6绩效考评ppt课件

1、 什么是绩效 森林王国举行选美竞赛。大象、狮子、孔雀进入决赛。支持大象的动物以为大象最美，由于它勤劳；支持狮子的以为力量是美；支持孔雀的以为外形是美。由于意见不一致，最后选美竞赛也无果而终。请问，为什么会这样？他赞同哪种观念？绩效是结果只看业绩绩效是才干绩效等于态度绩效等于勤劳绩效等于人际关系第 六 章绩 效 考 评第 一 节 绩效考评的含义 薛枫从大学毕业后进入了一家国内大型公司当营销员。在任务的头两三年，他的销售业绩确实不尽人意。但是，随着对业务的熟习，社会实践范围的扩展，他的销售额开场直线攀升。到第三年年底，他根据与同事们的接触，估计本人当属全公司的销售冠军。不过，公司的政策是不公布每个

2、营销员的销售业绩，防止呵斥相互比较，影响人际关系，所以薛枫不可以一定。 去年，他干得特别出色，10月底就完成了全年的销售额，但销售部经理对此却无动于衷。虽然任务上很顺利，薪水也不低，但小薛总觉得本人的劳动没有得到应有的报答，公司从来都不公开每个人的业绩，也从不关注营销员个人的销售业绩。引例 他听说另外两家外资企业都在搞销售竞赛和奖励活动，公司内部定期将营销员的销售业绩进展通报、评价，并且经过各种方式对每季和年度的最正确营销员予以奖励。特别让薛枫恼火的是：在上星期与经理的说话中，经理以这是既定政策，是公司的文化特征为由，回绝了他的建议。 因此，当猎头公司与他接洽时，薛枫毫不犹疑地辞职而去。 目前

3、许多公司的人力资源经理们都在困惑着有关绩效的问题。在许多公司里每月例行的公事就是进展月度、年度绩效评价，但业绩评价的最终目的却是为评判发放奖金的额度而不得不进展的一项任务。绩效考评不但没有起到提高员工的任务效率、促进公司业绩提升、让员工清楚企业对他的期望的作用，而且引起了许多员工的埋怨，并且再也不把绩效考核当回事，甚至呵斥人才流失。有些公司看到了其副作用，干脆停顿了绩效考核的任务。 如何建立一套真实可行的绩效考核体系，使绩效考评发扬其真正的作用呢？这是许多老总和人力资源经理们孜孜以求的问题，也是时时困扰着他们的难题。 绩效Performance是相对于一个人的任务而言的，指员工按照其任务职责的

4、要求，完成任务的结果或履行职责的效果。 在企业中，员工的绩效详细表现为完成任务的数量、质量、本钱费用以及为企业做出的其他奉献等。绩效考评的根本概念 考评Evaluation 或 Appraisal包括：考核评价偏向于从定量的角度进展评价，具有客观性。偏向于从定性的角度进展评价，具有客观性。 绩效考评Performance Evaluation或Performance Appraisal 就是针对企业中的每个员工所承当的任务，运用各种科学的定性和定量的方法，对员工行为的实践效果及其对企业的奉献、价值进展考核和评价。 人事测评是经过心思测试、面试、考试、资质评价、绩效评价等手段对人才进展丈量和评价

5、。运用人才测评技术可以全面了解人的素质，从而做到因事择人，人与职务匹配，人与组织匹配。 绩效考评只是人事考评的一种，其重点在于员工实践的任务行为、表现及任务效果。绩效考评不同于人事测评才干100暗 箱业绩40才干与业绩的关系 暗箱里包含的东西很复杂，除员工的任务态度以外，还包括企业的内部条件和外部条件。 本课程重点引见的是员工的绩效考评，而非人事测评技术！别玩虚的，让绩效说话！适得其反的“克尔式蠢举管 理 新 知 一次，渔夫出海，偶尔发现他的船边游动着一条蛇，嘴里还叨着一只青蛙。渔夫可怜那只青蛙，就俯下身来从蛇口救出青蛙。但他又可怜这条饥饿的蛇，于是找了美食喂蛇，蛇高兴地游走了。渔夫为本人的善

