把培训转化为绩效ppt课件

1、汉康集团上海汉康管理軟件netup 柳中冈 2002年8月把培训转化为绩效前提：添加想法！ 爱因斯坦的说法勿直接求解问题 新思索程度 问题 思索程度 1. 加 些想法，否那么只是在不断地 换 问题 2. 听知的在浪费时间？ 例:职能各自努力对企业有害；努力而不知变通的要开除。 构造不变，再努力也没有用！换问题解问题报告内容1. 培训本质/目的/对象是什么？2. 培训与绩效的关联性3. 如何才干转化为绩效？培训重点设计1_管理更新培训重点设计2_e化建立4. 廓清培训的误区5. 培训应自高层主管开场6. 我的建议答案毫无用途，除非他问了正确的问题！培训的本质培训教育(Education) +训练

2、(Training)培训四阶段听而懂了； You listen, so you understand ;看而信了； You see, so you believe ;做而记住； You do, so you remember ;想而提高。 You think, so you upgrade.培訓的目的提升企业总体绩效，而非个体绩效总体优化难！好心好意地害死他？Adizes 博士的顾问法培育人才 (人力资源开展)构造论的指引：构造假设不对，愈努力愈糟糕！科技的运用：工具改动做法培训的对象知识性任务者 (knowledge Workers)层次划分：运营(决策)层，管理层，执行(操作)层中国知识性

3、任务者量与质均供应缺乏数量缺乏，质量不够知识本身折旧与变化愈来愈快复合型人才难培育管理机制不规范的影响培训与绩效的关联性人员(运营+管理)方式+ 运用工具绩效科技管理知识产生从事培训更新建立供应运营更准确(对)管理更迅速(快)转化的成败关键：自绩效管理开场！例：国外管理大趋势，仪表板式CPM(公司绩效管理)培训重点设计1_管理更新知识经济时代降临不论其二元性的争议，企业必需应战！管理知识更新速度极快典范移转(paradigm shift)知识构造影响力极大：知的：陈旧(昨是今非)部份：沉淀那么害人学习 现行(不知不对)部份：充分利用BI/KM未知的：人类知识体的制约求快+祷告(造化)新知识与科

4、技的运用，往往更好地满足企业活动所需运营管理与IT 企业：运营方式商务 eCommerce 买卖 决策效率(快？) 效能(对？)工业时代信息时代农业时代知识经济 data(MISERP)info BI/KM工业时代 知识经济 人员分工 知识分享分散式数据处置 分散式决策Distributed Data Distributed Processing Decision Making 资本 知本 (capital) (Intellectual Capital)决策方式买卖方式管理方式 运营方式IT系统企业总体方式管理在支持运营的需求管理在支持运营的需求：运营需求：商务(Commerce)，价值的交换

5、活动交换活动的方式与方法在改动：知识经济的兴起管理的挑战随之增大、变快！管理方式：买卖处置(Transaction Processing) 决策 (Decision Making)买卖处置流程自动化(Process Automation)决策支持优化(Optimization)培训重点设计2_e化建立了解e化管理平台的框架，逐渐建立立刻建立ERP，避色书生之见管理导向，防止IT技术导向的为害小心工具无法取代无知IT运用前提：企业内有人知道需求什么？ 否那么，是学习而非调研勤劳的笨蛋管理上无解！根本名词定义与观念数据(Data)现实的记录上季度甲系列产品在华东区销售额为200万 1+1=?信息(

6、Information)数据 + 意义 招聘？上季度甲系列产品华东区销售额比去年同期减少了25%知识(Knowledge)信息+了解(understanding)与技艺(skill)华东区销售队伍不行了？ 学问？甲系列产品进入衰退期？公司整体营销活动落后，竞争者强力促销导致？.公司因应的决策？ 回答是智慧智能(Intelligence)分享的知识(shared knowledge) 知识即阅历，其它都只是信息。_爱因斯坦 管理活动的循环 数据信息智能知识智慧行动 意义 了解 技艺 选择 勇气 买卖 决策 战略 (创业/转型) 记录分享的智能才是企业智能，否那么是个人智能；具有处理问题的技巧才称

7、为知识，否那么只是信息或智能；智慧是相当个人化的、内隐性知识成分居多。掌握未来需求两种才干：前瞻+勇气。 管理活动与IT运用的对应循环 数据信息智能知识智慧行动 意义 了解 技艺 选择 勇气 买卖 决策 战略 (创业)转型 记录ERP/EB WF+BI WCM 高 构造化程度 低Leavitt教授：组织的钻石方式组织构造 (& 文化)人员义务 科技企业组织企业环境廓清培训的误区培训总是好的？(念书必定有益？)要有针对性，依对象做区分；要有总体的中心思想与规划个人化的培训专注在技术性领域内，管理性培训要采集体式方式培训应自基层做起？要由上而下规划，而非由下而上的调研要先培训高层干部高层支持HR单位本人做最正确？要假设内部资源与知识的缺乏要有高层指点的参与(而非仅是支持)不要迷信培训效应的计量评价培训应自高层主管开场Top-down的理由：公司资源有限，必需专注，高层主管才有权决议总体优化太困难，各单位的优化往往对公司有害知识折旧率太快，运营面尤然高层定见较多，心图难移转高层主管培训什么？运营管理的总体构造，如运营方式，组织行为绩效管理及其落实的方法为建立e化管理平台提供战略性指点与支持的知识我的建议培训是不可或缺的不是人人都可培训的。寻求专家与专业公司的协