XXXX员工激励与薪酬福利制度(经典)ppt课件

1、2022/7/181员工鼓励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬的本质薪酬是企业根据员工劳动合同的规定，对员工为企业所提供的奉献，包括工龄、膂力、知识、技艺和任务表现等而支付给员工的相应报酬。薪酬本质上是一种买卖或交换。2022/7/182薪酬是本钱？还是投资？A級人才B級人才普通員工投資型投資型+本钱型本钱型(回報率參考) 20 50%經理人才專業人才20%-主管人員-技術人員-營銷人員员工鼓励与薪酬福利制度2022/7/183薪酬福利管理 如何“发钱？“发钱的目的？2022/7/184薪酬观念的病毒病毒来源病毒的破坏性个人化的奖励能提升员工任务成果程度金钱是最有效的鼓励方法薪酬系统的运作和管理

2、本钱越低越好低工资通常伴随着低效率、低绩效、弱应变力与竞争力。过于强调个人奖励只会添加员工短期行为甚至伪造业绩、打击团队，进而错误鼓励员工注重讨好上司、同事的外交手段而忽视真正的业绩。金钱能在短时间带来一些鼓励效应，但他同时又把人们“胃口扩展了，不称心的倾向更突出，呵斥事业的精神与斗志受侵蚀。不合理的地运作与维护本钱能够最终反而成为最高代价的薪酬福利系统。压低工资就能添加利润员工鼓励与薪酬福利制度2022/7/185员工鼓励与薪酬福利制度鼓励机制构造图鼓励现金鼓励非现金鼓励根本工资岗位津贴业绩奖金现金福利非现金福利股票期权荣誉与提升培训与开展股票/分红(此三项属薪酬范围)2022/7/186员

3、工鼓励与薪酬福利制度总体鼓励机制战略图职责个人业绩才干公司业绩企业战略和文化法制环境企业生命周期市场环境根本工资短期鼓励长期鼓励津贴福利2022/7/187员工鼓励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬管理的原那么对外具有竞争力对内具有公平性对员工具有鼓励性对企业具有经济性对社会具有合法性2022/7/188员工鼓励与薪酬福利制度薪酬管理的内容岗位评价与薪酬等级薪酬调查薪酬方案薪酬构造薪酬制度的制定与调整人工成本测算薪酬设计2022/7/189员工鼓励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计的程序确定薪酬战略进展岗位评价薪酬调查设计薪资构造分级、定薪控制与管理行业分析企业情况分析竞争对手分析评价现行薪资

4、情况行业薪酬情况绘制薪酬曲线确定公司薪酬曲线人力本钱分析员工称心度分析任务绩效分析2022/7/1810员工鼓励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之一：确定薪酬战略1 高于市场程度？持平？低于？2企业文化与薪酬战略的匹配？3高工资底福利？还是低工资高福利？4薪酬的偏向？5薪酬的竞争优势？讨论题：您以为您的公司的薪酬战略应该是什么？为什么？2022/7/1811员工鼓励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之二：岗位评价什么是岗位评价：简而言之，岗位评价就是评价岗位的价值。岗位评价的根据：公司薪酬战略、职位阐明书、付酬要素岗位评价的对象：须进展岗位评价的职位，而不是详细个人岗位评价的方法

5、：排序法、岗位归类法、要素计点法、要素比较法2022/7/1812岗位评价的任务程序1、选择岗位分析的方法进展岗位分析成立岗位评价小组小组职能选择岗位评价的方法进展岗位评价四种2022/7/1813员工鼓励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之二：岗位评价岗位评价方法一1排序法： 按照任务对公司的价值大小顺序陈列各职位。排序结果可以以各项内容陈列的平均值为最终结果，也可以将陈列的顺序乘以权重得出最终结果定限陈列法成对陈列法2022/7/1814员工鼓励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之二：岗位评价岗位评价方法二2岗位归类法： 根据职位阐明书将任务内容类似的岗位划为同一类，再对这一类