6、行欣喜。时过不久，他忽然觉得有东西在撞击他的船，原来，蛇又回来了，且嘴里叨着两只青蛙，希望得到他更多的美食。寓言一那么：渔夫、蛇与青蛙 这那么寓言通知我们一个道理，即：他奖励什么行为，将得到更多的这种行为。他并不一定得到他所希望、恳求和需求的东西，他所得到的将是他所奖励的东西。 奖励得当，种瓜得瓜 奖励不当，种瓜得豆 运营者实施鼓励的最大妨碍莫过于他期望的行为与他奖励的行为之间存在很大差距，甚至是背道而驰。 有一位老人和一帮孩子，爱捣蛋的孩子们总是恶作剧的谩骂老人。老人很生气但没有方法。有一天老人拿出一块钱对孩子们讲：“他们说的太好了，来给他们一块钱，他们明天还要来呀。 第二天，孩子们又都来了

7、，在谩骂了一个小时之后，老人拿出5毛钱说：“给，这是他们今天的报酬。孩子们一看钱少了，想一想总比没有强，便把钱接了过去。老人对他们说：“明天还要来呀。 第三天，由于有了前一天的阅历，只来了一少半的孩子。当孩子又骂了两个小时之后，还没有见老人把钱拿出来，孩子们便要散去了。老人对远走的孩子讲，明天还要来呀。孩子们大声地说：“不给钱谁还来呀。从那以后，再也没有孩子来骂老人了。 在一百多年前，有一个牧童，在死海边上的一个洞穴内发现了一个手卷。经过专家鉴定这个手卷是犹太人的手卷，比先前发现的犹太人手卷早1000年，这就是著名的死海手卷。 但是政府去当地预备进展进一步研讨的时候，手卷不翼而飞了。政府在无法

8、之下，只好发出告示：凡是上交手卷的，都将获得奖金。告示一出还真有效果，陆续有人来上交手卷。 凡是上交的，哪怕是手卷上的一个小纸片，都会获得奖励。当一切的手卷都搜集全了之后，研讨者发现手卷已无法拼回，这么一个珍贵的文物就这么被毁了。其实手卷就在当地人手里，但是他们为了获得更多的奖励把手卷撕毁了。 克尔式蠢举 有数不清的例证阐明，奖励不当就会出现致命的混乱。其突出表现是：遭到奖励的行为恰恰是企业指点者最反对的，而奖励者企盼的行为反而没有得到鼓励。这种景象被美国纽约市立大学管理学教授史蒂文克尔称为“克尔式蠢举。 出现“克尔式蠢举的缘由 以上种种不良景象，并非由于管理者和员工的忽略、愚笨和懒惰所致。他

9、们只是在真实按照公司的奖励制度所教给他们的方法行事。 出现“克尔式蠢举的缘由何在？为什么会产生适得其反的奖励制度？有三种缘由在起作用。1.过度强调就事论事的“客观规范，不顾全局与长久效果; 2.过度强调对可见行为的奖励，很难用量化方式察看到的行为往往得不到奖励 ;3.过度强调公平而不追求效率鼓励低效率。 普通情况下，员工不可取的行为在很大程度上是从现行的奖励制度中产生的! 那些总是埋怨员工缺乏任务动力的经理们有必要思索一下，企业的奖励制度能否成了“克尔式蠢举？他首先应该调查一下本人的企业目前奖励的是何种行为，实践获得了什么效果。 也许他会感到诧异：他并未在公司员工身上看到他所希望的、应该奖励的

10、行为。 总之，企业要想充分发扬员工的积极性，使其产生与组织目的相一致的任务行为，其奖励制度就必需对可取的行为进展分析研讨，万万不要把奖励搞得事与愿违，变成制约企业开展的妨碍。第 二 节 绩效考评的程序和方法 确定考评工程制定考评规范制定考评方案考评的实施考绩面谈绩效改良辅导对考评工程和规范的评价绩效考评的普通程序 绩效考评过程本质上就是检测员工到达其任务目的的程度。假设分开了详细的任务目的，绩效考评就好比“无源之水，无本之木。因此，根据任务目确实定的绩效考评工程目的是进展考评的根本根据。一、确定绩效考评工程目的 虽然绩效目的是绩效考评的根底，但假设没有绩效规范，这些目的就无法度量。绩效规范是绩

11、效考评的参照系和根据，直接影响到绩效考评的效果。二、制定绩效考评的规范1. 规范应基于任务定出，而非根据任务者的情况制定； 制定绩效考核规范应遵照以下原那么：2. 规范应为人所知，主管和下属都应清楚规范要求； 3. 规范应经过考评双方特别是被考评人赞同而制定；4. 绩效规范要尽能够详细而且可以衡量；5. 绩效规范应有时间限制，即：规范何时达成？规范能否依然适用？ 6. 规范可以改动：必要时应对考核规范进展评价并修正。7. 规范要适度，不可过高或过低。唐僧师徒的故事 话说，唐僧团队乘坐飞机去旅游，途中，飞机出现缺点，需求跳伞，不巧的是，四个人只需三把降落伞，为了做到公平，师傅唐僧对各个徒弟进展了

