1011-21世纪战略人力资源管理ppt课件

1、绩 效 管 理21世纪战略人力资源管理绩效管理Performance Management 第一 为什么要绩效考核？第三 如何进展绩效考评？第二 如何进展绩效管理？第四 如何撰写绩效考核方案？作为一名HRM，在开展绩效管理任务前的预备21世纪战略人力资源管理绩效管理复习HR规划从本身职业角度：1.观念：我们面对的是人而不是机器；我们应该尽力的去开发和利用人的才干 可以为企业发明财富的才干而不是看管；我们应该鼓励人，而不 是监控人。决议了思绪2.定位：我们是决策者还是管理者，或是效力的角色 决议了我们该不该做？能不能做？3.职能：实际：根据企业战略制定人力资源战略，并根据HR战略制定人力资源 规

2、划和各行动方案、方案，并经过获取、运用、保管、开发、 评价与鼓励等手段来到达企业开展的需求 实践：处理抑制企业开展的各种，人力资源方面的问题 决议理处理问题的步骤、方法更多资料尽在上海卓意信息科技 JoyeHR21世纪战略人力资源管理绩效管理从企业管理角度：1.我们为企业处理哪些问题？五大问题1 需求哪些员工？需求怎样员工？需求多少员工？4 如何满足需求？5 能否到达需求？人力需求分析配置运用薪酬坚持培育开发绩效评价 鼓励企业开展需求人力规划人力资源管理招聘获取 任务分析方案评价战略 制定战略 实施战略 实施更多资料尽在上海卓意信息科技 JoyeHR21世纪战略人力资源管理绩效管理从企业管理角

3、度：2.开展前的预备的信息： a.初步搜集企业运营战略、组织构造、员工职位信息、企业文化 b.初步分析 组织分析、 任务分析 、 组织分析 c.明确目的 考核义务、 考核规范 、 考核政策更多资料尽在上海卓意信息科技 JoyeHR21世纪战略人力资源管理绩效管理从企业管理角度：3.在实践开展考核过程中要处理面临的9个问题a.为什么要绩效考评？b.什么是绩效考评？c.由谁来考评？d.采用什么方式考评？e.用什么规范考评？f.如何进展考评？g.如何获取绩效考评数据？h.如何对效果进展评价？i.评价效果有何作用？ 义务内容对象方法规范程序 方案实施评价反响与运用更多资料尽在上海卓意信息科技 Joye

4、HR8涨工资和发奖金的问题？(10)员工的人事调整的问题？9员工培训和教育的需求？绩效管理绩效考评企业方存在的问题：1法律对企业开展的约束1 为什么要考核？目前有待处理的问题？组织分效率需求文化环境结 构：决 策：关 联：运 行：外环-法律：内环-目的：2能否按时、按质完成方案目的？3部门设置能否发扬作用？4部门经理能否明确目的和实施？5员工能否明确本身目的？6各部门间能否积极配合？7企业需不需求怎样多人？制 度：规范：物质：(11) 员工出勤、行为、流程能否按规定做？(12) 办公用品能否正确运用、维护？企 标部 标个 标风 险企业发末位淘汰工资制度奖励制度调整制度培训制度内部奖岗位规范人事

5、制更多资料尽在上海卓意信息科技 JoyeHR员工了解本人改良任务的方向员工了解公司对本人的评价绩效管理绩效考评员工方存在的问题：1 为什么要考核？目前有待处理的问题？职业规工作分1个性分析2绩效分析员工了解本人在任务的方面存在的差距更多资料尽在上海卓意信息科技 JoyeHR绩效管理绩效考评1 为什么要考核？目前有待处理的问题？因此：考核考评的义务就是：3人事调动(制度)1企业开展4职业规划(制度)2内部奖惩(制度)主要目的 促使员工为实现企业的开展目的而努力任务，促使员工和企业的 绩效继续提高。其本质或是作用是鼓励而不是监管考核考评的目的就是：相关政策更多资料尽在上海卓意信息科技 JoyeHR

6、1“结果说绩效是结果results观念：绩效是任务所到达的结果，是一个人的任务成果的记录。 表示绩效结果的相关概念： 结果results 职责accountability 关键结果领域key result areas 责任、义务与事务 duties, tasks and activities 目的 objectives or goals 产量 outputs 关键胜利要素critical success factors启示：a.在设计绩效目的时应区分以上概念 b.在设计绩效目的时还需思索决议结果的其他 影响要素21世纪战略人力资源管理绩效管理2 什么是绩效考评？什么是绩效？更多资料尽在上海卓意

7、信息科技 JoyeHR2“行为说绩效是行为behavior以为“结果说存在的缺乏：许多任务结果并不一定是个体行为所致，能够遭到与任务无关的其他影响要素的影响员工没有平等地完成任务的时机，在任务中的表现不一定是都与任务义务过分关注结果会导致忽视重要的行为过程观念：“绩效是与一个人在其中任务的组织或组织单元的目的有关的一组行为Murphy,1990“绩效由个体控制下的与目的相关的行为组成，不论这些行为是认知的、生理的、心智活动的或人际的Campbell,1990启示：Borman & Motowidlo对于绩效的有意义的区分 义务绩效指正式定义的任务的各个方面 关系绩效周边绩效指组织自发性或超职责

