学习型组织创建案例“解痛”ppt课件

1、 学习型组织创建案例“解痛上海明德学习型组织研讨所姚国侃案例是践行的成果案例是学习的资源案例是前行的标杆头痛问题一：理念导入效果不明显学习型组织理念学习力是最本质的创新力和竞争力。共同愿景为学习提供了焦点与能量。学习的进度要大于环境变化的速度。创建的关键是发明出促进学习的新构造和新文化。安康的企业将是一个可以不断开展积极的心智方式的组织。学习新理念学习是一种生存方式。学习是任务的一部分。学习是组织的一项根本职能。学习内化为组织的日常行为。学习重在提升学习力。学习与变革同行学习不仅是被重新发现的潮流，更是一种不可或缺的生长基因。创建理念创建是本身的选择。创建只需起点没有终点。创建没有明确的地图。

2、创建的关键在于个性化。创建强调聚合、交融、整合。创建的切入点就在他身边1、理念导入需求气势，更要春风化雨学习型组织实际是一个体系，指望上一二堂课就能完全把握，是不现实的 根本实际创建实务工具交融与深化课程创建学习型组织是一个旅程，假设我们仅仅满足于起始阶段造点气势，也是远远不够的。 海尔扑克牌 .2、理念导入与培训师的培育把握学习型组织理念的真理，处理思想认识上的问题，是创建学习型组织的首要义务。用职工群众喜欢和接受的方式，由职工群众本人来讲，这是宣传学习型实际的有效方式。3、理念导入的课件质量课件的“外乡化什么是学习型组织陈 辉学习型组织实际的性质及其特征夏艳红为什么要创建学习型组织 毛 彬

3、更新学习观念 做学习型员工 王丽萍如何创建学习型组织张婧渝课件的感染力 理念故事化、故事人格化 4、本人理念本人建、本人理念本人行企业的宏大变化，来源于人们行为的深化变化，而人们行为的变化又发端于其思想观念的根本转变，思想观念的转变由本人理念本人建、本人理念本人行来完成。上岗一分钟，任务六十秒。上岗一分钟，尽职六十秒。上岗一分钟，平安六十秒。上岗一分钟，队规六十秒。上岗一分钟，学习六十秒。上岗一分钟，创新六十秒。莱芜钢铁集团公司炼钢厂上班要做的四件事：消费、任务、学习、研讨。理念是与任务牵在一同的。任务好的地方，一定有它好了理念。理念靠什么支撑？胜利阅历、胜利案例理念不在于华美，在于认同、践行

4、。5、理念导入不是一个任务节点，而是一个继续的过程 往往把理念的导入作为创建启动阶段的阶段性任务，完成一篇“急就章，看似做完，实践没有做好做实。理念导入刚刚开场，理念还未落地扎根，就急于布置检查评选，浮躁替代了扎实的创建。荆门供电公司学习型理念“双导 “一导：进展各类培训输入理念，理念的自上而下宣贯导入。“二导：创建案例宣讲传导理念，理念的交流互动感悟导入。6、指点要当理念的先导者当理念的先导者是时代的要求 传统的管理系统是被设计用来开发廉价的自然资源，然而，这样的时代正离我们远去，发扬人们的发明力曾经成为如今的管理重心，这是二十一世纪企业胜利的关键。 在价值观指点体系下， 打工仔观念在消逝，

5、只需员工和跟随者打工仔特点追随者特点1顺从主动2为钱而动为愿景而动、3没有激情充满激情4责任性不够承担责任5令人不放心、令人放心6短期长期7为老板做事为自己和团队做事“四个共同观念提出用共同的愿景鼓励人用共同的理念凝聚人用共同的行为培育人用共同的开展吸引人 有效的学习不仅仅是一个态度或鼓励问题，而是人们反思本人的行为和处置问题的方式，进而改动本人的行为。先导的作用还在于理念的反思鲁水天条重 申必 须消 除杜 绝反 对禁 止盖泽纲领倡 导崇 尚认 同履 行承 诺恪 守头痛问题二：愿景成了摆设，没有产生效果愿景是什么? 共同愿望的景象 发自内心的志愿 建立愿景体系：现代指点的中心才干 为什么有些组

6、织没有愿景呢？大多数人以为锻炼对坚持安康来说是件好事，而实践上很多人都超重。人们更喜欢食物而不是锻炼。由于慢跑锻炼是要花运动代价的，是要继续的。 1、开展“愿景是什么，不是什么 的讨论愿景不是号召出来的， 而是面对新情势的选择。愿景不是几个人的客观意志， 而是组织可实现的“蓝图 。愿景不是任务的点缀，而是组织目的、使命和价值观反映愿景不是空洞口号 ，而是衡量各项任务效果的尺度。2、不要把愿景看成远景远景强调的要化较长时间才干实现的目的愿景强调的是发自内心，盼望实现的景象角度定位欠妥思泽大地惠及万户真诚效力电费结零3、愿景的角色和角度不同角色不同角度 生活愿景、家庭愿景替代任务愿景、岗位愿景将日

7、常任务规范或规范作为愿景 规范是一种要求 做到什么？ 愿景是一种追求 发明什么？带 他 前 行以爱立信 以信致远4、愿景不是“写出来的而是“分享出来的愿景建立的关键 分享分享的愿景更有力量分享：我愿中有他，他愿中有我5、真实的面对现状，寻觅杠杆解湖北省黄冈电力调度中心：全省首家电力通讯网络监视系统在系统思索中诞生。.6、开展愿景的自查与反思愿景自查能否建立愿景导航的理念能否能在共同愿景下，继续不断地学习能否建立并坚持良好的协作关系能否拥有良好的心态能否具有创新开展的精神能否建立有效的共享系统反思要点为什么员工对愿景的跟随风化了？为什么员工对愿景的热忱退化了？为什么员工实现愿景的行动弱化了？为什

8、么愿景还停留在“纸上陈说阶段？为什么他没有伴随愿景生长？“愿景建立回头看一看愿景建立给企业和员工带来的实真实在益处。二看影响愿景建立的妨碍性问题。三看愿景建立的行愿方案能否需求调整假设他想种植几天，就种花；假设他想种植几年，就种树；假设他想种植长久，就种植愿景！头痛问题三：如何开展创建的诊断评价？1、诊断评价为了什么？为学习而丈量，而不是为汇报而丈量在细察变化中看清本人在考量生长中审视本人在探求继续中提升本人2、诊断评价不是简单地“是还是“不是，“有还是“没有不是评价是不是学习型组织，是不是知识型职工，而是评价能否扎实地开展创建任务，真正地走创建学习型组织、争做知识型职工之路。3、诊断评价也要精细化求精不求全要细不要浮.4、“对号入座式打分 不是创建诊断评价的独一方法按事先制定的规范，对号入座式打分是检查评选常采用的方法。“硬性丈量确实有着其不可替代的作用，但假设一个组织完全依赖于量化丈量而不从其他角度进展丈量与察看，那样就抹杀了人对组织开展过程的内在领悟力。案例展现 ，情景诊断是对创建软性目的进展诊断评价采用的方法。5、软性目的不是不可以测评难以量化的一定要量化，往往会曲扭评价。但并不是就此就