等。二三简化作业流程，落实省人化、省力化、自动化的流程改善案，消费单位以课包括工务组，其他以组为单位每年至少完成1件四每季度将对员工用餐称心度进展调查，针对不称心比例达50%以上的工程，追踪食堂进展改良；.条 文4.4.1.4 员工的才干 组织如何确保

20、员工具备杰出绩效方式运转所需的才干，如何对组织当前和未来的员工才干需求与现有才干进展比较分析。.条文解读杰出绩效方式能否在组织里有效地运转，取决于员工能否具有杰出绩效方式的有关知识和运用才干。根据战略规划制定人力资源规划，系统分析员工现有才干与战略实施所需求才干的差距，提高员工技艺，指定员工才干提升方案，保证战略目的的实现。识别所需求员工的特点，开展针对性的培训和提高员工技艺； 聘用满足企业需求的新员工，并采用措施留人。.1、实施和运转杰出绩效方式方面所做的努力，运营杰出绩效的才干。2、战略实施所需求哪些才干，如何进展才干分析、识别差距和才干提升.3、系统的方法识别员工的特点和技艺，使适宜的人

21、在适宜的岗位上；招聘和留住人才也是重点.条文解读评审重点.现状识别1.运营杰出绩效才干：透过各类委员会会议的召开与举行，定期检讨各项任务运营过程中存在的问题点，逐渐改善；2. 员工手册的编制与撰写3. 根据绩效评价，进展自我评价，根据评价结果改良方案.2.员工才干分析与技艺提升：现状识别1. 透过东北农业大学大专预科班、大专班的学历提升及本身素质的提升；2. 特种作业技艺、多能工培训、认证；3. 以师带徒制的方式培育员工技艺。4. 对不同层级的员工制定不同的培训 方案。缺乏之处： 对于识别未来需求与现有才干的差距部分较为欠缺今后将以战略开展目的为根据，从不同的岗位所需的技艺角度出发，制定人员才

22、干差距对比规范。.现状识别3.招人：以职业引见所、厦门人才中心、内部引荐、校园招聘会为主要途径，今后以拓宽校企联办正新班招聘方式 明确选人用人规范，依岗定人、适才适用；更新人员招聘恳求表，从招聘条件、岗位职责等方面确定岗位任职条件，在充分沟通和面试的根底上，尽能够消除和减少雇佣双方的目的和差别，严把我司员工进入关 1.拓宽招聘渠道3.把关招聘录用2.明确用人规范.事业留人待遇留人感情留人文化留人关注周边企业的薪资体系，同行业的薪资体系，了解其他企业较为合理的薪资构造，再对比公司的规范提出合理的配套或改善,完善薪酬体系将教育与关怀深化到员工家庭，为厂内员工子女开设育婴班；小学、初中阶段的子女将恳求公办学校安排就读。进一步改善、美化培训环境，塑造浓重、轻松的学习气氛；丰富员工业余生活，定期举行员工活动，提升员工归属感。现状识别4.留人：为员工制定职业生涯规划；提供合理的提升途径；透过东北农业大学大专预科班、大专班的学历提升及本身素质的提升；.人力资源结果资源结果1、其它资源结果2、.4.7.3.1、人力资源结果组织应从以下方面描画人力资源结果，包括：任务系统、员工学习、员工开