岗位设置培训精选

1、培训内容(nirng)概要岗位(gng wi)设置共二十四页培训(pixn)内容概要一、岗位的分类二、岗位的设置原则三、岗位设置内容(nirng)四、岗位设置流程共二十四页一、岗位(gng wi)分类需要先简单介绍一下岗位的分类。企业里有很多岗位，这些岗位按照其性质的不同(b tn)可以分成若干个类型：管理序列职能序列技能序列营销序列操作序列定岗：是指明确企业（组织）所需要的岗位共二十四页岗位(gng wi)的分类管理序列：从事管理工作并拥有一定职务的职位。通俗的理解是“手下有兵”的人，企业因其承担的计划、组织、领导、控制职责作为主要的付薪依据；例如在企业中的中层高层的概念职能序列：从事某个方

2、面的职能管理、生产管理等职能工作且不具备或不完全具备独立管理职责的职位。与“管理序列”岗位的的区别在于该岗位下可能有下级人员，但企业付薪依据的主要依据不是因为其承担的计划、组织、领导、控制职责，而是其指导、监督、督促执行、辅助、支持等方面的职责；技术(jsh)序列：从事技术研发、设计等工作的岗位，表现为需要一定的技术含量，企业付薪依据的主要是该岗位所具备的专业技能，一般付薪的依据不会体现为计件形式，但不排除会有类似项目奖金的目标性激励；营销序列：指专业从事专职销售或市场开拓等工作的岗位，一般工作场所不固定，甚至在外时间比在公司时间长。这些岗位的管理中绩效考核、薪酬激励的内容与其他岗位差异是最大

3、的；操作序列：指在公司内部从事生产作业类或者最基础的决策层次极低类工作的职位，一般工作场所比较固定，岗位技能的专业化程度较高，工作内容重复性较强，创造性体现较少，在有些企业中是构成“基层员工”的主要群体；共二十四页二、岗位(gng wi)设置原则（一）支撑组织战略发展原则（二）精简(jngjin)高效原则（三）科学和系统化的原则（四）协调配合的原则（五）依岗定人同时人岗结合，逐步过渡的原则共二十四页岗位设置遵循(zn xn)的原则（一）支撑组织战略发展原则：岗位设计首先必须(bx)符合公司的战略发展需要，组织架构中每个岗位在整个企业组织中能够发挥最积极的作用，每一个岗位都具有明确的主要职责、可

4、实施的组织任务、来支撑组织完成组织任务；（二）精简高效原则：任何一个机构，其岗位的数量是有限的，某一机构岗位数量的多少，取决于该机构在整个系统中的地位和作用，取决于该机构任务的多少、复杂程度，以及人员的需求和经费状况等。因此，岗位数量只能以一个职务岗位饱满的工作量和履职标准，按最少岗位数额的原则来确定。达到满负工作，从而获得最高的工作效率和最大的经济效益。（三）科学和系统化的原则：企业规范化管理体系是一个大的完整的系统，岗位设置要与组织架构设计、职能分解相吻合，要对不同职责、技能、层级、强度、环境等因素进行评估，科学分化，明确职责，保证岗位之间衔接的畅通和岗位之间信息传递的快捷；（四）协调配合

5、的原则：也称整分合原则。即任何职务岗位都不能孤立地设置，必须从公司整体出发考虑上下左右协调配合关系。每个职务岗位要在整体目标、任务下有明确的分工，并在分工的基础上形成一个协调配合、优化组合的岗位群。因此，在设置岗位并作合理分布时，必须以机构的职能、目标为依据，进行层层分解，直到每一项具体工作，合理确定到每一个岗位。评价职务岗位是否合理设置，要看其目标任务是否明确具体，职责是否符合整体职能的要求，与其他职务岗位是否协调配合。（五）依岗定人同时人岗结合，逐步过渡的原则：结合组织架构及职能要求，因事定岗，依岗定人，这种方式先进、合理。当然结合实际情况，并不能完全忽视现有人员情况及现状，应从企业现状出

