7_腾讯_阿里HR案例分享_全新人力资源管理模式（32页)ppt课件

1、腾讯案例分享IT技术变革HR业务方式：重新定义HR总体而言，我们的HR信息化系统大约有七八十个，根本可以覆盖HR一切的业务。这些系统会把HR的每个业务、流程都上升为产品来部署、打造。有能够一个流程就是一个系统，并且我们会不断把它做到体验极致，使得信息化对业务的支撑尽量做到价值最大化。腾讯HRIS总监张东超先生于2021人力资源技术与效力大会上的演讲当然，我今天并不是要跟大家分享腾讯的e-HR，而是想跟大家分享一下关于IT技术变革HR业务方式的思索，这在我们内部已有很多的实际证明了。首先分享一个概念：普通企业HR生长体系都是从无到有，之后再想方法让HR体系对企业起到作用，而真正协助业务胜利的HR

2、才是“很有用的HR，这个阶段的HR体系显性影响力能够曾经很淡了，这时候HR协助业务胜利都是在润物细无声的进展中，业务上能够并没有觉得到HR的存在了。当然，假设很多业务管理者对HR的思绪很熟，HR的工具、模板用得也很熟，这时候他能够曾经很少需求HR的支持和协助，就能把团队做好，把业绩做好。这种情况下，这就是个成熟的团队。HR对他的支持其实就变得不是必需的了，也没必要非要强调HR的存在和价值。好比很多创业团队，即使没有HR团队的协助，也能做得很胜利。腾讯这几年也在倡导大公司的平台，小公司的运作方式，就是希望小团队能按照一个创业公司的方式去运作，完全自在地去发扬，对这样的团队我们的HR体系会有很大的

3、灵敏性。所以要做到“很有用的话，HR不一定要凸显本人的存在价值，“去HR并不是真正的去掉，而是使HR的影响力曾经融入在业务运营之中了。HR如何“很有用腾讯案例分享IT技术变革HR业务方式：重新定义HR企业要把HR发扬到这种效果的话，有两类做法。一类是传统企业，能描画胜利是什么，能推导出企业如何达成目的，并且能估算为实现目的所需求的资源，包括人才资源，HR的任务就是协助企业获取人才资源。而第二类就是互联网生态的企业，说不清楚企业目的是什么，但是很清楚公司的运营理念是什么，企业的关键胜利要素是什么，需求怎样特质的人才，然后这类企业的HR就去获得具备这种特质的人才，开展相应的任务。不同的企业做法不一

4、样。第一类企业HR的很多任务是方案性，规范化，按方式地做；但第二类企业HR有时候并不一定可以很有序，有规划地开展任务，往往变化比规划更大，下一步怎样开展，都是在探求过程中寻觅方向。腾讯案例分享IT技术变革HR业务方式：重新定义HR比如腾讯有一个帝企鹅模型，它是对一切指点及员工的要求。它的第一个运营理念，就是一切以用户的价值为依归，然后不惜一切去吸引、培育优秀的人才，运用人才去发明用户的价值。但用户的需求变化非常快，为坚持常胜不败就需求热情、好学、开放，内部开放和外部开放都要具备。当然还有一个最根本的底线要求，就是要耿直。所以腾讯的人才模型能充分表达出运营理念，这种理念一切员工都要了解到位，都可

5、以做好。腾讯案例分享IT技术变革HR业务方式：重新定义HR如今大家获得HR工具的方法、手段、途径非常多，对HR体系和操作阅历了解很快，所以如今HR知识和阅历曾经不再匮乏，很多企业很容易建立较成熟的HR体系。那么，未来HR还能怎样开展呢？我们也不断在讨论这样的话题。HR主要效力的对象，包括员工、基层管理者、中高层管理者，以前主要是经过HR业务人员对这些用户提供效力。然而，随着信息化系统的建立，为员工提供的效力逐渐依赖于IT系统，当然有时候还需求一些面对面的HR交互，那么我们又成立了SDC，叫共享交互中心，还有HR IT人员，这类人群扮演了越来越重要的角色，也就是说是由两类人的结合和一类系统的结合