8、行为21世纪战略人力资源管理绩效管理2 什么是绩效考评？什么是绩效？更多资料尽在上海卓意信息科技 JoyeHR3“才干说绩效是以素质为根底的员工潜能观念：对绩效的研讨不再仅仅关注于对历史的反响，而是更关注于员工的 潜在才干，将个人潜力和个人素质纳入绩效评价的范畴，注重高素 质与高绩效之间的关系。绩效 = 做了什么实践收益+ 能做什么预期收益启示：知识型员工的绩效评价与管理任务21世纪战略人力资源管理绩效管理2 什么是绩效考评？什么是绩效？更多资料尽在上海卓意信息科技 JoyeHR观 点重 点考 评 方 法 结 果 说行 为 说能 力 说实际/预期目标导致完成任务而实施的某一行为将其作为关键因素

9、从完成任务所应具备的各项能力目标管理法行为锚定法图 尺 度 法2 什么是绩效考评？什么是绩效？21世纪战略人力资源管理绩效管理更多资料尽在上海卓意信息科技 JoyeHR甲以为：销售员没有完本钱月业绩目的，是由于没有 做他该做的事，对本人的义务、目的等不明确。丙以为：销售员没有完本钱年度业绩目的，是由于平 时不能在中明晰引见本人的公司，不能及 时约见客户，不能一次close。乙以为：销售员没有完本钱年度业绩目的，是由于平 时吊儿郎当，不打，不跑客户，经常迟 到，心不在焉等等！结果可以阐明一切做不好一定是态度问题？没有完成目的是才干问题？绩效观念：目前，存在三种观念结果、行为、才干21世纪战略人力

10、资源管理绩效管理2 什么是绩效考评？什么是绩效？更多资料尽在上海卓意信息科技 JoyeHR销售员没有完成目的一定是态度问题，对吗 ？不论是经理，还是员工，都是一样的对待，对吗 ？销售员每月完成的销售量都一样，对吗 ？有许多缘由不同人不同规范目的要调整绩效特性：多因性、多维性、动态性21世纪战略人力资源管理绩效管理2 什么是绩效考评？什么是绩效？更多资料尽在上海卓意信息科技 JoyeHR 假设他是位销售员，一年要卖出60套家具，他计划如何完成这一目的？销 售目定方案111111熟习产品1111搜集客户信息 约访 外出访问 签 单 完成个人每月销售业绩 做什么？怎样做？做得怎样样？21世纪战略人力

11、资源管理绩效管理 假设他是位技术人员，每年需求为客户提供60次售后效力 假设他是一位HR经理，完成年度人力资源方案义务。管 理技 术行为表赞扬率 称心度 方案完成率 招聘率、录用率、 培训参与率、 任务称心度、 预算达成率、方案完成率 结2 什么是绩效考评？什么是绩效？定方案111111熟习产品1111搜集客户信息 定期回访处理客户问题 制定年度方案 分析、预测人员需求 制定处理存在、潜在问题的方案 人事日常管理任务 面谈,设表等获取各种信息发现问题、处理问题 需求什么才干？能表达才干反响才干 技术熟练度反响与表达才干分析、判别、沟通 协调、组织、规划更多资料尽在上海卓意信息科技 JoyeHR

12、数 量质 量费 用效 率知 识技 能体 能态 度业 绩能力行 为销售业绩、客户数量客户赞扬的数量、客户信息准确的数量销售本钱、公关费用、业务费用销售业绩完成率，客户赞扬率学历、资历、阅历、专业知识管理技艺和操作技艺年龄、性别、身高、身体情况出勤率、建议率、参与率等2 什么是绩效考评？什么是绩效？21世纪战略人力资源管理绩效管理一 绩效原理(Performance)更多资料尽在上海卓意信息科技 JoyeHR完成目的行 为= 能 力+ + 结 果+ = 效果、效率成 绩绩 效 企业内员工个体或群体才干在一定环境中表现出来的程度和 效果，以及个体或群体在实现目的的过程中所采取的行为及其作出的成就和奉

13、献。21世纪战略人力资源管理绩效管理绩 效： 通常包括二个方面：任务结果；行为表现、任务过程和员工素质即：投入与产出2 什么是绩效考评？什么是绩效？更多资料尽在上海卓意信息科技 JoyeHR 指运用科学的方法对被考评者的义务的完成情况，任务职责的履行情况进展考核，并由考评主管根据考评规范对其做出正确的评定与估价，且将考评结果反响给员工的过程 。 广 义： 是以特定的构造化的管理制度和任务程序来衡量,评价并影响员工任务有关特性和行结果。详细表现为绩效考核和绩效评价狭 义： 绩效考评 = 绩效评价 是对员工的任务行为与结果进展调查、分析、评价与传送的过程。 三、绩效考评(PerformanceAp

14、praisal)21世纪战略人力资源管理绩效管理2 什么是绩效考评？什么是绩效考评？更多资料尽在上海卓意信息科技 JoyeHR考评要素考评的指标考评标准指标权重指标来源工作业绩销售业绩完成怎么样？年度销售目标完成率？是否按时完成任务？打分重要程度%工作能力产品知识是否完全掌握？能够及时答复客户所提出的问题？能够及时领会领导的意图？打分重要程度%工作态度能够积极参加部门活动？能够遵守规章制度？能够配合其他部门？打分重要程度%因此：考评内容包括考评要素任务业绩、任务才干和任务 态度,考评目的、考评规范、目的权重、目的来源组成 2 什么是绩效考评？绩效考评的内容21世纪战略人力资源管理绩效管理更多资

15、料尽在上海卓意信息科技 JoyeHR绩效管理绩效考评Spscific明确具体的Measurable可衡量的Acceptable可接受的Realistic现实可行的Timetable有时间限制的一 绩效概念(Performance)2 什么是绩效考评？什么是绩效考评原那么？更多资料尽在上海卓意信息科技 JoyeHR他直线主管 直接下属 客 户 他的同事 上 级 考 评 下 级 考 评 同 事 考 评 客 户 考 评 自 我 考 评三、绩效考评(PerformanceAppraisal)21世纪战略人力资源管理绩效管理3 有谁来考评？考评对象更多资料尽在上海卓意信息科技 JoyeHR三、绩效考评(

