建筑公司员工年终奖金分配方案

1、建筑公司员工年终奖金分配方案建筑公司员工年终奖金分配方案（一）：公司2013 年度绩效奖金分配方案九江守信建筑工程有限公司 2013 年度绩效奖金分配方案1、目的：为调动和激励员工的工作热情和创新精神， 结合公司年度各项绩效目标进行公司各层次奖励规划， 调动员工积极性，激发员工潜能， 并建立有效的激励约束机制， 推动公司生产经 营业绩提升，特制定本方案。2、适用范围：本方案适用于公司各层级转正在职员工， 试用期员工在当期发放奖金时如果转正当期按正式员工发放， 晋升员工在当期发放奖金时如果通过培养期的按晋升职位发放奖金； 离职员工在当期发放经营目标奖金时只发满季， 未工作满一季度的不予发放， 发

2、放利润目标奖时需12 月份在职，否则不予发放。3、职责与权限：年度各项奖金计提方案由总经理组织提交总经理办公会负责讨论并确定；行政部负责分配原则、奖励方案的制定及解释；奖金发放的绩效考核由行政部组织实施；总经办等相关部门提供评估依据，财务部依据方案及考核结果核算各部门应发奖金； 各部门提供部门内员工的奖金分配细则并依据分配细则确定部门内部员工的奖金应发额度。4、公司各项奖金的定义：经营目标奖：年度公司经营目标达成率奖金，按季度累计并减去优秀部门评选奖金后计发放；利润目标奖：由总经理办公会通过并经总经理核准的公司税后净利润可分配金额的奖项，年终发放；优秀部门奖：指公司各部门管理措施、制度执行等相

3、关条件达到公司既定目标，且经过考核得分最高的部门设立的专项奖金，按季度发放；项目独立考核奖：公司规模项目专项奖励，按照项目的成本、进度、质量、安全等项目进行核算，奖金发放方案由相关部门制定，奖励计提比例参照公司 2013 年奖金计提方案进行奖励。1、 公司零星工程的考核奖励：对于公司零星项目不能进行独立成本核算奖励的，应对零星项目按月进行打包成本核算，奖励计提比例参照公司 2013 年奖金计提 方案执行。5、奖金计提标准经营目标奖部门权重的确定a、依据公司各部门所承担的工作任务及强度确定公司各部门权重；b、公司部门属性划分为：一线部门：劳务部、工程一部、工程二部、工程三部；辅助部门：物机部、经

4、营部、质安部；后勤部门：总经办、行政部、财务部；c、部门权重系数及计提比例为：经营目标系数公司依据经营目标完成情况制定经营目标系数， 经营目标系数只针对一线部门设定， 其 具体方式为完成91%及以上的系数为2；完成81-90%的系数为1.9；完成71-80% 的系数为1.8；完成70%及以下为 1.7。为便于计算，将系数转换成百分比，其计算依据如下：1、完成 91%及以上的系数为2，转换成百分比为100% ；2、完成81-90% 的系数为1.9 ，转换成百分比为95% ；3、完成71-80% 的系数为1.8 ，转换成百分比为90% ；4、完成70%及以下的系数为 1.7 ，转换成百分比为 85

5、% ；5、辅助部门及后勤部门默认为100% 。一成公司不纳入 2013 年度的公司绩效奖金分配方案内， 具体的奖励方案根据实际情况单独提报公司经审批后实施。个人应发系数a、个人应发系数综合考虑部门系数与职等系数的关系，确定个人应发系数的系数总和，其个人职等系数为：个人应发基数a、依据公司经营目标及奖金计提方案确定公司季度应发奖金总额度；b、个人应发基数=奖金总额/ （部门权重系数*个人职等系数相加之总和）；权重应发奖金计算权重应发奖金=个人应发基数* 个人应发系数。权重考核奖金计算权重考核奖金=权重应发奖金* 经营目标系数考核剩余奖金的二次分配依据一线部门经营目标考核， 因目标完成情况等原因导

6、致奖金剩余的， 公司将组织剩余奖金的二次分配，其个人二次分配应得奖金公式为：公司应发奖金-权重考核奖金总额/公司参加分配奖金的人数=个人二次分配应得奖金。、部门考核系数经营目标奖金的发放依据公司制定的各部门目标给予月度考核， 加权平均汇总得分确定部门考核系数，按部门发放，由部门对各员工奖金进行分配，其部门比例系数为：a、考核彳导分为90分以上的部门系数为 1;b、考核得分为80分以上的部门系数为0.9;c、考核彳导分为70分以上的部门系数为 0.8;d、考核得分为70分以下的部门系数为0.7。公司个人实发奖金计算公式：公司应发奖金总额/（部门权重*职等系数之和）=个人应发基数*个人应发系数 *