12、考核，考核过关就可以得到一把降落伞，考核失败，就自在落体，本人跳下去。 于是，师傅问孙悟空，“悟空，天上有几个太阳?悟空不假思索地答道：“一个。师傅说，“好，答对了，给他一把伞。接着又问沙僧，“天上有几个月亮?沙僧答道:“一个。师傅说,“好，也对了，给他一把伞。八戒一看，心思暗喜：“啊哈，这么简单，我也行。于是，摩拳擦掌，等待师傅出题，师傅的标题出来，八戒却跳下去了，大家知道为什么吗? 师傅的问题是，“天上有多少星星?八戒当时就傻掉了，直接就跳下去了。这是第一次旅游。 过了些日子，师徒四人又乘坐飞机旅游，结果途中，飞机又出现了缺点，同样只需三把伞，师傅如法炮制，再次出题考大家，先问悟空，“中华

13、人民共和国哪一年成立的?悟空答道：“1949年10月1日。师傅说：“好，给他一把。又问沙僧，“中国的人口有多少亿?沙僧说是13.7亿，师傅说，“好的，答对了。沙僧也得到了一把伞，轮到八戒，师傅的问题是，13.7亿人口的名字分别叫什么?八戒当场晕倒，又一次以自在落体终了履行。 第三次旅游的时候，飞机再一次出现缺点，这时候八戒说，“师傅，他别问了，我跳。然后纵身一跳，师傅双手合十，说，“阿弥陀佛，殊不知这次有四把伞。 方案的主要内容包括：考核者、被考核者、考核内容、考核规范、考核步骤和方法、对考核者与被考核者的要求等。三、制定绩效考评的方案制度 考核方案一定，就应付诸实施，这是员工考核任务中最重要

14、的一环，主要任务是运用多种方式进展调查研讨，直接、间接地搜集各种资料，尽能够地对被考核者做全面了解。 最后，在调查研讨的根底上，对被考核对象做出全面客观的评价，构成书面鉴定。四、绩效考评的实施 考核结论做出之后，有关主管要与被考核的员工就考核结论进展面谈，达成共识。一方面是为了防止考核结果有失实之处；另一方面是为了增进对下属的了解，协助员工找到缺乏之处，并指点员工制定出绩效改良方案。五、绩效考评面谈 绩效考评经过对员工的任务评价，提供了员工薪酬、提升和去留的根据，同时也是推发动工绩效改良、才干开展的动力。推进绩效的继续改良，是绩效考评的落脚点。经过绩效辅导协助员工改良绩效是每位主管的重要责任。

15、六、绩效改良辅导 在考核的整个过程中，都应对考核目的和规范的正确性和有效性进展评价、分析，并将目的和规范的待改良之处随时记录在案，作为下一步修订考核目的和规范的根据。 七、考评目的和规范的评价与修正 老鼠偷油 三只老鼠一同去偷油喝。他们找到了一个油瓶，但是瓶口很高，够不着。三只老鼠商量一只踩着一只的肩膀，叠罗汉轮番上去喝。当最后一只老鼠刚刚爬上另外两只老鼠的肩膀上时，不知什么缘由，油瓶倒了，惊扰了人，三只老鼠逃跑了。回到老鼠窝，他们开会讨论为什么失败。 第一只老鼠说，我没有喝到油，而且推倒了油瓶，是由于我觉得第二只老鼠抖了一下。 第二只老鼠说，我是抖了一下，是由于最底下的老鼠也抖了一下。第三只

16、老鼠说，没错，我好似听到有猫的声音，我才发抖的。 于是三只老鼠哈哈一笑，那看来都不是我们的责任了。俄罗斯矿山爆炸 在一次企业季度绩效考核会议上，营销部门经理A说：最近的销售做得不太好，我们有一定的责任，但是主要的责任不在我们，竞争对手纷纷推出新产品，比我们的产品好。所以我们也很不好做，研发部门要仔细总结。 研发部门经理B说：我们最近推出的新产品少，但是我们也有困难呀。我们的预算太少了，就是少得可怜的预算，也被财务部门削减了。没钱怎样开发新产品呢? 财务部门经理C说：我是削减了他们的预算，但是他要知道，公司的本钱不断在上升，我们当然没有多少钱投在研发部了。 采购部门经理D说：我们的采购本钱是上升