16、PerformanceAppraisal)21世纪战略人力资源管理绩效管理3 有谁来考评？考评对象涉及对象取决考评人组成的三大因素考评的目的（被）考评者的类型考评指标和标准考评人本人同事下级外部人员70%10%10%10%操作工人绩效提高直线主管直线主管提供员工的工作情况，并作出较符合实际判断培训和开发上级多视角考评，全方位了解被考评者的优势和不足技术人员技术绩效主管上级由主管及相关人员参与绩效考评会议，围绕技术绩效讨论全体人员发掘人员潜力主管上级以上级主管考核为辅，采用自我和同事相结合培训人员工作及效果主管上级更多资料尽在上海卓意信息科技 JoyeHR三、绩效考评(PerformanceAp

17、praisal)21世纪战略人力资源管理绩效管理3 有谁来考评？考评对象绩效考核的4大类别按绩效管理的对象分1按绩效考核的时间分2按绩效考核的对象分3按绩效考核的内容分4按绩效考核的目的和用途分考评者各层管理人员（主管）人力资源管理专员定期常规考核即按照一定的时间和既定的项目进行考核一般员工品质基础型抽象的个人品质（忠诚、自信、沟通）例行考核高技术人员本人全体员工中高级管理人员同事全体员工行为基础型员工完成任务的手段（优）晋升考核下级全体员工其 他人 员应工作需求，如某一职位空缺急需补充人员工程技术人员外部人员客户、供应商等企业相关的外部人员效果基础型完成任务的结果的产出和贡献评定考核更多资料

18、尽在上海卓意信息科技 JoyeHR考评角色优点缺点作用适用范围上级考评直接获取信息，有助于沟通，发觉潜力偏见、缺乏公平、挫伤下属积极性能与加薪、奖惩相结合销售部门的销售业绩等下级考评可以获取具有说服力的，有价值的，其他方法难以获取的信息存在报复，不能真实反映只作参考在360度考评方法中，运用最多同事考评获取更多的信息，特别是某些感受，避免主观爱面子，打小报告，感情倾向只作参考客户考评客观、公正，使公司更加重视自己在公众心目中的形象 串谋，费时费力能直接反映其服务质量，客服满意度服务业，金融业，以公司里的客服部门、技术部门自我考评建设性、较少排斥、寄稿积极性、且更容易提升工作绩效隐匿、夸大、吹嘘

19、 协助员工自我改善绩效，但不足以用作评判指标作为之中补充，与上级考评相结合三、绩效考评(PerformanceAppraisal)21世纪战略人力资源管理绩效管理3 有谁来考评？考评对象更多资料尽在上海卓意信息科技 JoyeHR企业部门一般采用考评方式销售部门上级+自评技术部门上级+客户客服部门上级+客户生产部门上级 管理部门上级+下级+客户+自评大型、成熟型企业360度考评21世纪战略人力资源管理绩效管理三、绩效考评(PerformanceAppraisal)3 有谁来考评？考评对象更多资料尽在上海卓意信息科技 JoyeHR绩效考评管理委员会人力资源部直 接 主 管被 考 评 者监视，受理申

20、诉制定方案 实施方法 结果的整、统、分、归沟通、设标、考评、反响协助定标，自我评价，不满申诉三、绩效考评(PerformanceAppraisal)21世纪战略人力资源管理绩效管理3 有谁来考评？考评对象更多资料尽在上海卓意信息科技 JoyeHR21世纪战略人力资源管理绩效管理组长：总裁人力资源部：办事机构副组长：分管副总裁执行组长：人力资源部部长组员：其它高级管理人员、部分业务和职能部门担任人担任提出年度绩效考核总体要求担任监视考核过程并担任处置考核中出现的突发事件担任按时完成对直接下属的绩效考核，指点并监视本部门绩效考核任务的开展担任组织安排各部门担任人为部门各岗位作绩效考核日常业务的执行

21、担任搜集整理各部门考核结果并一致备案某企业的绩效考评小组三、绩效考评(PerformanceAppraisal)更多资料尽在上海卓意信息科技 JoyeHR绩效管理绩效考评绩效考评小组建立模型表一 绩效概念(Performance)责任人负责项目计划周期说 明由谁负责组建由谁负责决策由谁负责监管由谁负责实施由谁负责评估由谁负责反馈解释与备注1.责 任 人：是指小组的组成成员2.负责项目：小组成员根据绩效任务进行分解，分配到每个成员各自应具体 开展的工作内容3.计划周期：须明确何时开始，何时考核、何时收集 、何时评估、何时反馈、 何时对结果作出决定。4.说 明 项：应对包括采用何种方式进行收集、评

22、估和最终确定指标。更多资料尽在上海卓意信息科技 JoyeHR发动宣传：考评的目的和意义考评的科学性考评公正和合法性使员工了解评价程序和要求培训处理问题：目的、目的、周期、关系、环节 内 容：含义、用途、目的、内容、制度、操作评语、沟通、误差与类型三、绩效考评(PerformanceAppraisal)21世纪战略人力资源管理绩效管理3 有谁来考评？考评对象对被考评者发动与培训更多资料尽在上海卓意信息科技 JoyeHR客观技术上“三不考评者客观 八个效应晕轮效应、严松错误、趋中、近因效应、个人偏见、马太效应、偏见定势效应、暗示/压力效应目的不合理、规范不明晰、目的单一不准确处理方式：搜集、培训、