7、经营目标系数 =权重考核奖金二次分配金额*部门考核系数=个人实发金额经营目标奖金的发放方式a、季度奖金确定后，财务部依据各部门人员职级分布状况确定各部门应发奖金总额，确定后将经审批的各部门应发奖金告知各部门；b、各部门经理依据财务部提供的部门人员应发奖金确定经理及以下人员的实发金额，部门经理的奖金由分管领导确定， 分管领导的奖金由总经理确定， 确定签字确定后将表单交 予财务部执行奖金发放事宜；c、对于分配给各部门应发奖金而未发完的部分，作为部门活动基金，预存在公司，部门使用时通过签呈形式提取；d、因部门考核原因导致应发奖金结余的，作为公司奖励基金由公司单独存放，用于公 司奖励、培训等方面，由公

8、司统一规划使用。利润目标奖利润目标奖金的计提标准为从年度净利润13%开始计提利润目标奖金，在年终发放，原公司指定的年终奖管理办法取消；对经总经理核准后利润目标奖金基数按如下原则计算利润目标奖的分配：a、员工利润目标奖的分配是根据该员工所处职级，以及影响利润目标奖部分的各相关 因素综合计算后得出的。b、影响员工利润目标奖分配的相关因素有：a：当年服务公司月数系数；b：服务月满勤系数；c：平常绩效评价系数d：年度考核系数c、各相关因素计算方式如下：a=v/12 v ：为当年服务月数，数据由行政部提供； b=w/vw ：为当年满勤月数（未扣全勤奖），数据由财务部提供； c=x/yx ：为当年kpi分

9、数之和y：为当年kpi考核月数 数据由行政部提供；d=z z：为年度考核系数之和/年度考核次数，数据由行政部提供；d 、利润目标奖分配公式：一至二职等员工=金额基数*该员工职等基数*a*(b*0.6 c*0.4)*d三至四职等员工=金额基数 *该员工职等基数*a* ( b*0.5 c*0.5)*d五至六职等员工=金额基数*该员工职等基数 *a* (b*0.4 c*0.6)*d利润目标奖的发放a、利润目标奖的发放原则上在在次年元月份最后一天以前，如遇调整其具体时建筑公司员工年终奖金分配方案(二) ：年终奖金分配方案转眼又到年终了， 通常在企业中都有发放年终奖金的习惯， 年终奖对大家来说可谓是爱恨

10、交加， 然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素？才能使得奖金的发放更为合理？这是时下每个企业都要考虑的问题。实践中， 企业在设计年终奖金分配方案的时候， 应该综合考虑组织、 团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。 即基于组织、 团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分 配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。封闭式年终奖金分配方案步骤一：确定企业奖金包。根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。第一种方式是采取企业的利润为基数,在组织和员工之间分享总利润的一定比例。举例：某公司年终的利润额为 1000 万，按照规定提取10% 的比

11、例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。第二种方式是采用累进分享比例的方法， 即规定若干个利润段， 在不同的利润段采用不 同的分享比例，利润越高提取比例也越高。举例：某公司规定利润额的达标值为 300 万， 300 万利润以内分享比例为 6% ，在 300万到 800 万之间分享比例为 12%， 800 万到 1500 万之间的分享比例为 16%， 1500 万以上的分享比例为 22% 。如下表所示。第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法， 即规定若干利润率段， 利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。举例：某公司利润率在 2.5% 以内的，则不发放奖金；

12、当公司的利润率处于2.5%5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于 5.0%7.5%之间时，则提取净利润的 10%来发放奖金；以此类推。步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异， 需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。 考虑到部门之间的协作与团结， 尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。 比如： 通过对各部门的战略贡献能力进行评价， 可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在1.20.8之间，战略贡献系数变动单位为 0.1。通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所

13、处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。举例：某企业各部门战略贡献系数。步骤三：确定部门奖金包。举例：假如某部门a对公司战略贡献系数为1.2,部门绩效系数为1.1,计算得出部门a的奖金系数。步骤四：确定员工岗位绩效系数。1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；2、我们可以按照20% 、 70%、 10%的比例来界定员工绩效等级比例；3、 管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为 1.3/1.4 。步骤五：将部门奖金包分配到岗位，将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算） ，汇

