国有企业人力资源开发探讨(共8页)

1、摘 要 本文(bnwn)通过对我国目前(mqin)国有企业(u yu q y)人力资源开发中存在的主要问题入手，进一步指出上述问题存在的根本原因。进而，根据人力资源管理的基本理论模式，提出可供国有企业人力资源管理借鉴的内容，并根据现代人力资源管理的特征和原则，应用新思维，设计出国有企业人力资源开发的具体措施。关键词：国有企业； 人力资源开发；激励机制； 社会人国有企业人力资源开发探讨自中国经济体制改革以来，国有企业的人力资源管理开发取得了一定的成绩。企业人才资源是人才规模、人才层次(cngc)、人才结构和组织机制的要素总和。新世纪我国国有企业人才资源开发主要体现为规模优势、层次优势、结构优势、

2、组织优势、机制优势等五方面的优势。然而，我国企业人力资本的现状却也令人堪忧。 国有企业(u yu q y)人力资源开发存在的主要(zhyo)问题第一，所调查的企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。人力资源规划是根据企业的发展战略、企业目标及企业内外环境的变化，预测未来企业任务和环境对企业的要求，从而为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的一个过程。其开发和整合有赖于企业战略的确立与明确。但是，目前国内大多数企业人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场变化与企业经营战略、市场环境相一致

3、的人力资源管理战略。 第二，许多人力资源管理的功能远未完善。整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致，难以有效发挥人力资源管理的整体效能。 第三，缺乏将先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径。由于没有十分成熟的人力资源管理技术和完善的工作流程的实践，难以提炼、固化成为人力资源管理信息系统，电子化程度低，工作效率不高也就在所难免。第四，企业激励机制问题突出。人力资源管理的核心问题就是激励问题。一个具有激励作用的薪酬体系，应该是根据报酬与风险匹配的原则制定的。中国历来有“不患寡而患不均”的传统思想，即使在今天这个市场经济时代，由于企业经营者的

4、收入与其承担的风险不对称，员工的收入与其创造的价值不挂钩，造成了国企的薪酬体系结构单一，经营者、管理者与普通员工之间，普通员工与普通员工之间的收入水平没有拉开，成为目前国企收入分配体制中的最大问题。第五，绩效评估体系不完善。一是考评标准不规范。由于目前国有企业职位分类线条过粗，国企制定的考核标准各不相同，致使考核标准不规范，未量化，实际考评难以操作，考评结果准确度不高，考评客观上流于形式。二是考评方法单一。在具体实施过程中，很多单位没有将考评方法结合起来综合应用，而是采取了单一的考评方法。这种方法有可能形成下属人员只知“唯上”的坏作风，只顾及领导能看得到的表面文章，而忽视同事和群众的要求，不做

5、扎实的工作。三是忽视定量考评。考评只注重了定性考核，忽视定量考核。具体表现为很多国有企业考评标准未量化，导致吃“大锅饭”在国企内部盛行。四是考评结果与使用脱钩。目前很多国企对获“优秀”与“称职”等次的员工在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次，极大地削弱了国企对优秀人员的吸引力，并且很多国企不能实事求是地确认“不称职”等次，致使近90的员工处于称职一个等次，未能真正发挥考核的激励作用。国有企业人力资源开发存在(cnzi)问题的主要原因（一）人力(rnl)资源管理的理念落后许多企业仍然将人力资源管理工作看成是单纯的人事管理活动，只进行简单的劳动组织、档案管理、工资分配、考核升级等低层次的管理

6、活动，没有认识到人力资源是一种能动的，具有巨大开发潜力的资源，没有把它提升(tshng)到企业的战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。（二）人力资源管理水平不高绝大多数国有企业人力资源管理部门的人员缺乏人力资源管理专业的背景，不具备履行人力资源管理职能所需的知识和技能，没有掌握现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务。往往将人力资源管理定位为人事管理的权力部门，在选人用人方面，一定程度上存在长官意志、人情关系、因人设岗、论资排辈等情况；在人员考核和业绩评价方面缺乏科学化、规范化、标准化的绩效评价，往往发生缺乏客观性、中心倾向性和个人偏见等问题，导致效率和公平的失衡，使选人用人的质量和公平性

7、受到冲击，这些都影响了人力资源管理功能的发挥和水平的提高。（三）缺乏有效的激励机制在国有企业中，有相当比例的员工工作积极性不高，企业经营者和专业技术人才的创造力得不到充分的发挥，主要原因就是缺乏有效调动积极性的激励机制，在分配上还存在一定程度的平均主义，工资不能按岗位、能力、贡献拉开差距，干好干坏收入差别不大。（四）忽视了员工素质的培训和潜能的开发不少企业把对员工的培训看成是企业成本的增加，忽视了培训是企业实现管理的工具，是促进企业发展和实现经营管理目标的手段。培训不仅可以提升职工的技能和智力，更重要的是激发员工的活力，培育员工的忠诚度，从而达到提高企业绩效的总目标。因此，国有企业职工的培训力