23、任务、主体、行动、工具、级差、单一、复查三、绩效考评(PerformanceAppraisal)21世纪战略人力资源管理绩效管理3 有谁来考评？考评对象对考评者发动与培训更多资料尽在上海卓意信息科技 JoyeHR怎样做？做的怎样样？以行为为导向以结果为导向陈列法配对比较法强迫分步法关键事件法行为锚定法目的管理法关键目的法图表等级法平衡记分卡360度绩效考核任务目的法绩效考评方4.采用什么方法进展考评？ 考评分类三、绩效考评(PerformanceAppraisal)21世纪战略人力资源管理绩效管理更多资料尽在上海卓意信息科技 JoyeHR经过察看，记录有关任务成败的关键性事件，以此对员工进展考

24、核和评价的方法记录者：财务主管 记录对象：A关键性事件：1. 虽然今天是星期六，公司未提出并要求其加班，但他仍主动来公司，配合会计、出纳完成年度审计报告，使公司在第二天能及时顺利地向地区主管部门提交年度审计报告233.采用什么方法进展考评？ 实列 关键事件法三、绩效考评(PerformanceAppraisal)21世纪战略人力资源管理绩效管理更多资料尽在上海卓意信息科技 JoyeHR什么是行为锚定？通俗的了解：把他的某一行为固定下来，作为一种判别好坏的一个规范我们生活中：合 法、合 理、合 情不合法、但合理、合 情既不合法、也不合理、更不合情三、绩效考评(PerformanceApprais

25、al)4.采用什么方法进展考评？ 实列 行为锚定法21世纪战略人力资源管理绩效管理更多资料尽在上海卓意信息科技 JoyeHR第一步：第二步：第三步：确定维度对什么行为进展锚定？进展行为锚定怎样锚定：记录-整理-定级-构成意见一致，确定行为锚定等级评价表维 度处理问题的技能分值优秀能够在较短的时间内，清晰、简明扼要回答客户提出的问题，并得到好评8能够清晰的回答客户提出的问题，并得到好评7能够清晰的回答客户提出的问题6良好能够回答客户提出的问题，但解决问题的时间较长5能够解答客户提出的问题，但解决一个问题的次数较多4极差不能及时，清晰的解决问题3不能解决问题，并且受到客户的投诉2不能解决问题，并且

26、受到客户严重投诉14.采用什么方法进展考评？ 实列 行为锚定法三、绩效考评(PerformanceAppraisal)21世纪战略人力资源管理绩效管理更多资料尽在上海卓意信息科技 JoyeHR某公司生产人员的评估表指 标标 准权重(重要程度)得分指标项目标值实际值100%以上100%95%-99.9%90%-95.9%90%以上日生产零件数5432130%时生产零件数5432120%每个零件耗时5432110%样本不合格率5432110%计划工时达成率5432110%确定目的和期望产出程度将每个员工的绩效与目的进展比较第一步：第二步：三、绩效考评(PerformanceAppraisal)4.

27、采用什么方法进展考评？ 实列 任务目的法21世纪战略人力资源管理绩效管理更多资料尽在上海卓意信息科技 JoyeHR某公司销售岗位的评估表考 评 要 素指 标标 准备 注指 标内 容A B CDE工作业绩工作量完成工作计划量完成工作的质量工作能力产品知识熟悉程度独立性独立完成工作的情况工作态度出勤率出勤情况礼仪合作精神对同事热情部门合作评价说明： A：优秀5分 说明：出色的，超额、提前完成任务 B：良好4分 说明：能够较好的完成任务C：中等3分 说明：一般达标 D：合格2分 说明：达标率90%以上，有些方面需要改进E：不合格1分 说明令人不满意，不可接受4.采用什么方法进展考评？ 实列 图尺度法

28、/图表法三、绩效考评(PerformanceAppraisal)21世纪战略人力资源管理绩效管理更多资料尽在上海卓意信息科技 JoyeHR管理人员 绩 效 考 评 表 被考评者 部 门 职 务填表时间成果指标上半年/全年的目标（万元）上半年/全年的实际完成率销售利润销售收入销售总成本效率指标上半年/全年的目标上半年/全年的实际完成情况销售收入增长率资金利润率货款回收期成本/费用控制率辅助指标本人评价上级评价上级评价依据SABCDSABCD经营计划完成质量对公司实际贡献管理与决策能力考核者评语高层会议评语最后考核等级被考核者签字SABCD4.采用什么方法进展考评？ 实列 目的管理法三、绩效考评(

29、PerformanceAppraisal)21世纪战略人力资源管理绩效管理更多资料尽在上海卓意信息科技 JoyeHR业务人员 绩 效 考 评 表 被考评者 部 门 考评者调控者做 什 么 怎 么 做结 果 要 求考核指标所 见 的 事 实 与 依 据考 核 者调控者得分所见的事实与依据SABCD工作效果与贡献16121086工作质量16121086工作数量16121086工作期限16121086工作改进与改善16121086工作创举与创新16121086考核等级确定被考核者签字SABCD本人自我评价上级评价三、绩效考评(PerformanceAppraisal)4.采用什么方法进展考评？ 实列

30、 目的管理法21世纪战略人力资源管理绩效管理更多资料尽在上海卓意信息科技 JoyeHR三、绩效考评(PerformanceAppraisal)4.采用什么方法进展考评？ 实列 关键目的法KPI关键指标考核表类别指标标准权重评分内容来源1201101009080经营性业绩达标率5432160%预算达标率40%管理性工作计划完成率40%解决问题的效率60%技术性满意度投诉率生产性不良率报废率总评分 = 经营_权重（50%）+管理_权重（25%）+技术_权重（15%）+生产_ 权重（10%）21世纪战略人力资源管理绩效管理更多资料尽在上海卓意信息科技 JoyeHR人力资源部门平衡记分卡指标类型考评指