14、 总，员工个人奖金具体计算方式如下：开放式年终奖金分配方案实践中，假如某公司是一家集团公司或者公司含有多个事业部/多个业务单元，我们同样可以从公司、事业部/职能部门、岗位三个层面来考虑年度奖金的分配方案。企业在考虑员工个人收入跟公司经营绩效、 事业部经营绩效和员工个人绩效相关联， 可以根据员工的职位等级、 对公司承担责任的程度， 来分别确定不同的绩效权重比例和收入比例。 目标奖金率可以根据设定目标的难易程度和市场平均水平来确定， 同时具有市场竞争性。1、对于公司总裁，是承担公司业绩主要责任者，其个人表现和决策对公司的总体业绩产生决定性影响，也就是说，其个人绩效结果将会全面体现在公司的整体业绩结

15、果上。2、对于业务单元级管理人员，其个人工作表现直接影响该业务单元运营结果，同时将其个人利益与公司的总体业绩挂钩以加强业务单元的团队合作。3、员工级别越低，其个人表现与决定对业务单元与公司的业绩影响越小，而其对个人绩效结果所负的责任越大。 同时个人承担部分公司绩效结果将促进员工参与意识， 提高员工奉献精神，使员工与企业共同发展。步骤一：确定公司绩效系数；步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数；步骤三：确定员工个人岗位绩效系数；步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数 X司绩效权重事业部/职能部门绩效系数洋业部/职能部门绩效权重岗位绩效系数X岗位绩效权重步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪x目标奖金率x员

16、工奖金系数步骤一：确定公司绩效系数根据公司发展战略， 由董事会和公司总裁在制定预算时根据不确定收入的风险大小， 设 定对集团整体绩效考核指标和考核标准，并按超额累计计算：示例：某公司绩效系数确定。步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数根据部门的 kpi 指标的考核结果确定部门绩效系数， 当部门的业绩超出组织期望时，部门绩效系数就大， 如表所示： 可能会是 1.2/1.1； 当部门的业绩未达标时， 部门绩效系数则为0.9/0.8o我们可以将部门绩效系数界定为：1.40.7之间，部门绩效系数变动单位为0.1。步骤三：确定员工岗位绩效系数1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；2、按照

17、20%、 70%、 10%的比例来界定员工绩效等级分布；管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系， 比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为 1.3。步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数 X司绩效权重事业部/职能部门绩效系数洋业部/职能部门绩效权重岗位绩效系数X岗位绩效权重示例： 假设某部门经理a 的月基本工资5000 元， 公司绩效系数为 1.2 ， 事业部绩效系数为 1.3，岗位绩效系数为 1.1，则个人年度奖金系数的计算过程如下：步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪X目标奖金率X员工奖金系数示例：员工个人奖金计算：由以上可知：封 闭式奖金分配方案是指在计算年终奖金的过程

18、中，先确定企业的奖金包，即先确定分奖金配的总额度，在得出企业的奖金包后，再根据部门战略贡献系数与部门绩效 系数两 者权重比例来确定部门的奖金包，最后结合员工绩效系数将部门的奖金包分配到每个岗位。采取这种方式来分配年终奖金时，能够控制年终奖金的总额度，所 以称之为封闭式。开 放式奖金分配方案是指首先确定每个岗位的年度奖金目标，这里有两种方式，即采取年薪的百分比例与月工资的倍数，再分别根据公司绩效系数、部门绩效系数、岗 位绩效系数来确定员工奖金系数， 最后将目标奖金与员工奖金系数相乘， 得出员工的年终奖金额度。采取这种方式来分配年终奖金时，因为公司绩效系数、部门绩效 系数与岗位绩效系数是不 确定的

19、，所以无法事先控制年终奖金的总额度，所以称之为开放式。建筑公司员工年终奖金分配方案（三） ：年终奖金的分配方案年终考核及奖金分配方案为正确评价员工 年工作态度和工作业绩，激励员工在今年工作中的积极性和创造性，根据公司实际，制定本年度年终奖考核及分配方案。 一、年终考核（一） 考核范围： 公司全体工作人员 （入职 3 个月以下的员工不参与年终考评） 。 （二） 组织机构：（ 1）公司成立考核领导小组，组长 ，成员由 。（ 2） 考核领导小组为年终考核的决策机构， 员工的考核结果由考核领导小组审核确定。 （二）考核办法1）自我总结及自我考评：参与年终考核的员工，需提供个人07 年工作总结，要求要实