17、了10%，为什么他们知道吗?俄罗斯的一个消费铬的矿山爆炸了，导致不锈钢的价钱上升。 这时，ABC三位经理一同说：哦，原来如此，这样说来，我们大家都没有多少责任了，哈哈哈哈。 人力资源经理F说：这样说来，我只能去考核俄罗斯的矿山了。 刘林是一家快餐公司的地域经理，他的直接下属是各供应站的主管。 在一个新年度，公司制定了新的开展目的，各部门也据此制定本部门的任务方案，刘林也要求各供应站主控制定个人绩效方案。 其中，在各供应站主管中，资历最老的属老王，其任务才干得到全体员工一致一定，但他也有一点缺乏之处，即过于表现本人、自我觉得良好，普通人的意见很少能听进去。在这次绩效方案制定中，他随意拟定了几项任

18、务方案后便交了上去，这项任务就这样终了了，刘林也是睁一只眼闭一只眼。 由于公司业务扩展，公司预备给刘林配一名副手，候选人从内部提拔，正好年终绩效考核的时候到了，这次考核结果直接关系到提升问题。在对老王进展评价时，刘林犹疑了。评价高了，老王很能够得到提升，当他们两人共同任务时，一定会发生不少分歧；评价低了，老王一定不服气，而且在一定程度上会有失公允。 该如何给老王一个适宜的评价呢？刘林对此很是苦恼。 对员工进展考评的方法很多，各种方法各有利弊。实践进展考核时，需根据考核对象、考核目的、考核条件的不同以及考核的本钱效益分析，谨慎加以选择。绩效考评的常用方法 这是考核中最普遍采用的方法，考核者运用一

19、种规范化的等级量表为工具，对员工每一个考核工程的表现做出评价和记分，常用5点量表。见实例一、量表评定法 这种方法，赋予评价档次A、B、C、D、E相应的等级内涵。如“任务成果的等级内涵为： A任务成果非常出色，从未出现过任何过失； B任务成果优秀，几乎不曾出过过失； C任务成果没到达规范，略有过失； D任务成果较差，过失比较多； E任务成果特别差，经常出错。 根据这些规定的“等级内涵做出相应的选择。参见下表二、等级择一法考核内容考核项目ABCDE工作能力与实务有关的知识技巧对事物指示、问题的理解力如何计算能力、数字观念是否很强文章、图表、言语的表达能力如何 工作态度与他人的协作、服从纪律和命令的

20、态度如何事务处理得是否井井有条是否表里如一地努力，而不刻意表现自我工作成绩工作质量工作数量等级择一法例如 这种方法也叫做排队法，就是根据员工在某个方面的表现或总的表现，按最好到最差依次排队的方法。部门：财务部员工个数：10姓名序号姓名序号A10B7C4D8E6F1G9H3I5J2三、个体排序法 把一个员工的任务表现与它所在部门的其他员工的表现逐一进展配对比较，将比较结果从最好到最差进展陈列。 对比人 姓 名ABCDE“+”的个数A-+2B+4C+-+3D-0E-+1四、配对比较法 在考核之前，先选出一位员工，以他的各方面表现为规范，对其他员工进展考核。被考核者考核项目：工作积极性基准人物姓名：

21、姓名档次ABCDE甲乙丙丁戊留意：与基准员相比，在对应栏目中画勾。A更为优秀；B比较优秀；C类似；D比较差；E更差五、人物比较法 根据正态分布原理，优秀的员工和不合格的员工的比例应该根本一样，大部分员工应该属于任务表现普通的员工。所以，在考核分布中，可以强迫规定优秀人员的人数和不合格人员的人数。比如，优秀员工和不合格员工的比例均占20，其他60属于普通员工。六、强迫比例法 该方法是由美国学者弗拉赖根和伯恩斯共同创建的。管理者经过察看，把员工最有利和最不利的任务行为以书面方式记录下来，当这些行为对任务产生艰苦影响时，就可以作为进展绩效评价的根据。 这种方法通常可以作为其他绩效评价方法的一种很好的

