XXXX年绩效基本思路ppt课件

1、2021年绩效管理建议方案 2021年绩效管理思绪方案2021年绩效方案建议根本思绪草薪酬与福利管理制度草案绩效管理制度2021年绩效方案建议根本思绪草 2021年，董事会对集团的管理思绪作出了新的调整，以全面预算管理为根本出发点的新的管理思想初步确立。为了保证2021年全面预算管理的各项管理要求能落到实处，绩效管理作为一种管理工具和最根底的管理手段那么变得更加重要，否那么，一切都将不能得到顺利实现。 公司多年来的绩效管理方案是基于“德能勤绩的管理思想，偏重于日常根底任务的管理，“德能勤绩的绩效管理是有其积极作用的。这种方式对加强根底任务管理程度，加强管理者或员工的责任认识，督促管理者完成岗位

2、任务有积极的促进作用。 但“德能勤绩式绩效管理是相对简单粗放的绩效管理，对组织和个人绩效提升作用有限，虽然外表上看来易于操作，其实绩效考核过程随意性很大。随着我们企业的开展，随着公司根底管理程度的提高，公司绩效管理将对精细化、科学化提出更高要求，“德能勤绩式绩效管理就不符合企业的实践情况了。2021年，企业强调组织目的和个人目的的一致性，强调组织和个人同步生长，构成“双赢局面；因此制定绩效目的方案就尤为重要。绩效方案的制定是绩效管理的根底环节，不能制定合理的绩效方案就谈不上绩效管理；为此，制定合理的绩效管理方案应关系到：明晰的目的。实行绩效考核的目的是为了让管理者或员工实现企业的目的和要求，所

3、以目的一定要明晰。要什么，就考核什么。比如，我们要销售目的、要本钱控制，那就考核这些关键目的。 量化的管理规范。考核的标准一定要客观，量化是最客观的表述方式。否那么，绩效考核将不能推行到位，沦为走过场。 良好的职业化的心态。绩效考核的推行要求企业必需具备相应的文化底蕴，要求管理者或员工具备一定的职业化的素质。现实上，优秀的管理者或员工并不惧怕考核，甚至欢迎考核。与此同时，我们企业在2021年放手管理，必定加强监视与考核，也必将会出现“逃兵。 与利益、提升挂钩。与薪酬不挂钩的绩效考核是没有意义的，考核必需与利益、与薪酬挂钩，才可以引起企业由上至下的注重和仔细对待。 结合2021年的管理要求，我们

4、在设定绩效管理考核方案的时候，要注重将绩效考核浸透到日常任务的每个环节当中，才干真正发扬效能，如此，应遵照以下“三重一轻的原那么： 1重积累：平常的点点滴滴，正是考核的根底；只需抓住平常，才干确保方案目的的落实与实现。2重成果：大大小小的成果，才可以让管理者或员工看到提高，才有前进的动力； 3重时效：指定一个固定的时间考核，往往想不起来当初发生的事情。考核，应该就在事情发生的当下，而不是过了很久之后； 4轻便快捷：建立一目了然的考核目的，设立简单的考核评价流程，只需简单培训，使绩效管理的一切参与者易于掌握，加加减减便可找出本人的位置。2021年的绩效管理方案的实施可先从各单位总经理开场试推行，

5、积累一定的根底胜利后，向销售、效力的管理人员推进，之后向下属各个岗位逐渐推行，使每个岗位都可以量化考核，着力使全体人员都能经过绩效管理的杠杆作用，到达与企业共赢的目的。本次建议以部门总经理和销售顾问的岗位为例，提供应董事会予以参考决策。绩效管理方案建立简单思绪确立2021年的根本管理理念、思绪董事指点下的总经理担任 制制定2021年薪酬福利结构，建立考评构造和根据根据薪酬福利方案，建立绩效考核制度，明确绩效考核思想根据2021年全面预算管理思想，结合本岗位职责，提取关键考核目的，建立考核表绩效管理的组织流程：制定考核方案和目的进展培训预备选拔确立考核人员搜集各种考核信息，建立考核制度实施考核，

6、并做考核结果分析绩效管理的实施流程：每月26号召开绩效管理睬议，确立次月目的与方案向直线指点上报月度目的与方案直线指点搜集数据与信息，检查考核每月5号根据检查结果与直线下属进展绩效沟通反响检查公告，上报财务，构成月度薪酬薪酬与福利管理制度草案本着竞争性、鼓励性、公平性的原那么，特制定本薪酬与福利管理制度：一、 薪酬构造公司根据员工：1、任务表现；2、任务才干；3、任务岗位；4、任务阅历；5、任务年限；6、学历、职称等确定其工资规范。 工资总额由根本工资、岗位工资、辅助工资工龄工资、满勤奖、绩效工资、年度奖金、年度超利润奖等构成。工资构造:根本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资+年度奖金 1、根