6、岗位按任务复杂程度或其它要素进展岗位分级。如，政府机关的职务系列。确定岗位类别的数目定义岗位级别确定各岗位级别设定薪酬等级2022/7/1815某外资企业的多阶梯制度职称表等级管理研究开发工艺工程技术服务副总裁、R&D主管（PE)(TS)八经理高级研究科学家高级开发科学家高级PE科学家高级TS科学家七经理研究科学家开发科学家PE科学家TS科学家六部门经理助理研究科学家助理开发科学家助理PE科学家助理TS科学家五团队长高级研究专家高级开发专家高级工程专家高级TS专家四研究专家开发专家高级项目工程师TS专家三项目化学家开发代表项目工程师TS代表二助理项目化学家开发工程师开发工程师TS工程师一化学家

7、工程师工程师工程师2022/7/1816员工鼓励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之二：岗位评价岗位评价方法三3要素比较法-任务程序P169) 获取岗位信息确定薪酬要素选择关键基准岗位将基准岗位排序确定岗位工资率按工资率排序剔除非关键岗位确定岗位薪酬等级使用岗位比较等级2022/7/1817员工鼓励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之二：岗位评价付酬要素分析列出公司的一切付酬要素职位、责任、决策、学历、阅历等确定主要的要素和权重编制付酬要素表职位20%、责任20%、学历10%等等付酬要素表2022/7/1818员工鼓励与薪酬福利制度2022/7/1819员工鼓励与薪酬福利制度202

8、2/7/1820员工鼓励与薪酬福利制度薪酬设计与管理岗位评价方法三 3要素比较法： 通常比较的要素包括：精神心思要求：反映精神或心思特征推理想象力、表达才干等；技艺要求：身体协调才干、乖巧程度、对任务的数量程度等；体能要求：包括身体素质和身体情况；责任要求：包括如原资料、资金、记录以及监视范围的责任；任务条件：如噪音、照明、通风、危险和任务时间等。2022/7/1821员工鼓励与薪酬福利制度薪酬设计与管理岗位评价岗位评价方法三3要素比较法：见P169-P1742022/7/1822员工鼓励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之二：岗位评价岗位评价方法三3要素比较法：2022/7/1823员

9、工鼓励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之二：岗位评价岗位评价方法三3要素比较法：2022/7/1824员工鼓励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之二：岗位评价岗位评价方法三3要素比较法：2022/7/1825员工鼓励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之二：岗位评价方法四要素计点法也叫评分法： 根据付酬要素中计算出的权重，赋予每个要素不同的分值，再将这些分值划分为不同的等级，而后将每个职位按不同等级汇总计算出该职位的总分数。2022/7/1826员工鼓励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之二：岗位评价方法四4要素计点法也叫评分法：掌握p174 确定岗位系列搜集岗位信息选

10、择薪酬要素界定薪酬要素确定要素等级确定要素价值确定各要素及各要素等级的点值2022/7/1827员工鼓励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之二：岗位评价方法四要素计点2022/7/1828员工鼓励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之二：岗位评价要素计点法也叫评分法： 薪酬等级划分p176 不分系列等级划分的方法P176)岗位评价的方法比较P179)不分系列分系列2022/7/1829岗位评价的方法比较优点缺点适用企业岗位排列法简单方便，易理解、操作主观性强，评价人员对岗位非常熟规模小，岗位设置稳定岗位分类法简单明了，易被接受级别划分主观性太强岗位差别明显，公共部门较多用要素比较法直

11、接得到各岗位的薪酬水平经常性薪酬调查，成本较高能够随时掌握市场薪酬标准要素记点法可量化，可调整，主观性较小管理水平较高，设计难度大，成本高岗位设置不稳定，精确度要求高2022/7/1830薪酬福利管理岗位评价岗位评价的目的岗位评价的原那么 1、岗位 2、员工参与 3、结果公开 岗位评价的功能2022/7/1831员工鼓励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之三：薪酬调查之程序1确定调查岗位确定被调查企业之岗位确定调查方法确定调查企业调查统计分析确定调查内容提交调查分析报告薪酬市场调查任务程序2022/7/1832员工鼓励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之三：薪酬调查薪酬调查需思索：

12、地域、行业、企业类型、任务岗位和任务性质等 薪酬调查的目的薪酬调查的方式：企业之间相互调查委托调查调查公开信息问卷调查2022/7/1833员工鼓励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之三：薪酬调查 薪酬调查统计分析的方法数据陈列重要分位点频率分析回归分析图形分析2022/7/1834员工鼓励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之三：薪酬调查之程序2确定调查对象确定调查方式调查统计分析确定调查内容提交调查分析报告薪酬称心度调查任务程序员工薪酬称心度调查表P1882022/7/1835员工鼓励与薪酬福利制度薪酬设计步骤之三：薪酬调查绘制薪酬曲线：职务分值收入程度0100200300400