22、补充。 七、关键事件记录考评法 美国通用汽车公司在1955年运用了“关键事件记录考评法对员工的绩效进展考评。通用汽车公司首先成立了一个委员会，专门指点这项任务。 该委员会根据公司的实践情况，制定了以下的考评工程：“体质条件、“身体协调性、“算术运算才干、“了解和维护机械设备的情况、“消费率、“与他人相处的才干、“协作性、“任务积极性、“了解力等等。 然后，要求工厂的一线领班，根据以下要求，对各自部下的最近任务行为的关键事件进展描画： 现实发生前的背景； 发生时的环境； 行为的有利或不利现实； 现实后果受员工个人控制的程度。 例如，一位领班对他的一个下属的任务“协作性是这样记录的： 有利行为：虽

23、然今天不轮约翰加班，但他还是自动留下加班到深夜，协助其他同事完成了一份方案书，使公司在第二天能顺利地与客户签署合同。 不利行为：总经理今天来视察，约翰为了表现本人，当众指出了杰克和麦克的错误，致使同事之间关系紧张。 通用汽车公司采用了“关键事件记录考评法后，出现了令人吃惊的结果：员工的有效行为越来越多，公司的效益也直线上升。正如委员会主任人力资源部部长所称，“大多数员工并不情愿做错事，假设领班能不厌其烦地指出员工的缺乏之处，他们会设法纠正的 目的考核法是根据被考核人完成任务目的的情况来进展考核的一种绩效考核方式。 在开场任务之前，考核人和被考核人应该对需求完成的任务内容、时间期限、考核的规范达

24、成一致。在时间期限终了时，考核人根据被考核人的任务情况及原先制定的考核规范来进展考核。八、目的考核法 述职鉴定法是由岗位人员作述职报告，把本人的任务完成情况和知识、技艺等反映在报告内的一种常用考核方法。此法主要用于中高层管理岗位的考核，与其他考核方法配套运用。 对管理者的述职报告，该当在本部门同级、下级面前公开汇报，考核主管部门要听取同级、下级人员对报告的评价及事例能否属实的评议。九、述职鉴定法 任务是多方面的，任务业绩也是多角度的，不同个体对同一任务得出的印象是不一样的。因此，人们开发出了360度考评法全视角考评法，该方法经过不同的考核者上级主管、同事、下属和顾客等从不同角度，全方位地考核员

25、工的任务绩效。十、360度考评法 在实践任务中，可选择不同方法相结合，并根据企业和岗位的详细情况发明性地加以自创和运用，切忌不可机械式地套用！灵敏运用第 三 节 系统绩效考评方法简介“企业的兴衰，关键在于员工的努力程度。 这已成为人们的共识。由此看来，员工任务越努力，公司的绩效就应该越好。然而，近年来的研讨却发现，两者间的关系并非如此简单，而是非常复杂的。高低高低公司绩效大幅度提高公司绩效有所提高公司绩效无明显变化公司绩效降 低员工任务努力程度努力方向与企业目的的一致性员工任务努力程度与公司绩效的关系 由此看来，在激发员工努力任务的同时，一定要使他们的努力方向和企业目的坚持一致。 要保证员工的

26、行为与企业目的一致，就要借助完善的绩效考评体系。经过设定与企业目的一致的考评内容，引导员工的行为朝着组织目的的方向靠拢。制度的力量 18世纪末期，英国政府决议把犯了罪的英国人统统发配到澳洲去。 一些私人船主承包从英国往澳洲大规模地运送犯人的任务。英国政府实行的方法是以上船的犯人数支付船主费用。当时那些运送犯人的船只大多是一些很破旧的货船改装的，船上设备简陋，没有什么医疗药品，更没有医生，船主为了谋取暴利，尽能够地多装人，使船上条件非常恶劣。一旦船只分开了岸，船主按人数拿到了政府的钱，对于这些人能否能远涉重洋活着到达澳洲就不论不问了。 有些船主为了降低费用，甚至故意断水断食。3年以后，英国政府发

27、现：运往澳洲的犯人在船上的死亡率达12，其中最严重的一艘船上424个犯人死了158个，死亡率高达37。英国政府费了大笔资金，却没能到达大批移民的目的。 英国政府想了很多方法。每一艘船上都派一名政府官员监视，再派一名医生担任犯人和医疗卫生，同时对犯人在船上的生活规范做了硬性的规定。但是，死亡率不仅没有降下来，有的船上的监视官员和医生竟然也不明不白地死了。原来一些船主为了贪图暴利，贿赂官员，假设官员不同流合污就被扔到大海里喂鱼了。 政府支出了监视费用，却照常死人。政府又采取新方法，把船主都召集起来进展教育培训，教育他们要珍惜生命，要了解去澳洲去开发是为了英国的长久大计，不要把金钱看得比生命还重要。