7、本工资 根本工资是根本满足员工生活需求的工资 一切人员的根本工资规范为800元/月。 2、岗位工资职务工资 按不同的岗位，设定相应的工资规范，并根据当月的KPI考评分确定其当月的岗位工资级别，详细见表一附后： 3、辅助工资 31工龄工资 工龄工资是指随着员工任务年限增长而变动的薪酬部分，暂定20元/年。 工龄工资每年1月1日调整1次以整年计算。员工中途离任后回公司的，任务年限自新入职时间计算。由人力资源部按年造表，各分管副总审批后由财务部发放。 32满勤奖 已转正的员工当月无迟到、早退、擅离任守、旷工、请假者，给予每人每月120元的满勤奖。 4、绩效工资 绩效工资包括行管人员绩效工资、销售部门

8、绩效工资、售后部门绩效工资试用期员工不计绩效工资。 4-1、行管人员绩效工资此项为建议，可逐渐实施 行管人员绩效工资应根据当月公司整体利润以及员工个人的月度考核得分计算得出。公司每个月对一切行管人员不包括董事会进展绩效考核考核方法详细提取方法另定。 4-2、销售部人员绩效工资 销售部人员绩效工资包括两个方面：一个是销售人员的销售提成；一个是管理、效力人员的绩效工资。试用期员工、当月出勤不满15天以及离任员工当月不满一个月的绩效工资不计。 售后效力人员绩效工资包括管理、效力人员绩效工资、维修人员工时 试用期员工、当月出勤不满15天以及离任员工当月不满一个月的绩效工资不计。4-3-1、售后效力站管

9、理、效力人员绩效工资4-3-2、维修人员业务提成 按工时的一定比例提取，详细提取方法参照公司原绩效方案。5、年度奖金员工中途离任的，不予分配年度奖金分配方法另行规定。二、试用期工资 1、一切新进人员原那么上一概按所在岗位的最低层级定薪。 2、员工试用期工资规范为：根本工资+岗位工资80%。三、加班补贴 1、员工加班一概由直接主管或公司安排，无直接主管或公司安排的加班一概不按加班计算。加班只限于公休日、法定假日，个人任务未完成或因任务需求呵斥正常任务时间延伸的，不按加班计算；享用提成的员工不享用超时加班费。 2、公休日、法定假日加班可安排1：1补休，不愿安排补休的，发放加班补贴。 3、公休日加班

10、补贴为 元/天；法定假日加班补贴为 元/天。 4、不论何种岗位，无任务需求不提倡加班，反对无效加班。四、薪酬计算及发放 1、员工薪酬由人力资源部上报财务部，财务担任造表，各单位分管副总裁审核同意后当月薪酬由财务部于次月15日发放。 2、日薪资=月薪资根本工资+岗位工资+绩效工资不含销售提成/当月应出勤天数。 3、个人承当的社保费用及个人所得税按国家规定执行，直接从月工资中扣除。五、福利 1、春雨给予情愿长期在春雨企业任务的员工提供良好的社会保证，凡被正式录用的，部门担任人及关键岗位任职延续达1年以上、普通员工延续效力达2年以上的，公司应按国家相关规定给予办理社会保险。 2、每年的暑假发放降温费

11、，当月处在试用期的员工按正式员工发放。降温费由人力资源部适时造表，分管副总审批后由财务部发放。 3、中秋节、春节过节费或等值礼品按公司文件规定执行。六、年终奖金 1、各运营管理部门年度奖金根据本单位年初预算的本钱费用作为核算基准，经过科学合理的有效管理，圆满完成年度各项目的的含产值、毛利、净利单位/部门，有效降低管理本钱的单位第一责任人，公司将节余管理本钱费用的50%作为年终奖金予以分配到详细管理者； 2、行管人员的年终奖参照此规范另行规定。 七、超利润奖 超利润奖参照公司2021年绩效分配方案执行。 八、本制度自2021年 月 日起执行！绩效管理制度 所谓绩效，简言之，指的是那些经过评价的任

12、务行为、任务方式及任务结果。绩效管理是经过对公司战略的建立、目的分解、业绩评价，并将绩效成果用于企业日常管理活动中，以鼓励管理者或员工业绩继续改良并最终实现组织战略以及目的的一种管理活动。一、目的 1、经过绩效评价，传送组织目的和压力、引导管理者或员工提高绩效，到达培育管理者或员工、提升管理者或员工才干的目的。 2、加强公司的方案性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。 3、客观、公正地评价管理者或员工的绩效和奉献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务提升、年度奖金发放等人事决策提供根据。 4、反响管理者或员工的绩效表现，加强管理者或员工绩效过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指点、

