XXXX人力资源管理-本科教程-薪酬部分ppt课件

1、LOGO 人力资源开发与管理LOGO薪酬管理薪酬功能之员工视角劳动所得，交换的结果；满足个人需求社会信号功能 ：社会位置企业视角下的薪酬本钱中的一部分 薪酬总额占总本钱的4090%绩效鼓励的杠杆企业员工企业效益员工效益合法效率公平薪 酬目的什么是薪酬？ 薪酬是组织对员工为组织所做的奉献包括他们实现的绩效、付出的时间、学问、技艺、阅历、与发明所付给的相应的报答或答谢。wagesalaryCompensationTotal rewardsCompensation=base compensation+incentives +benefits7总体薪酬的组成1货币薪酬根本薪酬奖金福利 总体薪酬的组成2

2、非货币薪酬良好的任务环境社会位置调和的人际关系个人生长时机个人成就感上级的信任任务与生活的平衡对员工绩效的认可思 考？组织为何要采用总体薪酬Total Rewards ？1.总体报酬可以满足员工的多种需求。2.组织可以经过提高非货币薪酬弥补货币薪酬的缺乏。3.货币薪酬的鼓励作用是递减的，非货币薪酬鼓励的作用能够更大也更耐久。货币薪酬的组成部分薪酬根本薪酬奖金福利薪酬的组成部分薪酬根本薪酬奖金福利12根本薪酬根本工资 根本薪酬是一个组织根据员工所承当或完成的任务本身、所具备的完成任务的技艺或者才干的资历而向员工支付的稳定性报酬。13根本工资的决议根底以职位为根底以绩效为根底以个人为根底根本薪酬根

3、本工资技艺薪酬知识薪酬才干薪酬证书薪酬positionperformanceperson14根本工资的决议根底以职位为根底以绩效为根底以个人为根底根本薪酬根本工资技艺薪酬知识薪酬才干薪酬证书薪酬15职位薪酬 职位薪酬是指按照不同岗位或职务的特点确定薪酬规范，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的薪酬方式。 特点： 第一，工资分配遵照“对岗不对人的原那么。岗位差别决议工资差别。员工由低岗位调入高岗位任务，提升岗位工资，反之，降低岗位薪酬。 第二，每个员工不分性别、年龄、工龄等不同条件，只需到达岗位要求，就能拿到岗位薪酬。16任务分析薪酬调查职位评价薪酬程度定位基于职位的薪酬内部公平外部公平17 根

4、本原理： 基于任务的相对价值进展比较 选择不同任务的同质要素进展比较 量化比较 薪酬评价的计点法18步骤进展任务分析，选择基准任务岗位选择报酬要素，分解报酬要素划分报酬要素等级确定报酬要素的权重确定报酬要素总点数与各报酬要素点数为各薪酬要素的等级赋值运用任务评价方案评价每一职位19报酬要素总权重%子因素子因素权重%点数级数等级12345工作责任40指导监督10100520406080100风险控制88051632486480内外协调66051224364860岗位权限88051632486480工作决策88051632486480知识技能35学历水平5505工作经验5505决策能力5505协调

5、能力4405应变能力6605创新能力101005努力程度20工作负荷度5505工作复杂性5505工作压力5505工作单调性5505工作环境5工作时间1105工作地点2205职业危害220510010010002.薪酬调查找谁调查？本人调查网络、求职者等讨教同行商业调查：咨询效力构造的商业性效力。行业机构美国管理协会 等提供的行业和职业薪酬信息。政府调查：美国劳工局、我国统计局2.薪酬调查调查什么？组织信息所处行业、所处地域、财务信息、组织规模、性质和构造等薪酬信息薪酬构造、薪酬程度等薪酬市场调查的主要方法：基准职位比较法 任务具有长期性和相对稳定性从事该任务的人员数量较多在公司被评价的任务中具

6、有代表性被劳动力市场广泛地用来确定工资程度2、薪酬调查职位薪酬的缺陷缺陷：与职位挂钩，当员工提升无望时任务积极性必然会受挫不太适宜扁平与绩效的关联度较小24根本工资的决议根底以职位为根底以绩效为根底以个人为根底根本薪酬根本工资技艺薪酬知识薪酬才干薪酬证书薪酬25绩效薪酬完全按照员工的任务结果来支付薪酬。无论他处于什么职位、拥有什么样的才干、在任务中如何努力，只需最终的绩效结果不好，那么他都无法获得相应的报酬。难点：有些任务难以衡量绩效；导致员工忠实度差；工资稳定性小，本钱控制问题26根本工资的决议根底以职位为根底以绩效为根底以个人为根底根本薪酬根本工资技艺薪酬知识薪酬才干薪酬证书薪酬27以个人