20、事求是的总结个人在过去的一年所取得的成绩。参与年终考核的员工，还需对照人力资源部提供的年度考核表 从工作态度、能力及贡献等方面进行自我考评。每位员工必须在1 月 15 日前，完成个人年终总结和自我考评，其考评结果作为领导考评的参考依据。 （ 2）直接领导考评：员工进行自我考评后，由其部门直接领导对照年度考核表 ，根据员工的日常工作表现对员工的工作态度、 工作能力和工作业绩等方面进行考评打分。 要求部门领导必须实事求是考评本部门员工，考核时要与员工沟通，说出给予考评分数高低的理由。 （ 3 ）隔级领导考评：为避免考核的不公正性， 直接领导考评后， 再由隔级领导对照 年度考核表 考评员工。4）考核

21、结果汇总：待按程序完成考评后， 将考核成绩反馈于人力资源部进行汇总统计， 考核成绩作为年终奖分配的依据。 其中： 上级评分占 60% ， 隔级领导评分占 40%。 计算式为： 上级评分占60%隔级领导评分占 40%=年终考核得分（ 5）考核领导小组审核：1人力资源部对考核成绩进行汇总统计后， 由考核领导小组对考核结果进行审核评定。 为避免各部门考核标准不一， 造成部门之间考核成绩差距较大， 考核领导小组有权平衡各部门员工分数，并作为最终的考核分数。（ 6）考核结果跟踪：本月 25 日前完成年终考评， 年终考评成绩在公司例会上公布， 对考核成绩低于 75 分的员工，直接上级应与员工进行面谈沟通，

22、帮助其改进提高。 二、年终奖金的分配 （一）分配原则1）业绩主导原则。年终奖的分配主要依据为经营业绩和工作业绩，在全面完成公司的年度经营目标（ 13 万 m2 厂房的建设和销售任务）的前提下，按员工所处岗位重要程度、年终考评优良状况计发年终奖金。2）公平、合理、激励原则。年终奖的分配力争公平、合理，以达到奖励、激励的目的。3）效益优先、兼顾公平原则。公司的业务部门（工程、营销、开发）是为公司直接创造利润的部门，因此年终奖金的分配偏重业务部门。 （二）年终奖金的计算1）公司管理人员奖金计算方法：1年度奖金总额为：。500000元物管处奖金总额10000元优秀员工奖金总额 10000 元总经理特别

23、奖180000 元 =300000 元2 各岗位分配系数：3 计算奖金分配系数：奖金积分=岗位系数核分数 成际工作月数4平均奖计算。其计算式为：平均每分奖金=奖金总额/E员工奖金积分 。5员工年终奖计算。其计算式为：员工年终奖分配额=平均每分奖金x员工奖。金积分（三）工作时间计算：1原则上以 月对一月”的方式计算，不满一月算一月。2入耳R 10个月以上的员工按一年计算。3年终奖金的分配额采取四舍五入法，C取整数至十位。（如：12275.5元=12280【建筑公司员工年终奖金分配方案】元）三、年终奖金的发放 （一）发放条件（ 1）遵守公司的各项规章制度，态度端正，无违规、违纪现象。（ 2）年终考

24、评成绩达合格以上。 （二）发放标准（ 1）总经理特别奖：由总经理根据员工表现直接发放奖金。31表现特别优秀的员工。2入耳R 3个月以下（含三个月）和考核不合格的员工，不计发年终奖，只发放 。一定金额的节日费， 其标准为 600 元；（ 2） 其它员工按上述计算结果进行发放。 四、优秀员工奖 （一）评选办法：（ 1）每年评选一次，时间在次年1 月中旬左右。人数设置为 3-5 名。（ 2 ）由公司总经理根据员工表现提名候选人。针对评选标准列举主要工作业绩（由部门直接领导撰写） ， 经由总经理办公会研究讨论。 （二）奖励：（ 1）由总经理在公司年终总结大会上授予 “优秀员工 ”称号，并颁发 “优秀员