31、标考评标准权重得分名称说明标准分值财务类（20%）工资总额/预算额年终实际支付工资总额占年初预算工资总额的比值年终工资总额占年初预算额的90%或以下510%年终工资总额占年初预算额的91-95%4年终工资总额占年初预算额的95-99%3年终工资总额占年初预算额的99%-100%2年终工资总额占年初预算额的100%以上1管理费用/预算年终实际支付管理费用总额占年初管理费用预算值的比例实际支出管理费用占年初预算费用的90%或以下510%实际支出管理费用占年初预算费用的91-95%4实际支出管理费用占年初预算费用的95-99%3实际支出管理费用占年初预算费用的99%-100%2实际支出管理费用占年初

32、预算费用的100%以上1客户类（10%）其他部门满意度公司其他部门对本部门的满意度5-110%内部营运类（50%）配置率实际招聘人数占招聘需求人数的比例5-110%流失率关键人员流失率达到多少5-110%培训计划完成率实际完成培训项目数占计划完成数5-110%HR预测准确性实际发生值占预侧需求值的比例5-110%员工对公司的满意度通过抽样调查，员工的满意度数量5-110%学习发展类（20%）人均培训时间5-110%合理性建议合理性建议采纳数5-110%4.采用什么方法进展考评？ 实列 平衡计分卡三、绩效考评(PerformanceAppraisal)21世纪战略人力资源管理绩效管理更多资料尽在

33、上海卓意信息科技 JoyeHR考评成绩汇总表姓名考评要素综合 评分能力业绩态度A99B95C85D89E91F65G93H78I82J88根据考评要素，一次确定最差，最好，次差，次好考评成绩汇总表序 号姓 名考评成绩1A992B953G934E915D896J887C858I829H7810F65简单排交叉排三、绩效考评(PerformanceAppraisal)4.采用什么方法进展考评？ 实列 陈列法21世纪战略人力资源管理绩效管理更多资料尽在上海卓意信息科技 JoyeHR考评成绩汇总表姓名考评要素综合 评分能力业绩态度A好好好B好差好C好差差D差好好E差好差F好差好GHI配对比较法ABCD

34、EFGHA-B+C+D+-EFGH合计3根据考评要素，与其他评价者一一配对，好用“+，谁的+号多谁排在前面三、绩效考评(PerformanceAppraisal)4.采用什么方法进展考评？ 实列 陈列法21世纪战略人力资源管理绩效管理更多资料尽在上海卓意信息科技 JoyeHR优秀良好合 格有待改善极 差15%20%30%20%15%第一步：第二步：现拟定正态分布区间图将公司现有人员数乘以区间比例，确定区间人数15 人20 人30 人20 人15人对员工根据评价要素进展评价将评价成果归到相应的等级区间内归于极差区间的产生“某位淘汰制第三步：第四步：结果运用：三、绩效考评(PerformanceA

35、ppraisal)4.采用什么方法进展考评？ 实列 强迫分步法21世纪战略人力资源管理绩效管理更多资料尽在上海卓意信息科技 JoyeHR考 评 方 法侧重点关联性排 序 法好、差的纵向层次怎么做配对比较法优、劣的横向层次强制分步法属于哪一类的？关键事件法用重大事件衡量行为锚定法重视表现，过程目标管理法重视结果，忽略过程做的怎么样关键绩效指标（体系）法各个方面的完成的结果工作指标法平均产量图表等级评价法图形表示综合表现360度考核法从不同的角色对你的评价平衡记分卡式从财、客、内、学考察4.采用什么方法进展考评？ 方法比较1三、绩效考评(PerformanceAppraisal)21世纪战略人力资

36、源管理绩效管理更多资料尽在上海卓意信息科技 JoyeHR考评方法说明/特点优点缺点适用范围关键事件法CIM记录下有关工作成败的关键性事件，作为对员工进行评价的方法1为考评者提供了客观的事实依据2考评的内容是一年内整体表现3了解下属是如何消除不良业绩、改进和提高绩效的 对关键事件的观察和记录时费力，能作定性分析，不能做定量分析，不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较 弥补其他方式行为锚定法BARSM将某一行为表现固定下来，并作为是否体现绩效水平的方法考核标准明确；考核的精确度高；为反馈提供更多信息；具有连贯性和较高的信度（可靠性）对员工绩效的考量更加精确 设计和实施的

37、费用高，且需要聘请人力资源管理专家帮助设计，而且在实施以前要进行多次测试和修改，比许多考评方法费时费力 部门、下属工作指标法WSA确立指标和期望产出水平（生产率）检验出员工是否是如何在多种工作中分配他们的时间 多时间、金钱、需多合作，出现问题，导致失去合作，数据将失去信度和效度，可能导致员工间的不良竞争 生产人员图表等级评价法GRS对每一个绩效指标按照给定的等级进行评估设计容易、易广泛使用 常把不同特征或要素组合在一起而考只能选其一；易存在理解差异 应用最为广泛目标管理法MBO为组织创造的价值能够最大限度地保持个人与组织的目标一致性，降低经理层的工作行为与组织目标相搏或无关的可能性。评价内容直

