激励理论与管理概述

1、第4章 激励理论与管理重点内容理解激励及相关理论概述掌握激励理论在管理实践中的应用激励理论概述激励所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。激励三要素激励理论概述激励与需要、动机的关系激励理论概述激励的作用相关激励理论相关激励理论内容型激励理论马斯洛的需要层次论马斯洛提出“需要层次”，并将需要分成五个层次，由低至高地排成一列：生理的需要、安全的需要、爱与归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要。一般来说，这五种需要像阶梯一样，从低到高。低一层次的需要获得满

2、足后，就会向高一层次的需要发展。一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为。已经满足的需求，不再是激励因素。相关激励理论奥尔德弗的ERG理论奥尔德弗认为，人们共存在3种核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互关系（Relatedness）的需要和成长发展（Growth）的需要，因而这一理论被称为 ERG理论。人在同一时间可能有不止一种需要起作用；如果较高层次需要的满足受到抑制的话，那么人们对较低层次的需要的渴望会变得更加强烈。人的三种需要生存需要与满足人们基本的物质生存需要有关，包括马斯洛提出的生理的需要和安全的需要这两项，即人在衣、食、住、

3、行等方面的物质需要，以及与维持人的生命直接相关的需要。相关激励理论相互关系需要是指人们对于维持重要的人际关系的需要，与马斯洛提出的爱与归属的需要和尊重的需要相对应，即希望与上级、同事、亲人友好相处，相互尊重。成长需要是指个人寻求发展的内在需要，包括马斯洛提出的尊重需要的内在部分和自我实现需要所包含的特征。ERG理论的三大规律“愿望加强”规律：各个层次的需要得到的满足越少，则满足这种需要的渴望就越大。“满足前进”规律：较低层次的需要得到越多的满足，则该需要的重要性就越差，满足高层次需要的渴望就越大。“受挫回归”规律：当较高层次的需要遭受挫折，得不到满足时，人们就会退而求其次，对较低层次的需要的渴

4、求就越大。相关激励理论赫茨伯格的双因素理论双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。相关激励理论保健因素：保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。激励因素能带来积极态度、满意和激励作用，是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。外在激励是指本职工作以外的满足，这种满足不

5、是从工作本身获得的，而是从工作的成果中间间接获得的，如薪资、福利待遇、安全保障等。内在激励是指本职工作的满足，这种满足是从工作本身获得的，它们能够真正强化员工的工作动机，激发员工的积极性。相关激励理论麦克利兰的成就需要理论亲和需要就是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。高亲和动机的人更倾向于与他人进行交往，至少是为他人着想，这种交往会给他带来愉快。权力需要是指影响和控制别人的一种愿望或驱动力。麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的

6、物质奖励。相关激励理论具有成就需求的人，对工作的胜任感和成功有强烈的要求，同样也担心失败；他们乐意，甚至热衷于接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标；他们敢于冒风险，又能以显示的态度对待冒险，绝不会以迷信和侥幸心理对待未来，而是要通过认真的分析和估计；他们愿意承担所做的工作的个人责任，并希望得到所从事工作的明确而又迅速的反馈。相关激励理论四种内容型激励理论的比较四种内容型激励理论相同点是：以需要为核心；把需要进行分类；强调了高层次的需要；强调了人在工作中的积极性。相关激励理论不同点需要层次理论ERG理论双因素理论成就需要理论需要的类型生理的需要安全的需要爱与归属的需要尊重的需

7、要自我实现的需要生存需要相互关系 成长需要保健因素激励因素权利需要亲和需要成就需要研究的出发点人自身的自然需要人的需要工作满意度人的个性需要的特点需要是生来就具有的，是内在的需要不是完全与生俱来的，有的需要是通过后天学习而产生的把不同的需要归纳为两大类需要是因人的个性而产生的需要层次的发展变化人的需要是按严格的层次，由低级向高级逐级发展的人的需要不一定按照严格的层次由低级向高级逐级发展，可以逾级保健因素和激励因素无严格的顺序之分三种需要无严格的顺序之分相关激励理论过程型激励理论弗鲁姆的期望理论：“效价-手段-期望理论”期望理论的基础一是个人和环境的组合力量决定一个人的行为人们决定他们自己在组织

8、中的行为不同的人有着不同类型的需要和目标 期望理论的基本观点一个人从事某一行动的激励力将取决于他的行动全部结果的期望值乘以他预期这种结果将会达到所期望目标的程度M表示激发力量；V表示目标价值（效价）； E是期望值相关激励理论 期望模式“个人努力”指始发行为的强度“个人成绩”指个人预期达到的成绩或外界确定的成绩标准“个人需要”指个体尚未得到满足的优势需要期望指个体根据目标难度与自我力量分析，判断行为成功的概率。假如这个概率恰当，个体就有信心和动力去实现一级目标。期望指个体根据以往经验及情境条件分析，判断个人成绩导致组织奖励的概率。相关激励理论亚当斯的公平理论:社会比较理论两个假设条件：一是个体会