6、发，在岗位设置和调整中，在坚持聘任制原则的前提下，采取稳妥的过渡办法，充分考虑企业现有的管理基础和管理文化设置岗位，一些情况如国家指令性分配的大中专毕业生、博士、硕士研究毕业生的期满考核定职定岗问题；军队转业的专业技术人员的岗位安排；科研体制改革后，部分科研单位处在转换调整之中，职能不清、任务不固定，其岗位设置不可避免地要有一定的活动性，以便适时地进行有必要的调节。共二十四页三、岗位(gng wi)设置在设定岗位时，需要以下三个步骤(bzhu)的考量第一个层面岗位使命职责分工第二个层面工作结构工作量分析第三个层面任职资格任职者重要的环节起到决定性作用必要的分析过程岗位设置的分析流程与方法，简要

7、地说，从定性判定：部门职能分解岗位设置依据与目的，岗位与部门职能的匹配；到定量判定：岗位结构、工作量、工作强度等合理性分析；到岗位设置的原则性要求以及风险控制、人员激励等特殊性要求；到考虑岗位与流程的匹配、与人员的匹配等过程。共二十四页部门职责(zhz)设置三、岗位(gng wi)设置思路发展战略管控模式组织设计职能分解岗位设置岗位设计前先要定责，定责包括部门职责和岗位职责两项内容example共二十四页三、岗位(gng wi)设置岗位设计前先要定责，定责包括部门职责(zhz)和岗位职责(zhz)两项内容example共二十四页三、岗位设置(shzh)部门职能分析业务流程目标要求其他借鉴职能(

8、zhnng)分析设定职务岗位定岗定责部门职能 岗位职能共二十四页三、岗位(gng wi)设置岗位(gng wi)设置发展战略管控模式组织设计职能分解岗位设置根据不同岗位序列，制定不同的编制方法：1、管理类：通过分析职能人员因素：对部门管理职责的确定，责权界限划分，管理者对下级人员的分工，管理分工细化度，具体的关键的时间约定，检查与监督力度，技能胜任发展需要，引入工具方法的使用，会议效率等。2、职能类：应将职能人员根据专业内容职能范围，进行细分，以内容、过程控制、专业、结果为要点，将日常工作量和阶段性工作量分别计算，从而确定岗位工作的饱和度。3、技术类：设计 技术人员量化评价方法，要素有：方案设

9、计、技术设计、施工设计、生产配合、用户培训、技术支持等。4、营销类：考虑因素：市场需求定位、市场开发、营销方案、活动策划方案共二十四页岗位设置(shzh)过程的影响因素5、操作(cozu)类：考虑因素：岗位设置的影响因素任务量特殊工作时间专业技能要求设备、工程、工具的使用排班方式和工作分工共二十四页四、岗位(gng wi)设置的流程1、组建岗位(gng wi)设计小组2、进行岗位研究3、内容设计、初步意见4、对岗位进行分析5、设置岗位说明书共二十四页设计小组对岗位进行(jnxng)调查1、组建岗位设计小组为了保证岗位设置按照一定的程序进行，完成岗位调查、分析评价、拟定设岗和岗位说明书等工作的完

10、成，咨询过程中可吸收有关部门(bmn)的领导及业务部门的专家（学者，或业务技术骨干）参加设计工作。共二十四页设计小组(xioz)对岗位进行调查2、岗位研究(ynji)的方法观察法、记录法、流程分析法、工作日志法等A、调查研究的方法运用科学的方法，有步骤地去考察某一现象概况，收集必要的数据资料，进行分析，研究各种因素及相互关系，以掌握现象的性质、特征、事情以及运动规律性。岗位分析的很多内容都需要有第一手资料，而第一手资料的来源就是直接到岗位上进行调查、研究和分析。B、数量分析的方法数量分析就是运用现代数学、统计学等数量方法，对经济进行量的分析，从而判定事物过程和各种因素属性的数值关系的一种方法。

11、通过调查研究，取得基础性资料。通过对基础性资料进行数量化分析，得出结论。例如工作负荷问题，到底工作负荷重不重，就要通过动作计时来检查。共二十四页关于(guny)岗位设置3、初步拟定内容，提出(t ch)意见确定指标和标准进行评价岗位工作内容：工作内容要与岗位目标相匹配，岗位目标应与部门的关键职能相匹配；岗位工作结构比：日常性工作量/总工作量百分比，比值在50%以上，说明岗位设置依据充分；岗位工作量饱满度：岗位年实际工作量/年有效工作日（251天）%；饱满度达到50%以上时，说明岗位工作量饱满；岗位工作分布强度：持续每天工作时间在10小时以上，且这样的工作日占全年有效时间的30以上，应认为工作强