38、接，结果易于观测，适合对员工提出建议、反馈、辅导，增强员工的积极性、责任心和事业心 难以对各员工和不同部门间的工作绩效作横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。并非能时时都抓住衡量绩效的各个方面（如目标的可信性） 主管、专业人士三、绩效考评(PerformanceAppraisal)4.采用什么方法进展考评？ 方法比较221世纪战略人力资源管理绩效管理更多资料尽在上海卓意信息科技 JoyeHR考评方法说明/特点优点缺点适用范围关键绩效指标法KPI将结果细化成每一项业绩衡量指标克服由于考评者的多样性，个人品质存在明显差异的问题。可为下属提供了清晰准确地努力方向，对员工有更加明确的导向和激励作用

39、有局限性：需要占用较多的人力物力和财力，需要较高的管理成本 ,关键指标的选择和确定比较复杂平衡记分卡式BSC财务、客户、内部流程过程、学习成长1能够很好的将部门绩效与组织的整体绩效及组织的战略联系起来2可帮助管理者在进行每一项决策时，能够综合考虑对各个目标的有利及不利的影响 在操作上和开发上比较复杂，不利于广泛地应用对员工的考核 360度考核法可对员工更加全面地评价，避免直线领导的偏见，避免员工对绩效考核的不满. 收集信息成本过高；用此法直接与提升和薪酬可能不太公平 排 序 法从最差到最好简单易行，花费时间少，减少误差 主观性强，具有局限性，员工自我不能得到有趣点的反馈，人多，缺乏实用性 比较

40、普遍配对比较法对其他进行对比能够发现每个员工在那些方面较出色及不足和差距 员工数较多，不但费时，也会影响考评效果。 强制分步法FDM将员工（绩效成绩）强制分配到五个象限内避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义 如员工能力分布呈偏态，则不适合，且该方法只能把员工分为有限的集中类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供可靠的信息 末位淘汰制三、绩效考评(PerformanceAppraisal)4.采用什么方法进展考评？ 方法比较321世纪战略人力资源管理绩效管理更多资料尽在上海卓意信息科技 JoyeHR陈列法配对比较法强迫分步法关键事件法行为锚定法目的管理法关键目的法平

41、衡记分卡360度绩效考核任务目的法想看看主要事情做得怎样？想看看许多事情做得怎样？想看看消费人员平均消费量？想看看员工能否完成方案？想看看员工巧节上能否完成的怎样样？想从各方面看看员工的任务情况？想从各角度看看员工的任务情况？经过考评看看谁做得最好？三、绩效考评(PerformanceAppraisal)4.采用什么方法进展考评？ 简易记忆21世纪战略人力资源管理绩效管理更多资料尽在上海卓意信息科技 JoyeHR5.用什么规范来考评？-绩效考评目的与规范体系21世纪战略人力资源管理绩效管理三、绩效考评(PerformanceAppraisal)KPI关键指标考核表（部门）类别 （企标）指标（部

42、门）权 重标准评分1201101009080经营性（50%）业绩达标率60%54321预算达标率40%管理性（25%）工作计划完成率60%解决问题的效率40%技术性（15%）满意度投诉率生产性（10%）不良率报废率总评分 = 经营_权重（50%）+管理_权重（25%）+技术_权重（15%）+生产_ 权重（10%）更多资料尽在上海卓意信息科技 JoyeHR5.用什么规范来考评？-绩效考评目的与规范体系21世纪战略人力资源管理绩效管理三、绩效考评(PerformanceAppraisal)绩效考评目的与规范体系 绩效目的 类别、三标 权重 主权重、次权重 绩效规范 内容、标号、尺度 评分方式 单一

43、、综合 更多资料尽在上海卓意信息科技 JoyeHR绩效管理绩效考评一 绩效概念(Performance)一般（形式化） 类别指标标准优良中合格差工作表现工作完成情况客户拜访情况工作能力管理能力处理问题能力沟通能力工作态度工作协作配合工作积极性遵守制度KPI（客观量化）类别指标标准内容来源1201101009080经营性业绩达标率54321预算达标率13452管理性工作计划完成率解决问题的效率技术性满意度投诉率生产性不良率报废率MBO（结果量化）类别指 标标准目标值期末值差异率分值说明成果销售利润销售收入销售成本效率增长率回收率成本控制率辅助计划完成质量重大贡献BEC（客观量化战略化）类别指标标

44、准分值内容来源财务性利润率利润达标率在110%以上4利润达标率在100-110%3利润达标率在98-100%2利润达标率在98%以下1费用率客户性运营性学习类5.用什么规范来考评？-目的类别更多资料尽在上海卓意信息科技 JoyeHR绩效管理绩效考评一 绩效概念(Performance)以BEC中的目的手册为例： 企 业 指 标 部 门 指 标 岗 位 指 标 目的定义汇总表5.用什么规范来考评？-三 标更多资料尽在上海卓意信息科技 JoyeHR绩效管理绩效考评一 绩效概念(Performance)5.用什么规范来考评？- 指 标绩效目的体系设计原那么：SAMRT设计特点：针对性、科学性、明确性

45、设计类别：按对象和范围 不同组织：消费/技术/管理/效力 不同岗位：先横再纵 按构造分 质量特征/行为/结果设计方法：要、书、个、面、经、风暴、鱼骨设计步骤：略 更多资料尽在上海卓意信息科技 JoyeHR绩效管理绩效考评一 绩效概念(Performance)5.用什么规范来考评？- 标 准人力资源部门平衡记分卡指标类型考评指标考评标准权重得分名称说明标准分值财务类（20%）工资总额/预算额年终实际支付工资总额占年初预算工资总额的比值年终工资总额占年初预算额的90%或以下510%年终工资总额占年初预算额的91-95%4年终工资总额占年初预算额的95-99%3年终工资总额占年初预算额的99%-10