13、协助、约束与鼓励下属。二、原那么 1、绩效评价不是为了制造管理者或员工间的差距，而是实事求是地发现管理者或员工任务的优点、短处，以扬长避短，有所改良和提高。 2、绩效评价必需根据可察看到的现实或任务表现。不得无中生有，或凭印象、觉得，力戒客观随意性。 3、评价者必需在责任根底上自律，不得亲亲疏疏，或利用评价徇私舞弊，弄虚作假，或当老好人。 4、绩效评价所根据的现实必需与所承当的任务有关，任务者的非职务行为，不能作为绩效评价的根据。 5、评价者应该把绩效评价当作一项管理任务或管理手段，指点、约束、协助与鼓励被评价者做好任务。 6、评价者必需关怀与关注被评价者的任务，在双项沟通的根底上开展评价任务

14、。 7、评价者必需主持公正，坚持公正，对被评价者进展公开的评价。 8、被评价者有权知道评价的根据与结果，并有权越级向上一级指点或行政人力资源部申辩和赞扬。三、评价和被评价者 按照直线管理关系，由直接的上级对各自的下属进展评价。公司管理人员既是评价者，也是被评价者。 人力资源部担任绩效评价的组织与监视。四、评价过程 1、 每月26日，公司各单位召开绩效考评会议，评价者直接上级对被评价者下属提出期望和要求，希望下属在下个月度做哪些任务、提高或改良哪些任务等等。 2、被评价者下属结合实践情况、个人才干以及岗位职责，在与上司沟通的根底上做出方案和承诺，并向上司提出要求，要求上司给予何种支持和协助，同时

15、填写附后，交于评价者，评价者在签字，一式两份，评价者和被评价者一人一份；各单位总经理/站长根据年度预算任务目的分解与任务安排方案，上报。 3、次月底，评价者根据被评价者上月底填写的和当月被评价者实践的任务表现和任务方案完成情况，为评价者进展打分，并计算评价得分。五、评价结果及评价等级绩效考核得分（H）岗位工资标准（N）等级100分H90分 Nn特优90分H80分 Nn优80分H70分 Nn良70分H65分 Nn一般65分H Nn差例如：销售顾问本月绩效考核得分为75分，那么对应的岗位层级为D5Nn+3，岗位工资为400元，等级为良。六、评价系统及评价方法 公司目前绩效评价任务的开展，按各个部门

16、不同岗位的不同性质确定不同的评价目的和考核权重，详细分为管理类、普通管理者或员工类、业务类、销售管理类、技术类、技术管理类、业务接待类等7类，考核方法见不同类别的绩效评价表附后。七、结果运用 一切岗位人员按月度考核，每月考核一次，评价结果主要运用于工资、职务调整、月度浮开工资确定等，以及年度奖金、培训的参考。 1、延续3个月评价普通者，普通岗位给予劝退，管理岗位给予转岗、降职或劝退。 2、延续2个月评价差者，普通岗位给予劝退，管理岗位给予转岗、降职或劝退。 3、公司每月、每季度、每年根据绩效考核评分及相关规范评定优秀管理者或员工、优秀管理干部及特殊奉献奖，并给予一次性现金奖励。 4、特殊情况下

17、，公司为开展需求，可以破格提拔优秀人才到管理岗位。八、结果统计和管理 次月5日前各部门将交于人力资源部，由人力资源部进展绩效评价结果统计，统计表一式两份需复写，一份于次月10日前呈报财务部计算工资，一份留存，用于人力资源部管理任务。一切管理者或员工的由人力资源部担任归档。九、附那么 本制度自2021年 月 日起实施。解释和修订权归人力资源部。2021第 月度方案表 被考评者姓名面谈日 年 月 日填表日 年 月 日考评者姓名部门部门职务职务等级等级一、下月主要的目标/任务/工作内容（一般常规性工作可不填，页面不足可附纸）：1、2、3、4、5、6、7、下月需要提高和改进的方面：1、2、3、4、需要

18、上级支持或解决的方面：1、2、3、上级承诺性、建议性意见： 上级（签名）： 年 月 日 此表一式两份，上级签字后和下属一人一份，作为月末评价的主要根据。表一：岗位工资规范参考：层级标准行管岗位销售岗位售后岗位A1年薪董事会-A2年薪董事会-A3年薪董事会-A4年薪董事会-A5年薪董事会/总监级B15000总经理、人力资源/行政部长、财务部长-B24000总经理、人力资源/行政部长、财务部长售后服务站长B33000总经理、人力资源/行政部长、财务部长、副总经理销售经理售后服务站长B42000总经理、人力资源、副总经理、财务部长销售经理售后服务站长B51500总经理、副总经理、人力资源/行政部长、财务部长销售经理售后服务站长B61000副总经理销售经理售后服务站长B7800副总经理销售经理C12500行政主管、市场部经理、主办会计C22200行政主管、市场部经理、主办会计展厅经理前台主管、 服务经理、技术主管C31900行政主管、市场部经理、主办会计、市场专员展厅经理配件主管、前台主管、 服务经理、技术主管C416