s公司绩效考核负面影响ppt课件

1、S公司绩效考核负面影响组长：周丹丹组员：戴淑雅、李美坤、朱爱艳、杨雨虹案例 S公司是一家从事植物药品及保健品投资、研发、消费及销售的专业公司，现有员工158 人。公司根据战略总目的把目的下到达各部门，每个部门各定各的目的。 为了加强绩效管理任务，公司于2006年底重新制定了绩效考核方案，对考核对应的薪酬调整为： 优秀员工-提高工资总额10% 良好员工-提高工资总额5% 合格员工-下调工资总额5% 不合格员工-解雇案例 2007 年年底，公司按照360 度考评方法对员工进展考核并按照上述方案进展了处置，其中有7 名员工被解雇。考核终了后员工反响剧烈，尤其是按比例淘汰员工的做法使大部分员工不解甚至

2、惴惴不安。 令员工产生困惑的是，为何公司在制定业绩目的之后，没有对目的完成进展一步的监视与跟进，对于目的完成不好的员工，直接进展解雇或淘汰,而且，评价规范的模糊除了使员工没有确定的努力方向，还让其觉得缺乏公平。 因此，公司内部关系也开场发生变化：员工之间关系开场紧张，相互攻讦、彼此不协作甚至拆台，刻意运营人际关系、恶性竞争等景象日益严重。单纯引进绩效考核，没有注重在绩效考核前明确目的分解关系。绩效考核单纯与年终奖金挂钩，采用比例淘汰制，短少分析与跟踪，采取培训措施，导致公司内部关系恶化。笼统地从德、能、勤、绩等方面进展考核。虽然从多方面对员工进展考核有利于培育公司的人才，但是该规范模糊，大部分

3、是客观评价，评价结果往往不能让员工服气。把绩效考核等同于绩效管理绩效考核中存在的 负面问题一图，建立明晰的目的分解图一单：采用业绩目的跟踪单一库：建立业绩目的库一卡：签署业绩责任书改善方法建立明晰的目的分解图 经过建立明晰的目的分解图，明确分析目的是如何从公司的战略目的分解到各个岗位目的的。目的分解图的建立和中，可以使公司管理层和员工都明确了解到公司的战略目的如何层层下达、分解到个人的，减少分解过程的不明确要素以及出现的纰漏，同时处理了上级不分解目的而将目的直接向下级平移的问题，对淘汰制补充、改善。一图采用业绩目的跟踪单一单业绩指标名称跟踪原因完成情况完成时间跟踪人跟踪时间 业绩目的明确之后，

4、企业还将面临详细执行中目的完成的监视问题，这是可以运用“业绩目的跟踪单，以便在目的完成不好时，由管理部门监视目的的完成。建立业绩目的库 公司应该以岗位为单位，将该岗位常用绩效目的聚集成目的库，实践考核时，根据当期的实践需求，从目的库之中挑选部分目的进展考核，同时还要随时将新出现的绩效目的参与目的库中。另外，还要对目的进展定期评价，评价哪些完成得好，哪些完成得不好，哪些目的需求调整等等，以便使得目的库越来越完善，越来越适用。一库签署业绩责任书 也就是“业绩合同，是中层以上管理人员与上级就应实现的任务/业绩订立的正式书面协议,它定义了公司各管理层的主要考核方面及关键业绩目的、任务目的设定，确定了各

5、主要调查内容的权重，并且参照历史业绩及未来战略重点设定业绩需达规范，参与决议合同受约人的薪酬与非物质奖惩。业绩合同的制定是经过上下级业务之间和同级各部门之间的共同沟通反响完成的。在考核初期的时候确定绩效目的，在考核期末的时候计算考核结果。其是任务合同的一种,要求在聘任期中必需获得或完成合同中规定要求到达的目的。 一卡XX部门主管义务绩效/管理绩效考核 直接上级评分表一卡姓名XXX部门XX职位主管任务绩效序号指标/任务权重计算公式实际加权分值基本目标N1挑战目标N2实际业绩N3完成分值1销售额30%100+(N3-N1)/(N2-N1)*100*30%556566.66134.9840.492信

6、息反馈20%本月底完成每周一次三天一次80.0016.003客户跟踪20%每周15个每周20个80.0016.00管理绩效序号指标权重超出目标达到目标低于目标远低于目标得分1301011008079605901工作协调15%10015.0020.00周边绩效1员工满意度15%8813.20.00得分合计100%100.69得分合计1.2考核人签字考核时间处理把绩效考核等同于绩效管理建立以绩效为导向的企业文化合理运用绩效考核结果留意中国绩效考核带来的 负面影响不利于选拔人才不利于调发动工任务积极性不利于改良任务中存在的问题，提高任务效率影响其他人力资源要素提升，培训等的正常开展和开展导致企业绩效考核问题的 主要缘由指点注重缺乏对绩效考核的作用了解不深现行的考核方法不科学考核过程缺乏公开考核目的设计不够科学考核结果难以有效地与薪酬挂钩科学的进展任务分析明确定义合理的绩效规范，选择搭配合理的考核方法合理的选择考核者和考核信息进展绩效沟通和绩效反