8、度不够，造成了人力资源整体知识的更新缓慢，人力资源的潜能得不到充分的发挥。(五)人力资源管理缺乏科学的规划在传统计划经济体制下，国有企业是由国家统配人力资源，企业的人事管理简单化，企业无须做出人力资源的规划。在当前市场经济的体制下，企业虽然有了用工的自主权，在人力资源的管理上并没有彻底摆脱旧体制下的工作思路和工作方法的影响，对企业人力资源管理规划的重要性认识不足，对本企业未来人力资源需求情况心中无数，缺乏长远眼光，只是职位发生空缺了才去招人，没有人才的储备，更谈不上把人力资源的开发、管理、利用提到战略的高度来规划。国有企业(u yu q y)战略人力(rnl)资源管理模式的选择(xunz)（一

9、）以“经济人”为假设的管理方式以 “经济人”假设为指导思想，必然导致严密控制和监督式的管理方式，采取所谓的“任务管理”的措施，其主要特点如下：1.管理工作的特点在于提高劳动生产率、完成生产任务，而不是考虑人的感情。管理就是为完成任务而进行计划、组织、指导和监督。2.管理是少数人的事，与一般员工无关。员工的任务就是听从指挥，努力生产。3.在奖励制度上，主要依靠金钱来刺激员工的生产积极性，同时对消极怠工者予以严惩。4.以权力和控制体系来保护组织本身及引导员工。泰勒制就是“经济人”观点的典型体现。“任务管理”的主张就是在人的“科学管理”理论指导下提出的。“经济人” X理论所阐述的观点，主要是工作动机

10、的经济诱因及相应的管理职能，这在劳动工作仍是人们谋生手段的历史条件下以及社会化大生产条件下，无疑是合理的，它代表的是资产阶级对劳动者的阶级偏见，是早期资本主义企业管理的理论解释。（二）以“社会人”为假设的管理方式“社会人”又称“社交人”。这一假设来自霍桑实验。其最基本观点是：驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。在“社会人”的假设基础上，梅奥提出了“人际关系理论”，其要点是：1.管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。2.管理人员不能只注意传统的管理职能，更应重视人际关系，要培养和形成员工的归属感和整体感。3.主张集体

11、奖，不主张个人奖。4.管理人员应在员工与管理当局之间起沟通联络作用。5.实行“参与式”管理，吸引员工在不同程度上参与企业决策的研讨霍桑实验启发了越来越多的管理学家，使他们认识到，工人生产积极性的发挥和工效的提高，不仅受物质因素的影响，更重要的是受社会和心理因素的影响。于是，管理理论开始从过去的“以人适应物”，转向“以人为中心”，在管理中一反过去层层控制式的管理，转而注重调动工人参与决策的积极性。国有企业人力资源开发的主要策略从战略高度加强国有企业人力资源开发从战略高度加强人力资源开发，为改革开放和现代化建设提供强大的人才智力支撑，是一个十分重要的问题。落实人才强国战略，发掘人力资源潜能我国的人

12、力资源十分丰富，构建社会主义和谐社会，最大的潜在优势就在于提高全民族的科学文化素质，把人口负担转化为人力资源优势。要制定和实施符合实际、可操作性强的人力资源开发战略，持续提高各类人才的素质和本领。建立高素质创新人才的培养和选拔机制，充分发挥市场在配置人力资源中的基础作用，实现人力资源与物质资源的最佳结合，增强人力资源的核心竞争力。营造良好社会环境，促进(cjn)各类人才成长把教育发展(fzhn)作为立国之本，把人力资源开发作为兴邦之策，进一步改革国民教育体系，开辟多样性的人才成长通道，以产业聚集人才、用项目吸引人才、靠事业留住人才，为人才发展提供机会和空间，逐步形成重才、爱才、引才、用才的良好

13、社会氛围；加大对人力资源开发的投入，为人才干事、创业提供支持；进一步完善与各类人才成长和发展密切相关的政策法规体系，使各类人才能够自由流动、平等竞争，在成就事业中增长才干，在平等竞争中实现人力资本的增值。深化经济体制改革，为国有企业的发展创造(chungzo)一个良好的外部环境我国目前各种体系还不完善，转变经济体制，实行人力资源培植的市场化和职业化，提高国家和企业对人才的利用效率，是国有企业进行有效人力资源管理的首要前提。从改革方面加强国有企业人力资源管理提高认识，牢固树立人力资源是第一资源的观念企业的竞争，实际上是人才的竞争。人才是企业的战略资本、战略资源，企业发展的目标是不断增加价值，人力