13、50060070080001000200030004000500060002022/7/1836薪酬方案制定薪酬方案制定的任务程序薪酬方案制定的任务方法 1、从下而上法 2、从上而下法 各有优劣2022/7/1837员工鼓励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之四：设计薪资构造通常的薪资由以下部分组成：根本工资、：刚性既能活才干工资计时工资或计件工资岗位工资津贴：职务津贴、公务车津贴、住房津贴学历工资：工龄工资：要留意封顶考核工资/奖金：业绩奖金。薪资构造设计就是确定薪资的组成，同时设计各类薪资工程占整个薪资的比例和分配原那么。固定工资制还是佣金制？2022/7/1838员工鼓励与薪酬福利

14、制度影响员工薪酬的主要要素决议员工薪酬的主要要素员工个人要素企业整体要素劳动绩效生活费用与物价程度企业工资支付才干地域和行业工资程度劳动力市场供求情况产品的需求弹性工会的力量企业薪酬战略技术和培训程度任务条件年龄与工龄职务或岗位2022/7/1839运营周期与薪酬趋势员工鼓励与薪酬福利制度开创期生长期成熟期衰退(转型)期根本工资奖金福利2022/7/1840员工鼓励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之四：设计薪酬构造各种薪酬构造类型以绩效为导向的薪酬构造以任务为导向的薪酬构造以才干为导向的薪酬构造组合薪酬构造其他新型薪酬构造2022/7/1841员工鼓励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设

15、计步骤之四：设计薪酬构造各种薪酬构造类型以绩效为导向的薪酬构造年龄与工龄技术与培训程度职位或岗位价值绩效消费量、销售量根本工资20%绩效工资80%2022/7/1842员工鼓励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之四：设计薪酬构造各种薪酬构造类型以任务为导向的薪酬构造年龄与工龄技术与培训程度职位或岗位价值绩效消费量、销售量职务工资87%绩效工资3%工龄工资及其他10%2022/7/1843员工鼓励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之四：设计薪酬构造各种薪酬构造类型以才干为导向的薪酬构造年龄与工龄技术与培训程度职位或岗位价值绩效消费量、销售量技术等级工资80%绩效工资10%职务津贴10

16、%2022/7/1844员工鼓励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之四：设计薪酬构造各种薪酬构造类型组合薪酬构造年龄与工龄技术与培训程度职位或岗位价值绩效消费量、销售量根底工资35%奖金25%工龄工资15%岗位工资25%2022/7/1845员工鼓励与薪酬福利制度薪酬设计步骤之四：设计薪酬构造各种薪酬构造类型比较结构类型薪酬依据优点不足适用岗位以绩效为导向近期劳动绩效激励效果好重眼前忽视长期；团队合作性差个人对绩效的控制力强；须超额工作以工作为导向职位、岗位、环境激发员工的工作热情和责任心无法反映因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别责、权、利明确的企业以能力为导向工作能力与潜能激励员

17、工提高技术、能力忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素；薪酬成本较高技术复杂程度高；提高核心竞争能力的企业组合各因素组合全面考虑了员工对企业的投入薪酬系统较为复杂各类型企业2022/7/1846新薪酬构造股票期权、虚拟股票等产权鼓励方式案例：西南航空公司1974 利润分享方案2022/7/1847员工鼓励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之五：薪酬制度制定分级、定薪 分级是将不同的职位分成假设干等级，使得员工在职业开展时坚持一个上升的鼓励。薪酬等级与薪酬级差 薪酬制度的设计程序掌握定薪是确定每一个员工的详细工资程度。薪酬等级类型：分层式薪酬等级类型广泛式薪酬等级类型2022/7/184

18、8员工鼓励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之五：分级、定薪以消费部经理为例：消费部经理的总收入程度为3000-5500元/月，假设经理级员工的根本工资占总收入的程度为70%，即其根本工资范围为：2100-3850元。故可以设定消费部经理分为五级：M-1M-2M-3M-4M-52100-25002501-28002801-31003101-34003401-38502022/7/1849员工鼓励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之五：分级、定薪薪酬等级薪点表1级2级3级4级5级五等9001100130015001700四等6007108209301040三等500560620680