6、共同为用户提供效力。但是这几年发现，HR曾经逐渐远离我们用户了，由于用户的自助效力曾经越来越多了，那么HR业务人员接下来究竟怎样开展呢？HR业务人员开展方向腾讯案例分享IT技术变革HR业务方式：重新定义HR我的观念是，HR人员要向综合才干方向开展。比如说要朝产品经理方向转型，能谋划出HR领域的新产品；HR人员要有较强的数据分析和运用才干，未来会有很多的人才分析模型出现，要么来自HR，要么来自IT人员；另外，还需求IT思想，最好可以了解IT系统背后的逻辑，知道IT系统是怎样为用户提供效力的，规划HR产品的时候才更靠谱，而且才干更容易把握用户的诉求，由于用户的IT才干越来越强了。假设HR业务人员大

7、部分都能成为这样的复合型人才，那么企业的HR就会发生颠覆性的变化。腾讯案例分享IT技术变革HR业务方式：重新定义HR重新定义HR的思绪社交化数字化腾讯案例分享IT技术变革HR业务方式：重新定义HR游戏化分享化个性化平台化游戏化我们公司有很大一块业务是和游戏有关，所以很多部门的人都有游戏的基因，HR部门也不缺乏，我们每个HR部门都会在不同时期推出一些跟游戏有关的产品，让员工觉得很有趣，很好玩，觉得HR跟以前不一样了，不再是被动效力的了，这是非常好的体验。比如去年我们做了一个和飞机相关的游戏，把HR的产品效力放进去作为游戏元素出现，比如说HR助手、8008热线、HR门户、HR自助领取机、安康加油站

8、等在闯关的时候就会出来，闯关越多，能感受的HR产品也越多，每获得一个HR产品包，就能获得游戏积分，这就是HR效力宝典的一个小游戏。这类的游戏与HR任务结合的做法非常普遍。腾讯案例分享IT技术变革HR业务方式：重新定义HR社交化利用社交化可以让HR的任务和员工联络更严密。如今社交化的途径很多，我们公司内也有好几个社交化工具，例如RTX、BBS、乐问、微信、QQ等。给大家一个建议，假设企业内部有一套很好的社交化平台，很多问题就可以经过这样的沟通渠道进展有效的传播，当然“坏事也会经过这样的渠道传播呵斥负面影响，但只需做好引导，根本上这种负面的影响都会被消除，直至正面的气氛越来越浓。比如我们的乐问社交

9、化平台，一切人都可以匿名或实名地在上面发布问题，每个问题都会构成红方观念和蓝方观念，经过员工互动或PK就能实现员工互帮互助，很多问题越P越清，有些HR问题甚至都不需求HR再解释沟通了。当然，乐问曾经不再是纯HR领域的运用了，一切的问题都可以在上面进展讨论。所以社交化的思绪在企业内部可以充分利用。腾讯案例分享IT技术变革HR业务方式：重新定义HR数字化第三，数字化可以让HR变得更有智商。腾讯对员工行为动态掌握得非常细致，当然只需非严密的信息是可以被共享运用的。员工的个性化导致不可控的要素太多，使得很多管理方法在落实的时候发生变数，但是假设掌握人的行为并对其进展潜在分析，往往对评价HR政策、效力能

10、否到位，员工对HR的认同度如何是有很大协助的。这要求企业的整个IT系统必需非常全面完善，要能采集到足够多的行为数据。例如我们能分析内部优秀的产品经理的生长是个什么样的开展过程，提炼出优秀产品经理的标签是什么，他的技艺模型是什么。可以把这种标杆人才推给一切产品经理去学习。当然，高绩效员工行为的分析要有一个数据的根底，而不是测评的数据。很多测评软件在没有员工行为数据的情况下不得已根据选择，但在有行为数据的情况下对人的判别还是要尽量用本人的数据会更真实。腾讯案例分享IT技术变革HR业务方式：重新定义HR平台化第四个是平台化的思绪，大平台是生态链的平台，小平台可以是HR领域内或某个部门内的小平台。总之

11、，只需这个平台里面的要素可以共生共建，可以做到自我新陈代谢，那么就可以成为一个小生态。好的平台都能让员工做到自助、自主、自立。自助就是假设员工想讯问HR问题或寻求HR的效力，用自助的平台随时随地就可以完全做到；而自主就比如，腾讯的职业生涯规划体系由HR建立之后，它的运营完全由员工本人组织。职业开展体系分技术通道、产品通道、销售通道等多个通道，每个通道本人在部门内寻觅适宜的人成为通道委员会成员，每半年向通道委员会证明可以晋级，然后通道委员会去进展评价，把评价的结果线上化。HR根本不参与整个过程，全是由各个业务部门组建的通道去完成，曾经做到了完全让员工自主去玩的境界，让平台有本人的生命力。而自立，

