劳动合同法讲座-共21页PPT课件

1、劳动合同法的实施与企业应对战略 清华大学法学院 朱慈蕴教授一、劳动合同法的意义 （一）劳动合同的概念劳动合同是明确劳动者与用人单位之间劳动权利与义务关系的协议。劳动合同法是规范劳动关系的法律。劳动合同是对劳动关系内容的确认和法律化的表现形式，是劳动者和用人单位权利和义务的证明。 （二）劳动关系的概念劳动合同法所称劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下，提供由用人单位支付报酬的劳动而产生的权利义务关系。（三）制定和实施劳动合同法的意义 （1）规范劳动用工制度。通过订立与履行劳动合同，确认劳动关系、明确劳动关系当事人双方权利义务，为解决劳动争议提供依据； （2）强化用人

2、单位社会责任，促使用人单位产业升级； （3）固化劳动关系，促进劳动关系的稳定和谐； （4）加强工会组织的地位和作用，改善劳资力量对比关系。 （5）促进用人单位规范化管理 （四）劳动合同法颁布实施对劳动用工制度的主要影响四个方面： 通过加重用人单位责任的方式解决无书面劳动合同问题； 通过强化无固定期限劳动合同制度解决劳动关系不稳定问题； 通过加重解除和终止劳动关系时用人单位经济负担的方式解决劳动关系短期化的问题。 通过增加用人单位的义务，减轻劳动者责任的方式解决劳动者维权问题。 由于建立和完善了以上制度，劳动合同法矫正了劳动者与用人单位之间的权利义务关系，给用人单位提出了新的挑战，带来了新的风险

3、。主要体现在： （1）增加了不签订书面劳动合同的经济负担；（2）签订无固定期限劳动合同的条件有利于劳动者，是否带来新的“铁饭碗”的问题。 （五）劳动合同法的总体评价 劳动合同法在明确劳动合同双方当事人权利和义务的前提下，重在对劳动者合法权益的保护，实现劳动者与用人单位之间权利义务的平衡，为构建与发展和谐稳定的劳动关系提供法律保障。 劳动合同法明确是保护劳动者权益的法律。 一部旨在构建与发展和谐稳定的劳动关系的法律为什么在制定过程中引起广泛关注？颁布后引起巨大争议？实施之初就引起修改的呼声？ 个人观点： 立法目标正确，实现途径欠妥： 构建与发展和谐稳定的劳动关系符合建立和谐社会的要求； 通过劳动

4、者与用人单位的直接对立破坏了劳动关系的平衡。主要问题是： （1）劳动关系行政干预过多； （2）劳动管理员工主导，削弱了用人单位的管理权； （3）企业雇佣宽进严出，造成用工机制僵化； （4）员工择业宽进宽出，实际会造成“进不来、出不去”。 （六）劳动合同法出现偏差的原因分析1、指导思想模糊 劳动合同法的立法依据是什么？以宪法为依据？以劳动法为依据？以合同法为依据？劳动合同法没有写立法依据。 2、制度设计偏颇 强调企业承担社会责任的同时，政府责任缺失。3、缺少系统思想各种矛盾交织，应在系统思想基础上加以解决。 4、僵化看待问题 “强者”与“弱者”的法律化 僵化的结果：破坏了正常的劳动力市场秩序 二

5、、劳动合同法给企业带来的十大主要风险和风险防范对策（一）关于企业用工规章制度制定和公示风险风险：用人单位在制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度实施中，工会或者职工认为不适当的有权提出，通过协商修改完善。 直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当在单位内公示，或者发给劳动者。 对策：利用现行民主程序规定，抓紧完善制度；积极组建工会、发挥工会的积极作用；提高证据意识，确保制度的有效送达；确保制度

6、的合法性，减少制度修改几率。制度公示方法：1、员工手册发放法；2、会议宣传法；3、劳动合同约定法；4、考试；5、传阅法；6、职工入职声明法；7、意见征集法。问题公示法：1、网站公布法；2、电子邮件；3、实施认可法；4、公告栏、宣传栏公布。 （二）关于事实劳动关系存续风险风险： 一个月至一年内的，双倍支付工资(82条)； 该签无固定期合同而不签，每月支付双倍工资(82条)； 存续超过一年，视为订立无固定期限劳动合同(14条) ； 用工时未订立劳动合同的，按集体合同标准或同工同酬（11条）对策： A、树立合同先行观念； B、抓紧办理劳动合同订立工作； C、向劳动者发出订立通知书（条例5条）； D、

7、运用法律解除事实劳动关系 （三）关于无固定期限合同订立风险风险： A、签订范围扩大； B、签订条件放款； C、单位举证责任要求提高；D、违法赔偿责任加强。对策： A、正确理解无固定期限劳动合同； B、新法实施前终止的合同要慎重考虑是否续订问题； C、对问题员工的处理手段要“硬”； D、改变合同期限的长短和续签的安排； E、适当利用合同变更手段； F、职工不愿订立的要注意保留证据； G、合理运用劳动合同法的次数计算规定。 （四）关于试用期运用不当风险风险： A、试用期期限要合法； B、试用期企业不能脱离劳动合同而存在； C、试用期工资标准有限制； D、试用期解除理由应充分。对策： A、依法确定试

8、用期限； B、完善约定录用条件； C、通过中长期合同解决试用期过短问题； D、革除入职合同期限一年的旧观念； E、同岗位工资要设立职级。 （五）关于员工流动便利风险风险： A、提前30日通知是辞职的唯一法律要求； B、一般性违约金被法律取消； C、不得收取任何抵押金、抵押物；对策： A、合理运用劳动合同法的溯及力； B、理性看待员工辞职问题； C、着手建立履约奖励制度； D、对离职手续的办理作出限制。（六）关于企业用工成本增加风险风险： A、劳动者“被动”辞职的； B、用人单位原因导致终止合同的； C、单位破产、关闭、被吊销或提前解散的。对策： A、新法实施前把握好合同终止机会； B、职工终止

9、的要注意收集证据； C、合同续订、终止调查问卷应成为人力资源管理的日常工作； D、防止工资拖欠问题发生； E、社会保险按时足额缴纳工作要重视。（七）关于不当“裁员”风险风险： A、非法解除、终止后果：劳动者要求恢复工作；经济补偿金双倍支付赔偿金。 B、违法支付经济补偿金后果：支付额外补偿金或赔偿金。 C、限制性解除要提前30日通知，否则要赔偿相应工资。对策： A、消除武断或主观主义的工作方式； B、完善员工奖惩制度； C、尽量约定劳动合同解除、终止条件。 D、有效运用协商机制。 （八）关于劳务派遣用工风险风险： A、同工同酬； B、风险连带责任； C、解除、终止劳动合同的经济补偿执行劳动合同法第46、47条。 D、违反解除、终止劳动合同执行劳动合同法第48条对策： A、劳务派遣不应作为用工首选； B、业务外包比劳务派遣、完成任务合同更具风险低的优势 C、使用派遣必须解决协议签署和“同工同酬” D、派遣与被派遣单位要签二年用工合同（九）关于核心员工跳槽风险： A、对员工进行额外培训，可以签署服务期协议，约定违约金； B、对高管、核心员工可以签署竞业禁止协议，约定保密和不竞争义务。对策： A、正人先正己，对核心员工更须规范用工； B、培训协议要事先签订； C、培训费可以采取借