14、资源管理的目的是为企业增值提供人力支持。因此，必须做到“以人为本”，不能像管物一样管人，要围绕充分利用和开发人力资源开展管理活动，使企业目标和员工个人发展目标相统一。国企要生存要 HYPERLINK /news_list_12_8.html 发展就必须树立人力资源是第一资源的思想。人本管理思想正是以人为中心的管理思想，主要体现为充分尊重知识，尊重人才；把人作为企业最重要的资源，在工作中充分考虑到员工的成长和价值。使员工的利益得以最充分的体现。企业有了这种方针，才能谈得上运用科学的管理方法，进行全面的人力资源管理与开发。着眼长远，制定和实施人才战略凡事预则立，不预则废。要围绕解放和发展生产力这个

15、中心任务，大力加强人才资源开发，不断调整和优化企业人才结构，不断调整人力资源管理战略，根据企业经济发展的速度和不同阶段对人才的需求，制定好人力资源规划。国有企业要实现自己的人力资源管理 HYPERLINK /news_list_2.html 战略目标就必须对企业现今和未来各种人力资源的需求进行科学的预测和 HYPERLINK /news_list_5_11.html 规划。企业人力资源规划是 HYPERLINK /news_list_12_10.html 国有企业人力资源管理的一项重要内容，也是国有企业人力资源管理的一个重要前提条件。科学地规划企业人力资源、搞好人力资源管理工作是对 HYPER

16、LINK / 企业管理的有效强化，能够有效地调动员工的工作积极性，提高企业的管理水平。为体现人力资源管理的价值导向，国有企业要根据自己的战略目标，盘点人力资源管理现状，制定人力资源管理方向及实现策略，设置灵活的组织结构、岗位编制、准确的人员配置，使人力资源管理策略得到落实。慎重招聘，把住人才(rnci)入口第一关如何吸收和选拔到合适的人选是企业赢得竞争的基础。随意对待招聘选拔而期望胜出的态度是不理智的，外资企业在招聘员工时，一般都严把进门(jn mn)关，科学、规范招聘，这是他们能选拔到优秀人才的关键所在。强化培训，不断提高企业(qy)的整体竞争力培训是企业获得高质量人力资源的重要手段。通过培

17、训，企业可以减少事故、降低成本，提高工作效率和经济效益，从而增强企业的市场竞争能力；通过培训，企业可以帮助员工充分开发和利用起人力资源潜能，更大程度地实现其自身价值，提高工作满意度，增强对企业的组织归属感和责任感。面临全球化的挑战，国有企业必须充分认识到构建学习型组织的重要性，把对员工的培训当作企业的大事来抓，通过拓展员工知识来增强企业人才的竞争实力.探索和建立完善的激励机制人力资源管理策略中的一个重要体系就是激励体系。人力资源管理的目标、所追求的管理效能，就在于充分调动人的积极性、主动性和创造性。国有企想要留住人才、吸引人才就必须改变原来的工资分配制度，建立大致能体现人才市场价格变化趋势的工

18、资体系，用各种有效的激励机制充分调动全体员工的积极性和创造性，激发出员工的无穷潜力，从而更好地促进企业目标和个人目标的实现。国有企业应根据实际情况，在公平、实事求是、物质激励与精神激励并重、激励与约束相结合等原则下，综合运用多种激励机制，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的激励体系。为了使绩效管理变得更加有效，国企必须改变以往凭个人印象来判断员工业绩、工作能力、工作态度的做法，并克服认知所带来的在绩效管理中的各种认知偏差，与员工保持及时、真诚的沟通；在员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，强化员工的积极表现，给员工一个认可工作的机会；在员工表现不佳，没

19、有完成工作的时候，也应及时真诚地予以指出，以提醒员工需要改正和调整。国有企业应逐步建立完善的薪酬管理机制，首先应该建立以市场为导向的薪酬管理机制，其次建立以岗位工资为主的工资体系，在坚持效率优先分配原则的同时，兼顾职工的历史贡献。最后加大绩效考核力度，将员工的工资分配直接和个人工作业绩挂钩。培育和发挥团队精神要在目标的认同上凝聚在一起，形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。因此，我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融入每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养，取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力，取决于他是否严于律己、率先垂范、以身作则、全身心地投入事业中去，更取决于他能