12、比如我们从去年开场成立的FT工程，可以允许内部想创业的人恳求成立FT团队，他们可以有本人独立的管理体系，有独立的运作机制，像创业团队一样去运作。公司内部鼓励这样做，由于规模比较大了，一定会有各种团队存在，就应该允许各种各样的团队都能找到本人的生存空间，这就是平台化探求的思绪。腾讯案例分享IT技术变革HR业务方式：重新定义HR分享化如今大家对分享很抢手，HR也可以分享，比如内部的人才流动。内部人才是最了解本人企业的人，用好内部人才往往比在外招聘人才收益更大。所以在公司内部，人才活水工程做得非常好，可以在内部做好充分的人才分享。当然在过程中也遇到了很多顾虑，担忧会相互挖角，担忧都往好的部门流动，做

13、一些配套的机制，这样的做法会越来越成熟。腾讯案例分享IT技术变革HR业务方式：重新定义HR个性化还有一个假设，就是以后为每个人建立一套独特的系统，让每个人的eHR系统都有独特的方式，就像我们每个人手机里的APP、界面、电脑文档管理等都和他人不一样。每个个体的生长阶段，意志背景都是独一无二的，有没有能够根据个体需求定制相关的信息化系统呢？我们觉得是能够的，这里面有很多战略和技巧，有能够在底层不一定真正是多个系统，但是让员工运用起来觉得这个系统就是独属于他的，是伴随他在企业中一步步生长起来的，和他人都不一样。假设可以做到这点，个体的价值和潜能的发扬就可以做到最大化。个性化思绪是个方向。腾讯案例分享

14、IT技术变革HR业务方式：重新定义HR腾讯案例分享IT技术变革HR业务方式：重新定义HR思绪无穷无尽，总之，HR创新无处不在，这个时代希望大家能充分利用IT技术，甚至各种各样的智能终端，去创新我们HR的玩法。大家有能够会疑心创新的价值究竟有多大，但现实上，只需员工觉得好，情愿参与其中，HR就曾经到达了应有的价值和目的。HR最终应该围绕着企业的文化去运营，而不在于花很多精神建流程建体系，让我们一同去玩转HR吧！大家都知道花名文化是阿里巴巴的文化特征之一，我们的开创人希望员工在企业里面，都能忘掉本来生活中的本人，以武侠精神重新塑造一段人生，一段阅历。武侠精神在我们阿里巴巴很多地方都有表达，包括我们

15、的价值观六脉神剑等。今天我将给大家分享阿里巴巴人力资源信息化产品eHR的创变之道，分为四个主题，第一是阿里巴巴信息化的演化历程；第二是阿里人力资源管理的特征；第三重点来讲产品方面的画像；最后是对未来三到五年阿里eHR开展方向的思索。阿里巴巴案例分享阿里巴巴eHR创变之路阿里巴巴eHR&协同产品总监彭传军先生于2021人力资源技术与效力大会上的演讲阿里巴巴人力信息化的历程好像治学三境界一样分三个阶段。2005年我们采购了国际知名某eHR专业产品，2006年完成上线进入1.0时代，但在运用过程中发现该产品在员工体验、共享效力方式支持、呼应互联网行业快速变化等的很多方面与阿里的需求存在差距，所以我们

16、在2021年开场自主地去做一些表达阿里巴巴文化特点模块的研发，把主数据、绩效、提升管理等运用从该产品里独立出来，并实现互联互通，产品以用户体验为中心，快速呼应组织与外部环境变化，坚持挪动优先并融入SNS理念让全员随时随地参与人力资源管理，由此我们进入2.0互联网人力资源管理方式。演化：三重境界阿里巴巴案例分享阿里巴巴eHR创变之路从2021年以来，随着阿里集团业务全球快速规划，以及越来越多投资公司纳入阿里体系，阿里的eHR产品不仅仅要满足集团的管理需求，同时要满足不同国家本地合规、言语、文化差别；同时生态公司要保管本人独特企业文化、人力资源体系、管理流程，要用一套软件去适宜这么多公司运用，不去