9、评估他的社会关系。二是个体并不是无中生有地评估公平，而是把自己的境况与他人进行比较，以此来判断自己的状况是否公平。该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。用作比较的参照物：自我和他人。用作比较的变量：投入与产出。投入产出年龄额外福利出勤工作特权人际技巧工作保障工作努力工作单调性技能水平工作分配工作经验晋升绩效状况认可个人外表责任感资历工资社会地位资历、福利（奖励旅游）技术能力地位符号培训状况工作条件案例 固定工资还是佣金制 小白在一家

10、日资企业上班，刚上班的头两年，工作虽然兢兢业业，但销售成绩只属一般。可是随着他对业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上升了。到了第三年年底他已列入全公司几十名销售员中头20名了。下一年他很有信心估计自己当属推销员中的冠军了。不过这公司的政策，是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以他还不能很有把握说自己一定会坐上第一把交椅。去年，小白干的特别出色。尽管定额比前年提高了25%，到了九月初他就完成了这个销售额。根据他的观察，同事中间还没有人完成定额。 可是他觉得自己的心情并不舒畅。最令他烦恼的是，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造

11、企业都搞销售竞赛和有奖活动。其中一家是总经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭。想到自己公司这套做法，他就特别恼火。其实一开头他并不关心排名第几的问题，如今却重视起来了。不仅如此，他开始觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭？应该按劳付酬。 上星期，他主动去找了那位外国经理，谈了他的看法，建议改行佣金制，至少按成绩给奖金制。不料那日本上司说这是既定政策，而拒绝了他的建议，母公司一贯就是如此，正是本公司文化特色。日本老板拒绝了他的建议。 昨天，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，到另一家公司了。 问题：小白为何不同意公司现有的付酬制度？试用亚当斯的公平理论来解释。相关激

12、励理论洛克的目标设置理论目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。这种使需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目标的过程就是目标激励。目标设置的必要条件员工必须觉察目标和知道用什么行动去达到目标员工必须接受目标，即他愿意用必要的行动去完成目标相关激励理论最基本的属性：明确度和难度明确的目标可使人们更清楚要怎么做，付出多大的努力才能达到目标。目标设定得明确，也便于评价个体的能力。绩效与目标难度水平之间存在着线性关系，前提条件就是完成任务的人有足够的能力、对目标又有高度的承诺。相关激

13、励理论行为修正型激励理论斯金纳的强化理论强化：他认为有机体在改变环境中又使其自身发生变化，其中某些变化使其得到奖赏，这就具有“强化”的含义。在操作行为中，强化物与反应相联系，某种反应受到强化，其出现概率增加，这样操作行为更容易出现。斯金纳认为当有机体形成一定的操作方式，再次按同一行为方式时，它的行为就会因强化而加大力量。相关激励理论操作条件反射：人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。亚当斯的挫折理论挫折是指人类个体在从事有目的的活动过程中，指向目标的行为受到障碍或干扰，致使其动机不能实现，需要

14、无法满足时所产生的情绪状态。挫折理论主要揭示人的动机行为受阻而未能满足需要时的心理状态，并由此而导致的行为表现，力求采取措施将消极性行为转化为积极性、建设性行为。相关激励理论挫折是人的一种主观心理感受，一个人是否体验到挫折，与他自己的抱负水平密切相关。相关激励理论相关激励理论综合型激励理论波特和劳勒的综合激励理论这种模式的具体内容是：一个人在做出了成绩后，得到两类报酬。一是外在报酬，包括工资、地位、提升、安全感等。按照马斯洛的需要层次论，外在报酬往往满足的是一些低层次的需要。由于一个人的成绩，特别是非定量化的成绩往往难于精确衡量，而工资、地位、提升等报酬的取得也包含多种因素的考虑，不完全取决于

15、个人成绩。另一种报酬是内在报酬。即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬，如感到对社会做出了贡献，对自我存在意义及能力的肯定等等。相关激励理论该模式的特点是：“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正相关激励理论茨和汤普森的态度、激励和绩效综合模型三个环路：一是从个体出发；二是从个人资源分配及期望出发；三是从工作情况出发，来达到目标。相关激励理论罗宾斯的整合理论机会可能促进也可能妨

16、碍个人的努力目标的实现，即个人努力受个人目标影响；能力保证个人绩效的取得；绩效评估必须被认为是公平的和客观的；激励水平的高低取决于一个人；由于高绩效所得的奖励能够在多大程度上满足与他的个人目标一致的主导需要，高成就需要者不是由于组织对他的绩效评估或组织奖励而受到激励，而是通过个人努力来实现个人目标；从中受到激励组织的奖励会强化个人的绩效，不公平会影响员工付出努力的程度。激励理论应用激励理论的启发激励理论应用激励方式的综合应用案例 激励下属需要不断增加正面反馈 美国心理学家阿伦森做过一项实验，他找了80名大学生，分成四组。每组被试者都有7次机会听到某一扮演评价者的同学谈对他们的评价。 只是四组的评价方式各不相同： 第一组为贬抑组，七次评价只说被试者的缺点不说优点； 第二组为褒扬组，只说优点不说缺点； 第三组为先贬后褒，前四次只评价缺点，后三次评价优点； 第四组为先褒后贬，前四次说优点，后三次说缺点。 被试者听完对自己的评价之后，心理学家让被试者说出对评价者的喜欢程度。结果最喜欢第三组评价者。 这就是“阿伦森效应”所揭示的一种心理