12、度分布不均；对阶段性工作的分析内容主要是：工作内容、工作或项目周期、工作量发生的特点等方面进行分析记录；对日常性的工作按照以下内容展开分析主要是工作对象、内容、发生频率（或次数）、单位工作时间，全年工作量，工作量饱满度等；123验证共二十四页关于岗位(gng wi)设置3、初步拟定内容，提出意见A、关于设岗的构成明确的岗位职责和任职条件是实行专业技术职务聘任制、合理设置岗位不可缺少的重要内容，这里所说的岗位，是指职务、职责和任职条件的统称，而不是以某人而定，岗位是相对固定的，而人是可以变换的，任何在这个岗位工作，担任这个职务的人，都应具备这个岗位的任职条件、履行相应的岗位职责。因此，岗位的设置

13、和分布、职务的合理确定，是以明确的岗位职责和合理的分工为基础、以合适的任职条件作为保证的，否则，无法体现合理设岗的原则，也无法说明岗位分布、结构的合理性。无序、混乱的岗位分布，无法达到整体(zhngt)目标任务的完成。同时，也会造成因人设岗、多设岗的现象。岗位命名规则：职能+职务等级做岗位命名前，需要建立内部职务序列表，先把职务类别搞清楚，这个根据公司职务数量确定，一般分为二级，职位特别多的分为三级职务职责任职条件岗位共二十四页关于(guny)岗位设置职责说明职位权利权限说明级别example内部(nib)职务序列表共二十四页部门(bmn)职能中的岗位职责设定结合部门职责(zhz)的确定部门名

14、称人力资源部岗位设置数本部门人数岗位名称人数部门主要职责部长1全面负责公司人资规划管理、招聘与配置管理员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理员工管理管理等其他规章制度管理副部长1辅助部长进行规划管理的设计，负责计划的实施跟踪，人资各项工作的日常管理绩效/薪酬/员工关系主管1完成专项工作如绩效体系设计、薪酬方案制定、员工关系等具体工作绩效/薪酬/员工关系专员1对主管分派的专项工作如绩效任务执行工作助理1完成领导交办的任务及日常性工作example共二十四页岗位设置(shzh)步骤3、初步拟定内容，提出(t ch)意见B、关于岗位设置操作，可采取现有 岗位 人员初步意见采集工作根据不能岗位序列，确定不

15、同岗位对象，进行采访研究，包括（科、室、系、车间）对所属的岗位预期、现状、特点和工作负荷进行了解，基层的岗位设置意见，是整体合理设置岗位的一个重环节和基础。可采取由基层申报岗位的办法，提出初步的设岗意见，并附必要的说明，包括名称、档次、设置理由、岗位的工作性质、任务大小、难易程度、具备条件等。example共二十四页岗位设计小组对岗位进行(jnxng)研究4、对岗位设计进行分析调整供参考的因素：基层工作人员所负的主要责任一般是3项到6项。基层工作人员，所以只承担一部分责任。中层工作人员，如部门经理、办公室主任(zhrn)、下属单位负责人等，这些人的工作职责一般是6至10项。高层管理人员，例如企

16、业总经理、副总经理、总监等，可能负的主要责任是8项到12项。 如果基层工作人员分工的时候，已经承担了8项或者10项了，可能承担起来有困难，这时可能就要划为两个岗位。中级人员，如果负责的工作超过了15项，负担可能很重，需要加设一名副经理。高级人员也是这样。按照这个原则划分，符合最低数量，使每一个岗位、每一个人承担的职责最合适，而且企业所付出的代价最低共二十四页岗位职责形成(xngchng)明确设置必要的岗位,，确定岗位职责内容描述任职资格(z g)，保证岗位之间分工清晰、职能明确，确保部门职能不遗不漏准确确定岗位名称。一是参照职业分类大典；二是依据行业通行叫法；三是兼顾市场价位名称；四是企业自主确定。岗位名称要为简短名词，直接反映岗位内容，突显“一目了然”作用确立了岗位说明书，岗位职责确定的同时做职位的评价，根据岗位职责内容对职位评估或者岗位进行评估。凭借岗位职责说明书对某一个岗位进行整体的、综合性的评价，确定在企业中的重要程度。根据修订后的岗位设置，同领导与岗位任职者进行沟通，提出修改意见，再得到认可的基础上形成新的岗位说明书（初稿）。5、设置岗位职责说明书共二十四页谢谢(xi xi