17、做平台化的改造会很难。所以我们从2021年开场做3.0的思索和改造，称之为互联网+平台的方式。阿里巴巴案例分享阿里巴巴eHR创变之路演化：三重境界在引见产品之前，先来看一下阿里巴巴HR的管理特点：第一个特点就是阿里巴巴倡导的价值观：六脉神剑，也是武侠风范的价值观，包括客户第一、团队协作、拥抱变化、诚信、热情、敬业。第二阿里巴巴的四大组织才干：客户、协同、执行、创新。下一个是阿里的管理九板斧，阿里的管理团队分3层分别是头部、腰部和腿部，头部三板斧为定战略、造土壤、断事用人、腰部和腿部也有各自的三板斧。阿里是双线管理，一条线就TL，一条是HRG，TL和HRG管理方式延伸了这么多年，这一两年我们开场

18、做一些调整，强调赋予TL的简政放权与管理赋能。近几年我们还提出向小前台，大中台业务方式转变，在这里面比如共享效力中心的方式，包括怎样让小前台的业务快速增长。最后一个是员工鼓励：我们强调为过程鼓掌，为结果埋单，就是说没有结果一切都是白费。创变：管理之道阿里巴巴案例分享阿里巴巴eHR创变之路阿里巴巴也是围绕人力资源管理的3D模型去做的，我们HR业务按照四大职能来划分。最上面是Staffing招聘模块，左下角是C&B薪酬福利模块，右下角是OD组织开展模块，中间是OC组织文化模块。下面的产品画像引见会按照这四大模块来展开。以上是整个阿里巴巴的HR管理的几大特点，eHR在这其中起到非常关键的作用。阿里的

19、eHR产品既要支撑集团4大战略即乡村、全球化、大数据、云计算还要实现集团与投资公司之间的人力资源与效力共享、员工高效协作、企业文化交融、知识与技术、阅历的传播。创变：管理之道阿里巴巴案例分享阿里巴巴eHR创变之路通变产品画像阿里巴巴案例分享阿里巴巴eHR创变之路我对阿里企业管理信息化的总体感受可以概括为“三无：第一是无所不包，就是阿里的整个信息化根本可以说无孔不入，无所不包，比如“找厕所神器用厕顶峰期员工经过挪动运用可以快速看到哪些坑位还有空闲。第二是挪动无界，根本上经过阿里内外的挪动端，我们的管理者不再需求PC机，经过手机就可以搞定，比如阿里一切的审批流程可以百分百地经过挪动端完成。第三是无

20、师自通，由于在互联网公司要快速呼应客户需求与变化，非常关注用户体验，我们不能够像过去那样用户在运用产品之前先做培训，我们对产品的要求必需是零培训的，要能做到让用户无师自通，拿过来就用。 整个产品画像可以分这样几个部分：最后引见我们阿里味的人和事，看阿里的人和事是怎样表达出阿里的味道的。第二个是学习第三是薪酬第一个是招聘阿里巴巴案例分享阿里巴巴eHR创变之路第四个是E表人财为TL管理赋能，大幅提升招聘效率以前做招聘，大部分的招聘任务由HR去完成，找不到人是HR的问题，比如TL本人不会去找简历，面试安排也由HR先提早安排好，而在阿里招聘是TL的事，我们转变就是TL需求自主地去完成招聘相关的事情，否

21、那么配多少个HRG都是不够用的。基于这样的管理理念，我们为主管提供了基于挪动端的一站式招聘任务台，从职位发布、到简历职能引荐、简历评价、面试及反响、Offer审批等都可在挪动端完成，特别是简历智能引荐对TL协助非常大，系统第一步经过一切渠道简历自动搜集，第二步是自动劣汰掉不合规的简历，第三个层面是经过才干、潜力、志愿、职位等四个维度综合得分从高到低为TL自动引荐最优秀的人才，从而实现为TL管理赋能，大幅度提高招聘效率。招聘阿里巴巴案例分享阿里巴巴eHR创变之路招聘招聘学习体系化建立、随时随地阿里巴巴案例分享阿里巴巴eHR创变之路再说阿里人的学习，我们的学习系统有很多经久不衰的培训体系和课程，阿

22、里培训体系从员工任职周期、层级、双元开展通道、业务方向等多纬度构建，比如阿里的“百阿，凡事新入职员工不论是多大的腕，来到阿里的半年之内必需求参与“百阿，还有“百湖、“淘宝大学、对外的“湖畔大学、针对“组织部头部高管针对性一些培训，马总这边有“马教师大讲堂，定期给全员一些分享。在阿里学习的网站里面有各种各样学习品牌馆，一切的课程都能经过挪动端学习。另外阿里学习更多强调自下而上，很多同窗在ATA建立很多学习圈子，比如前端、JAVA、产品、营运等等，很多阿里技术大拿在圈子中吸引了粉丝频繁互动和PK，只需这样阿里的知识才是鲜活的，才富有生命力。薪酬核算系统我们薪资系统第一个特点是极致精细化，比如上个月