46、0%2年终工资总额占年初预算额的100%以上1管理费用/预算年终实际支付管理费用总额占年初管理费用预算值的比例实际支出管理费用占年初预算费用的90%或以下510%实际支出管理费用占年初预算费用的91-95%4实际支出管理费用占年初预算费用的95-99%3实际支出管理费用占年初预算费用的99%-100%2实际支出管理费用占年初预算费用的100%以上1客户类（10%）其他部门满意度公司其他部门对本部门的满意度5-110%内部营运类（50%）配置率实际招聘人数占招聘需求人数的比例5-110%流失率关键人员流失率达到多少5-110%培训计划完成率实际完成培训项目数占计划完成数5-110%HR预测准确性

47、实际发生值占预侧需求值的比例5-110%员工对公司的满意度通过抽样调查，员工的满意度数量5-110%学习发展类（20%）人均培训时间5-110%合理性建议合理性建议采纳数5-110%更多资料尽在上海卓意信息科技 JoyeHR绩效管理绩效考评一 绩效概念(Performance)5.用什么规范来考评？- 评分方法绩效规范体系设计原那么：SAMRT、准确、合理、突出、扼要设计特点：完好性、协调性、比例性设计类别：综合等级规范 分解提问规范设计步骤：略 更多资料尽在上海卓意信息科技 JoyeHR案例.请他设计一下人力资源主管岗位的考评目的？第一步：第二步：第三步：第四步：第五步：根据绩效考评目的，对

48、人力资源主管的任务进展分析根据职位阐明书，初步确定绩效考评要素，从任务业绩、任务表现和任务态度三方面出发。对人力资源主管的任务流程图，即方案、招聘、培训、考核、薪酬、劳资关系等业务流程进展分析，初步确定绩效考核目的对绩效考评目的，按考评程度分档，并根据少而精的原那么，按不同权重确定有效目的对选出的要素和目的，根据绩效的SMART原那么，进展验证，保证其有效性经过验证，经过与人力资源主管面谈或经过小组讨论，客观任务调查等方式，确定并编写人力资源主管绩效考评目的表第六步：将人力资源主管绩效考评目的表提交至绩效考评委员会、总经理，进展审核、征求意见，并根据意见和要求对考核目的进展修正、补充，完善。为

49、使人力资源主管绩效考评目的表更加理想和完善，在考评后，根据考评和考评结果运用后的效果等情况进展二次修订。附 件：5 用什么规范考评？对某一岗位的绩效目的如何设计？21世纪战略人力资源管理绩效管理一 绩效原理(Performance)更多资料尽在上海卓意信息科技 JoyeHR附件：考评要素考评指标指标内容指标权重说明工作业绩（50%）人员供应保证人员供应5%招聘效果招聘质量10%培训效果培训计划完成率10%考评工作效果考评投诉率5%薪酬工作效果满意度10%计划完成率计划完成情况10%工作能力（30%）预算控制降低成本、控制费用15%问题处理突发事件处理能力15%工作态度（20%）工作满意度其他部

50、门对人力资源部工作的满意程度10% 协作、配合度配合其他部门完成公司的任务的程度10%一 绩效概念(Performance)更多资料尽在上海卓意信息科技 JoyeHR5、用什么规范考评？绩效体系、库制定的步骤1.明确制定绩效关键目的数据库的目的、义务、原那么2.确立制定目的的程序建立组织、明确责任、内容、方法和安排3.根据绩效义务和为完成企业义务必需具备的要素，确定考评要素即目的类别4.根据企业的运营义务和目的，经过鱼骨法，进展分解、初步确定主要目的，并再根据企业 的业务流程运用头脑风暴法，选出影响企业开展的关键性目的5.部门根据企业关键性目的，结合部门的义务和目的以及职责，运用鱼骨法进展进一

51、步分解， 初步确定部门主要目的，并再根据部门业务流程运用头脑风暴，选出影响部门的关键性目的6.根据部门关键目的，结合岗位义务、目的以及岗位职责，再运用鱼骨法和头脑风暴法，直至 分解到每个职位的关键目的7.根据企业的业务流程、重点分析，赋予各目的相应的权重8.根据企业、部门和岗位的义务、目的分解，并结合历史数据和期望，给予每个目的评价规范和分值。9.由主管部门担任搜集，汇总、整理、归类，然后提交小组讨论10.小组可以经过会议或先分组的方式对关键目的进展挑选、后经过会议审核，初步确立各关键目的和规范， 编制11.目的校验：实际上论证和经过实践抽样即选取部分职位试行12.结合实践反响，对目的、规范和

52、权重，经小组讨论、审核后作必要的调整13.由职能主管部门汇编成库册。定“三标21世纪战略人力资源管理绩效管理一 绩效原理(Performance)更多资料尽在上海卓意信息科技 JoyeHR绩效管理绩效考评关键指标定义表指标名称属 性指标编号指标定义设立目的计算公式相关说明数据收集统计周期统计方式KPI绩效考核目的表一 绩效概念(Performance)更多资料尽在上海卓意信息科技 JoyeHR绩效管理绩效考评一 绩效概念(Performance)6、如何进展考评？绩效考评程序 1、明确绩效考评的目的、义务、并根据SMART原那么制定绩效考评框架 2、建立绩效考评小组，明确职责、分工，选择并采用

53、相应的考评类型，确定考评对象 3、对绩效考评相关人员进展技艺培训和心思培训训前发动 4、选择相应的考评方法 5、建立关键绩效目的和规范数据库 a 将企业目的横向分解，选择企业主要目的，并确定企业关键性目的 b 将企业主要目的，进展自上而下的纵向逐层分解，选择部门的主要目的，并确定部门的关键 性目的和规范 c 将部门目的进一步分解，初步确定个人任务目的，结合职位阐明书，建立岗位胜任才干模 型，确定个人绩效关键目的和规范 6、经过与员工对绩效的沟通，达成并签署绩效方案 7、实施考核 a 搜集组织、任务等相关信息 b 有被考核者上级与考核者进展沟通，告知目的，实现方法，监视进展，给予支持 c 编制、