19、740二等400435470505540一等300320340360380注：薪点不代表工资额2022/7/1850固定薪酬与浮动薪酬固定薪酬的设计浮动薪酬的设计过渡方法2022/7/1851员工鼓励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之五：分级、定薪薪酬等级职务分值收入程度01002003004005006007008000100020003000400050006000消费部经理2022/7/1852员工鼓励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之六：控制、管理 公司人力资源本钱变化员工对薪酬制度的称心度薪酬制度对公司绩效的影响评价内容2022/7/1853员工鼓励与薪酬福利制度制定

20、薪酬方案的任务程序比较岗位薪酬程度确定企业薪酬程度了解人力资源规划制定薪酬方案计算表计算比较薪酬总额/销售收入比值部门制定薪酬方案比较、调整薪酬方案上报、审批2022/7/1854员工鼓励与薪酬福利制度薪酬方案表职位名称、编号、姓名受聘日期上次调资时间、额度目前薪资数额（元）工作表现预测增薪（%）预测薪酬水平（元）备注薪酬计划总数2022/7/1855员工鼓励与薪酬福利制度薪酬方案报告的内容本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额人力资源规划情况下一年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额的增长率2022/7/1856员工鼓励与薪酬福利制度薪酬制度的制定 薪酬制度的内容薪酬分配政策工资支付方式工资规

21、范工资构造薪酬等级及级差奖金、津贴过渡方法其他规定2022/7/1857员工鼓励与薪酬福利制度薪酬设计与管理工资奖金调整方案测算的详细步骤1、评定员工才干、绩效，确定员工级别2、根据工资奖金方案确定工资、奖金3、假设薪酬等级降低，原工资程度高于调整后的方案，可冻结工资4、假设薪酬等级没有降低，原工资程度低于调整后的方案，那么分析，并重新调整5、聚集测算中出现的问题，完善方案2022/7/1858员工鼓励与薪酬福利制度薪酬设计与管理 薪酬制度调整的内容工资定级性调整物价性调整工龄性调整奖励性调整效益性调整考核性调整2022/7/1859员工鼓励与薪酬福利制度考核性工资调整表原工资等级S1S2S3

22、S4S5个人考核等级A15%12%8%5%2%B10%7%3%00C6%3%000D00-2%-5%-7%E0-4%-7%-10%-15%2022/7/1860员工鼓励与薪酬福利制度如何建立有效的奖金方案保证努力程度与薪酬有直接的关系制定满足员工需求的奖金方案奖金方案明了且易于计算设立有效的规范言而有信员工参与制定2022/7/1861工资定级调整时的本卷须知应思索要素p204内部公平与对外有竞争力的平衡问题2022/7/1862员工鼓励与薪酬福利制度薪酬设计与管理 人工本钱核算的目的1企业从业人员年平均人数企业从业人员年人均任务时数企业销售收入营业收入企业添加值纯收入企业利润总额企业本钱费用

23、总额企业人工本钱总额2022/7/1863员工鼓励与薪酬福利制度薪酬设计与管理人工本钱核算目的2企业添加值、 企业从业人员年平均人数、企业本钱总额 工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资人工本钱=劳动报酬总额工资总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动维护费用+住房费用+其他人工本钱2022/7/1864员工鼓励与薪酬福利制度薪酬设计与管理人工本钱核算目的3人均产值 = 公司产值(销售收入)/公司员工总数人均利润 = 公司利润总额/公司员工总数劳动分配率 = 人工费用/添加值纯收入人工本钱 = 工资总额+福利支出+其他人工费用人工费用率 = 人工本钱/公司费用总额*100%单位人工效率 = 单位人工本钱产出利润率 = 公司产值利润总额/人工本钱2022/7/1865员工鼓励与薪酬福利制度福利管理福利的本质：一种补充性报酬福利的方式：全员性福利 如社会保险、午餐费、交通车、有薪假期、病假、弹性任务制、定期体检、图书室、健身房等特殊福利 免息住房贷款、出差时高级宾馆住宿、股票优惠购买权、额外商业保险、免费旅游等 困难补助 - 住院慰劳金、医疗补助、家庭生活困难补助等 案例：时代公司的福利清单2022/7/1866福利集体福利经济性福利、非经济性福利福利的属性间接薪酬福利的优点2022