25、工 ”荣誉证 书。（ 2）在50w 年终奖总金额中计提10000 元作为优秀员工奖的奖金，并按照 2000 元/人的标准给予现金奖励。 （三）优秀员工的标准：（ 1）在工作作风上，艰苦奋斗、勤勤恳恳。为公司利益不计个人得失、扎根本职工作、锐意进取、为企业员工树立良好形象并起带头作用者。（ 2）对工作流程和方法作系统性的变革，提高工作品质和效率。为公司的发展战略、各项政策制度等提出创造性意见并被公司采纳者。（ 3）创造性的开展工作，给公司带来直接的经济效益，或曾避免了公司蒙受巨大经济 损失者。（ 4）重视学习、善于学习并通过自身学习成为业务上的标兵、技术上的骨干。（ 5 ）积极参与公司及社会上与

26、工作相关的各类培训，不断开阔视野并努力提高自身综合素质。附：1、年度考核表2、优秀员工推荐表4优秀员工推荐表（ 200 年度）5建筑公司员工年终奖金分配方案（四 ） ：公司年终奖金分配方案年终奖励方案奖励分配原则：公司所取得的每一点进步和成功， 是全体员工的的辛勤劳动和无私奉献的结晶； 为增强企业凝聚力，表彰先进、树立楷模，激励员工奋发上进，特制定本公司年终奖励方案。依据各部门及员工个人年度考核结果、在岗时间等因素，以客观、 公平、 公正为原则发放年终奖 金。奖励分配范围：公司全体员工。三、奖励发放条件：公司市场部完成当年70% 的年度销售任务，公司会在年底拿出全年销售利润（毛利）的 20%作

27、为全公司各部门各级人员的年终奖金。四、奖励取得条件:1、入职时间满一年，未满一年的按入职到年底的实际月份来计算（试用期的员工不参与年终奖励分配） ；2、员工全年绩效考核每月平均值不得低于80 分；3、员工在当年未受通报批评、处分、记大过等行政处罚；4、员工在当年12 月 31 日前办理离职手续的，不参与年终奖励分配。2013 年 11 月 6 日建筑公司员工年终奖金分配方案（五）： 2015部门奖金分配方案第 1 篇：部门奖金分配方案为了进一步发挥奖金杠杆作用， 完善公司生产和经营管理制度， 推动公司全面发展， 在 降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力， 发挥人的主观能动性， 我们根据前期发放奖

28、金的具 体情况，进一步完善了奖金考核和分配方案。一、各类人员奖金标准比例在一般情况下， 根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例， 即主要职务（工种）高于辅助职务（工种） ；繁重劳动高于轻便劳动；复杂劳动高于简单劳动。例如，第一层次的奖金是生产者和生产管理者；第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者；第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。公司人员分类1、管理线：是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。2、生产线：是指直接从事生产活动和管理生产的人员。包括炼

29、铁、烧结、球团等厂的所属人员。3、辅助线：是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。二、奖励总额的确定奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。有以下几种主要技术经济指标的考核：1、按月工资总额减去应发工资（不包括加班工资）的余额提取奖金，公式为：奖金总额 = 计划工资总额（ 110 万元）-应发工资 （不包括加班工资） x 计奖比例 （ 100% ）奖金总额应随公司应发工资水平而波动。按月度产量的超额程度计提奖金。 奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。 公式 为：月度奖金总额 = 月度

30、实现的产量-月度目标产量（25000 吨） x 计奖比例 （ 40 元/吨）3、按照备品备件节约量的一定比例提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。公式为：奖金总额 = 月度备品备件消耗定额（ 100 万元）/月目标产量（25000 吨） - 月度实际备品备件消耗额/月实际产量） x 计奖比例（ 1000 元/吨） 4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。公式为：月度奖金总额 = 月度实现的入炉焦比-月度目标入炉焦比（560kg/t ） x 计奖比例 （3000元）三、部门奖金分配原则确定采取系数法进行分配。系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上， 根据部门员工劳动强度或工作量大小、 劳动技术含量高低和部门所担负的责任大小确定部门的奖金系数；然后根据部门完成任务的情 况，按系数进行分配。部门奖金额 = 公司奖金总额x 部门计奖系数部门计奖系数1、副总办公室 0.0237 ，2、炼铁厂0.4150 ，3、烧结厂0.1305 ， 4、总调 0.0297 ，5、 技术装备 0.0137 ， 6、质检 0.0525 ， 7法监 0.0333， 8、 采购 0.0228 9、 机修车间 0.0731 ， 10、动力