23、涨工资了，这时候来了一张两个月前的请假单，系统可以追溯回去，分别调前、调后的根本工资重新计算并累计到当月自动实现多扣少补，从而精细化的管理。另外一个特点是easy，就是要各方面都有非常好的体验。还有非常重要的就是加密，一切的字段进入数据库都要加密，出数据库的时候解密，一切的字段都在内存里面进展计算，从而防止后台IT人员接触到非加密数据。此外还实现平台化支持，不仅实现薪酬计算，还能实现社保，股权计税等业务计算。最后还有生态化的特点，不仅实现集团薪资计算还满足阿里投资公司的差别化的并且是基于云端的薪资计算。阿里巴巴案例分享阿里巴巴eHR创变之路阿里巴巴案例分享阿里巴巴eHR创变之路比如产品在满足阿

24、里组织和员工快速变化情况下实现了产品创新，本期要计算多少人，上期有多少人要计算，本月入职多少人，离任多少人，转岗多少人，界面上都一目了然，非常明晰，产品做到永不漏1人也不多发1人。当上期薪酬发生变化，同时某员工补提过去的请假单，系统自动进展追溯，经过看板为薪资专员全景呈现每月每个工程的追溯明细，快速验证系统计算逻辑。分段也是精细化管理的另外一个维度，比如员工上半月在A岗位，下半月在B岗位，薪水月中有变化，再比如月汇总从杭州调到北京出差，差旅补助根据任务地也都会按照段来进展。E表人财一站式人才管理，这个概念是业内HR管理的首创。E表人财的意思是，人和财在一个系统里面把一切事情一次性做掉，在没有“

25、E表人财之前，从绩效员工自评开场到邀评、主管评价、人力清点、年奖、调薪、股权分配、员工提升、招聘方案，业务部门和HR要破费6个月时间，如今有了这样的产品，这些都变成了一次性搞掉，就能一个半月时间全部终了，其中还包括半个月时间给大佬们审批、review，调整，所以实践时间还不到一个月。这个变化对我们整个人力资源的理念、业务的理念、技术理念是非常大的挑战。我们E表人财工程整合了有11个系统之多，业务挑战和系统复杂度前所未有。所以我们骄傲地讲，E表人财堪比天猫双11，它是我们阿里人力资源的年度盛典，是对我们内部人力资源系统的年度大考。从产品上看，“年度回想里面可以看到员工全年做了哪些事情，周边同窗有

26、没有日常给他评分。“年度总结里面包括业绩+价值观，包括才干的清点和开展的规划。另外，薪酬鼓励分配，涉及到调薪、年终奖、股权，阿里的股权有很多种类型。最后经过嵌入调薪环节的BI分析，让各级管理者自动事前管理好薪酬分配的合理性、差别性、鼓励性，比如股权、调薪能否更多分配给双高人才，而不是吃大锅饭，从而做到对“有情有义有结果的人有报答。阿里巴巴案例分享阿里巴巴eHR创变之路阿里味的人和事它是倾听员工各种声音并与员工即时互动的平台，经过这个平台，员工的任何所想都可以表达，每当热点议题出现的时候，马总和Lucy会在“阿里味平台上直接对员工进展回复和沟通。经过这个平台真的是让我们的高管、员工以及中层管理者

27、完全交融在一同。阿里的员工积极呼应马总的号召来承当更多社会责任，每年每个员工至少做三个小时公益，所以我们搭建了一个平台叫“益起来，可以在平台上上传一些图片，去申报公益时。“阿里味平台阿里巴巴案例分享阿里巴巴eHR创变之路是我们近期在做的，类似于微信的朋友圈，但它的运用环境是在企业内部，让大家在工程、义务的任务之余，可以对管理上的包括身边任务上的人和事进展分享。“顺风车从阿里走出去的员工有去创业的，有成为其他企业高管的，希望让分开阿里的员工还跟阿里可以有情意相连、资源共享，业务互通。比如说分开阿里之后去创业的同窗，当需求在阿里云上做一些云的运用部署，阿里将以最低折扣给到这些离任的同窗，尽量还能协助到他们。是我们自主研发的一个应对阿里上下班路途远、交通拥堵问题的运用，希望员工