7、为根底A技艺薪酬B知识薪酬C才干薪酬D证书薪酬特点：都是以个人为根底的薪酬方式。是对以职位为根底的薪酬的变革。突出对员工复合才干的开发。28以个人为根底A知识薪酬知识薪酬是根据员工掌握知识的宽度与深度支付的根本薪酬。29技艺薪酬技艺薪酬是根据员工技术程度和任务才干确定的劳动报酬。 根据劳动的熟练程度、准确程度、复杂程度和难易程度等要素将一切岗位或职务划分为假设干等级技艺6级技艺5级技艺4级技艺3级技艺2级技艺1级36001000以个人为根底B技艺薪酬30才干薪酬 Competency 比如某公司人力资源管理的中心才干应该是指点与变革管理才干老实性、效率性、客观性、前瞻性、风险承当性、决策性，然

8、后再分析这些才干可由几种质量、特性、行为表现。检验这些才干能否真是与员工的绩效不同，评价员工的才干，将才干与工资结合起来。才干或胜任特征薪酬，就是指组织以一个人所拥有的才干为根底而提供工资的一种制度。假设：中心才干是组织获得长期竞争优势的保证，而中心才干的源泉是拥有中心专长与技艺的员工。因此，才干薪酬曾经成为提升企业中心才干的重要手段与方法。任职资历体系与才干评价体系，是实施才干薪酬的根底与前提。才干工资，适宜各种各样复杂而笼统、需求较高才干任务的岗位与白领阶层。以个人为根底C才干薪酬31knowledgeskillSelf-concepttraitmotives外显的内隐的可见的深藏的32局

9、限：才干定义与衡量的困难与劳动力市场的脱离才干薪酬 Competency33思索：根本薪酬具有什么特点？稳定性 导向性 保证性34小结以职位为基础的薪酬以绩效为基础的薪酬个人为基础的薪酬工资结构以市场和所完成的工作为基础以绩效为基础以个人的知识、技能、能力等为依据工资的提升晋升绩效的获得个人的知识、技能、能力的增长程序工作分析工作评价绩效评估知识分析能力认证技能认证证书认证员工关注的重点寻求晋升以挣到更多的工资寻求绩效的提升寻求知识、技能、能力的改善薪酬的组成部分薪酬根本薪酬奖金福利36奖金bonus奖金是什么奖励什么奖励多少怎样奖励37一、奖金是什么含义1.对已完成的超额、超规范的绩效进展奖

10、励；2.对预定的绩效目的进展鼓励特点变动性与鼓励性奖金的特点？38二、奖励什么？奖金是为绩效支付的，考核什么就会奖励什么。考核什么？ 行为？结果？怎样考核？ 排序法 强迫分布法 平衡记分卡39奖励多少？绝对量相对量奖金占总报酬的比例高稳定性、高保证性高可变性、高风险性、强鼓励性lowhigh40如何奖励?绩效加薪(merit pay)没有累加性的奖励一次性奖金(merit bonuses)谁干得特别突出就奖励给谁个人特别 绩效奖41薪酬的组成部分薪酬根本薪酬奖金福利42福利的特点员工福利大多表现为非现金收入员工福利通常采取间接支付的发放方式(福利不同于工资和奖金,有些福利工程能够要在假设干年后才干为员工所享用)几乎一切正式员工都可得到福利员工福利为非劳动收入(员工福利与个人奉献无太多关系)43福利的作用添加任务称心度吸引员工、保管员工传送文化降低本钱44福利的分类法定福利根据国家的政策、法律，必需为员工提供的福利福利自主福利保证方案带薪休假实物报酬休闲设备45养老保险医疗保险失业保险生育保险住房公积金工伤保险法定福利法定福利福利的分类46法定福利的特点强迫性：用人单位必需依法参与社会保险保证性：为失去生活来源的劳动者提供根本的生活保证互济性统筹调剂福利的分类47自主福利的特点目的：使人们的生活程度在原有