54、发放、回收，统计出绩效成果，初步分析。 8、将初步分析结果，提交绩效考评小组检验，分析、审核，并对被考核者做出定量和定性的评价 9、将考评的结果，反响被考评者，并由其所在部门的主管进展沟通，指出问题的所在或开展的方向，指点并与员工共同达成下一阶段的绩效目的，改良绩效方案10、对考评结果有疑问的，根据考评申诉流程，自下而上，向提出职能部门或考评小组，或越级向总经理提出意义，并由考评小组、被考评者、职能部门三方沟通，共同达成处理意义的方法。11、将绩效考核的结果与薪酬联络，并作为员工提升、培训等方面的客观根据。12、由绩效考评小组对绩效考评系统，定期进展评价，结合考评人员对绩效考评系统的称心度调查

55、，查找问题，并制定相应的处理方案，且对下一绩效考核周期的提出改良的方向与要求更多资料尽在上海卓意信息科技 JoyeHR案例：以完成年度销售方案为例老板说：今年完成600万销售额销售1部120万/年销售2部120万/年销售3部120万/年销售4部120万/年销售5部120万/年销售员A24万/年销售员B24万/年销售员C24万/年销售员D24万/年销售员D24万/年自上而下的逐层分自下而上的逐层实销售员C：我每月需求完成：2万/月三、绩效考评(PerformanceAppraisal)21世纪战略人力资源管理绩效管理6、如何进展考评？目的管理法更多资料尽在上海卓意信息科技 JoyeHR目的管理考

56、评设计步骤：四个阶段，6个步骤设立绩效目的目 标 分 解实 施 评 估绩 效 反 馈确定企业目的确定部门目的讨论部门目的对逾期成果界定任务绩效评价提供绩效反响共 同 制 定SMART原那么满足企业部门部门个人确定个人目的实践目的目的完成情况企业方案目的目标管理的实施6个步三、绩效考评(PerformanceAppraisal)21世纪战略人力资源管理绩效管理6、如何进展考评？目的管理法更多资料尽在上海卓意信息科技 JoyeHR被考评者姓名面谈日期考评者姓名职务职务部门部门任职时间考评时间1下个月(年度)主要业务指标表 现2下个月(年度)需要改进的方面3为完成任务需要的条件、设备4被考评者承担的

57、责任 签字：_直线主管建议： 签字：_（一式三份，考评者、被考评者、人力资源部门各执一份）三、绩效考评(PerformanceAppraisal)21世纪战略人力资源管理绩效管理6、如何进展考评？目的管理法更多资料尽在上海卓意信息科技 JoyeHR关键目的考评法设计步骤：四个阶段，5个步骤明确目的建立KPI关键目的数据库绩效考评结果运用确定企业关键绩效目的确定职位绩效衡量目的设定绩效评价规范对关键绩效目的进展审核企业和部门目的关键指标体系建立步确定部门关键绩效目的三、绩效考评(PerformanceAppraisal)21世纪战略人力资源管理绩效管理6、如何进展考评？关键目的法更多资料尽在上海

58、卓意信息科技 JoyeHR21世纪战略人力资源管理绩效管理1、根据对企业与员工现状分析确定绩效考评的目的、任 务和原那么。2、对业务进展分解，分析，确定考评的经度与维度3、根据考评的目的、义务、内容，确定考评的类型4、为保证考评的效度和信度，思索企业现有的管理、技 术、文化程度，采用相应的战略，选择相顺应的考评 方法5、建立绩效目的和规范数据库6、拟定绩效考评程序 构成： 绩效考评方案 绩效方案小结：方案阶段预备 二 绩效管理(PerformanceManagement)更多资料尽在上海卓意信息科技 JoyeHR(1).企业要求什么 ？(2).由谁来考 评 ？(4).考评什么东西 ？(5).什

59、么时候考评 ？(6).如何进展考评 ？(7).考评得怎样样 ？(8).结果怎样运用 ？(3).用什么来考评 ？明确绩效目的确定考评对象选择考评方法制定考评目的和规范(体系)确定考评周期考评流程考评反响与改良方向考评成果运用于哪些方面方案阶段-制定绩效考评方案21世纪战略人力资源管理绩效管理三、绩效考评(PerformanceAppraisal)更多资料尽在上海卓意信息科技 JoyeHR按时间分：按方式分：按目的分：定期、不定期公开、不公开、半公开绩效考评目的考评时间绩效薪酬发放年/月/日检查奖励资格与奖励周期一致能力开发/调动年续签劳动合同在合同到期前三、绩效考评(PerformanceApp

60、raisal)21世纪战略人力资源管理绩效管理方案阶段-制定绩效考评方案考评周期更多资料尽在上海卓意信息科技 JoyeHR21世纪战略人力资源管理绩效管理沟通 设定目的 考评结果 实施目的设定下年度目的业绩考评事先明确方针、目的。明确分担的责任以及被等待的成果进展支持、指点。在实现目的过程中，要尊重自主性，同时也要下放必要的权限。确认、评价目的达成度。目的必需是立足于部门、部的方针而制定的。对课题以及上司的等待值进展确认。按照方案实行自主管理。根据需求向上司汇报、联络、商量。确认、考核目的达成度。把考评结果向部下进展反响，支持、指点部下。对1年来获得的任务成果、业绩进展充分确实认与反省，找出存