28、但是情况依然没有好转，死亡率不断居高不下。 一位英国议员以为是那些私人船主钻了制度的空子。而制度的缺陷在于政府给予船主报酬是以上船人数来计算的。他提出从改动制度开场：政府以到澳洲上岸的人数为准计算报酬，不论他在英国上船装多少人，到了澳洲上岸的时候再清点人数支付报酬。 问题迎刃而解。船主自动请医生跟船，在船上预备药品，改善生活，尽能够地让每一个上船的人都安康地到达澳洲。一个人就意味着一份收入。 自从实行上岸计数的方法以后，船上的死亡率降到了1以下。有些运载几百人的船只经过几个月的航行竟然没有一个人死亡。 因此，近年来企业管理者在研讨员工个体绩效考核方法的同时，开场注重企业系统绩效考核技术的研讨与

29、运用，其目的就是保证员工个人目的与组织目的的一致性。 关键绩效目的法和平衡记分卡等都属于系统化的考核技术。 KPIKeyPerformanceIndicator就是关键绩效目的的简称，是衡量企业战略实施效果的关键目的，是把企业的战略目的分解为可操作的任务目的的工具。其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断加强企业的中心竞争力，继续获得高效益。 KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为根底，明确部门人员的业绩衡量目的。建立明确的真实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。 关键绩效目的法KPI 我们可以从三个方面了解关键绩效目的的详细含义：1.关键绩效目的是用于考核和

30、管理被考核者的可量化的或可行为化的规范体系。假设可量化和可行为化这两个特征都无法满足，就不是符合要求的关键绩效目的。2.关键绩效目的表达对组织战略目的有增值作用的绩效目的，是衔接个体绩效与组织战略目的的一个桥梁。基于关键绩效目的对绩效进展管理，可以保证真正对组织有奉献的行为遭到鼓励。3.经过在关键绩效目的上达成的承诺，员工和管理人员就可以进展任务期望、任务表现和未来开展等方面的沟通。关键绩效目的是进展绩效沟通的基石。 关键绩效管理目的体系的实施和分解是一个自上而下，同时又是自下而上的过程。从公司的战略开场层层分解，将公司的整体绩效目的落实到每个员工，而将每个员工的绩效目的衔接起来可以协助所在部

31、门乃至整个公司到达预期目的。公司战略公司绩效目的部门关键绩效目的员工绩效方案关键绩效目的任务目的才干开展方案员工将企业与部门的目的融入个人绩效方案之中企业运营绩效方案是自上而下的 平衡记分卡是1992年，由Dr. Rober Kaplan与Dr. David Norton在对美国12家绩效管理成果卓著的公司进展一年的研讨之后总结其阅历提出的。 据 Gartner 研讨集团的研讨阐明，到2000年为止，财富前1000家公司中40%的公司在管理体系中运用了平衡计分卡的方法。平衡记分卡的概念和开展 平衡计分卡BSC是一种全新的战略性绩效管理系统和方法，将传统的财务目的和非财务目的结合起来评价企业的绩

32、效，着重从以下方面进展评价：财务角度客户角度BSC 内部营运角度我们怎样满足股东的要求？客户如何看我们？我们要在哪些方面进展控制和提高？我们能否继续提高并发明价值？学习与开展角度外部衡量与内部衡量之间的平衡外部：客户和股东内部：流程和员工所要求的成果和成果的执行动因之间的平衡成果：利润、市场占有率动因：新产品开发投资、员工培训定量衡量和定性衡量之间的平衡定量：利润、员工流失率定性：客户称心度、时效性短期目的和长期目的之间的平衡短期：利润长期：客户称心度、员工培训本钱和次数平衡计分卡的特点平衡计分卡具有以下优点：1.平衡计分卡的四方面目的协助企业在追求财务目的实现的同时，也更加关注内部流程，提升员工才干并获取未来开展需求的无形资产。2.设计和实施平衡计分卡是一个极好的时机，使公司的指点层重新审视并明确公司的开展战略，并经过平衡计分卡在组织上下沟通公司的开展战略，将公司的战略目的和部门乃至个人的目的严密相连。3.设计和实施平衡计分卡还有助于公司管理层发现问题，重新定位公司战略，修正公司的内部管理流程，更加关注员工和内部管理体制等等。4.按照平衡计分卡体系构成的目的有助于协助企业集中精神，努力于实现组织的战略目的。某企业对销售人员的量化考核与薪酬政策 管理实际一个实例 某企业对销售人员的量化考核与薪酬政策 随着市场的日趋成熟，