浅析基于岗位绩效的公立医院薪酬制度4100字

1、浅析基于岗位绩效的公立医院薪酬制度4100字 摘要：针对公立医院工作特点及收入分配中存在的问题，讨论建立起重实绩、重奉献，向优秀人才和关键岗位倾斜的基于岗位绩效的公立医院收入分配形式的原那么、本质以及施行步骤。 /3/view-12950297.htm 关键词：岗位绩效；薪酬制度；鼓励机制；原那么；本质；步骤中图分类号：R197.32 文献识别码：A 文章编号：1001-828X2022010-00-02Abstract：According to the existing public hospital work characteristics and ine distribution pro

2、blems， explore the establishment of lifting performance， weight contribution， ine distribution model of public hospital based on the principle of post performance tilt to the talents and key positions， the essence and the implementation steps.Key words： post performance ；Salary system；excitation mec

3、hanism； principle； substance；approach目前公立医院在收入分配形式上虽然大都实行了初步的绩效考核分配形式，但是与医护人员的实际工作量、工作职责、风险、技术、业绩和奉献的关系极不甚亲密，难以起到鼓励作用。另外，对于一些承当公共卫生职能的关键科室比方感染科、综合病房等和具有工作特殊性的重点科室比方急诊室、ICU等的效益无法表达，导致医护团队的工作稳定性日趋下降，医务人员特别是护理人员的流动及其频繁。作为医院相对工作量繁重的医技部门的收入与收费工程直接挂钩，本钱的权重大，容易受到调价因素和本钱变动的影响，而护理部的护士分配那么跟随病房而定，无法表达不同病区同一群体的

4、劳动付出。在此类弊端层出不穷的情况下，如何探究基于岗位绩效的收入分配形式，推进公立医院收入分配制度改革变得尤为关键。一、建立基于岗位绩效的医院收入分配形式的目的与原那么一分配目的公立医院的收入分配旨在打破原标准工资的概念和原有的刚性工资，在与上年实际工资发放额度和医疗指标完成情况为参照的根底上，将工?Y实际发放额度与科室经营绩效严密结合，挂钩联动，做到以岗定薪与以效定薪相结合，岗变薪变与效变薪变相结合，真正实现收入随绩效上下浮动，真正表达鼓励的作用。二分配原那么建立基于岗位绩效的收入分配形式就是要在收入分配时很好地表达各个岗位的特性，包括其岗位职责重要性、岗位对医院奉献率的上下、岗位工作的负荷

5、量及难易程度，要遵循收入分配要打破单纯地以职称、职级为评定标准的分配形式，建立收入分配向医院内部关键岗位、重要岗位、特殊岗位倾斜的原那么。要在公立医院内部的岗位设置进展细分的根底上区分技术类、管理类岗位，区分岗位的风险上下和难易程度，实现以岗定薪、以效定薪，岗变薪变和效降薪减的分配原那么。二、建立基于岗位绩效的医院收入分配形式的工作核心建立基于岗位绩效的医院收入分配形式就是要以岗位为单元，以工作性质和内容为重点，对各个岗位的工作进展绩效考核，并且将考核的结果作为收入分配的根据，以此作为分配的核心。目前，公立医院的职工薪酬根本是由根本工资和绩效奖金两局部组成，根本工资包括具有国家统一发放标准的岗

6、位工资、薪级工资以及人社规定发放的各类津补贴，无论标准、制度还是政策都表达了相对阳光和透明，但是在职工总收入中占比小，目的是为了保障职工在的根本岗位待遇，它从一定程度上能反映员工的职级、职称、学历程度以及岗位的通用要求，但是却无法反映岗位的难易程度、技术含量、风险系数以及员工在工作中实际的奉献度。因此，作为具有鼓励作用的绩效奖金的发放，是国家工资指导政策以外的局部，这局部应当成为公立医院收入分配制度中最为关键的局部。它能从医院内部出发，带动医院包括医疗质量、工作效率在内的管理指标的提升和管理才能的进步，能充分调动医务人员的工作积极性并且防止类似于诱导消费、过度医疗等与医改要求背离的医疗行为，最

7、大限度地发挥人才的作用。三、建立基于岗位绩效的医院收入分配形式的工作思路一鼓励与约束相结合，构建收入分配绩效指标建立基于岗位绩效的医院收入分配形式，最为关键的是要将绩效考核纳入到分配体系中，笔者认为在现有医改大背景下，结合现代医院管理体系的构建，要探究以鼓励和约束相结合的绩效考核指标。一是工作量鼓励。要按照各临床科室的业务量、医疗效劳工程以及工作时间来作为评价鼓励的根据，表达多劳多得，效率倾斜。二是本钱控制鼓励。在药品取消加成，耗材加成逐步减少直至为零的政策背景下，控本钱已经成为医院的关键。各临床科室要考核其是否注重精细化本钱管理，加强科室本钱控制，如药占比、耗占比及可控费用的支出控制，纳入到

8、科室收入分配指标体系中。三是KPI绩效考核约束。要构建包括业务量、药占比、耗占比、基药使用率、床位使用率、平均住院天、门急诊均次费用、住院均次费用、抗生素使用率、患者满意度、纠纷事故率等关键指标，形成对医护人员的约束。二岗位工作量与效能相结合，构建收入分配核算形式1.临床科室可以说，医院业务开展的好坏，医疗质量平安与否、患者满意与否，主导者是医生。临床科室的工作是医院的核心，因此收入分配的方向应当按照各个临床医疗工程的风险大小、劳动强度上下、收入含金量的多少来设置权重，同时结合本钱控制情况，制定充分表达技术劳务效劳价值的关键KPI考核指标。如：门诊医生的绩效工资可以考量其门诊的业务根底量与增量

9、；病房与手术医生的绩效工作应当考量业务根底量与临床途径完好入出量、新技术开展量、手术量及手术完成质量、手术难易程度等。 2.急诊、监护室急诊科按照功能和性质考核相关五方面的工作量：急诊人次、急诊病房入院人次数、急诊病房出院人次数、急诊床日数和门诊病人补液人次数。将上述指标综合考虑工作难以度和工作强度，进展关联关系设定，计算急诊科单位工作量点数绩效工资标准，同时将效劳效率和效劳质量等指标作为考核指标的一局部。外科监护室那么按照外科手术量、根本工作量入监病人数确定绩效工资，在增量根底上给与奖励。3.公共卫生科室公共卫生科室，例如结核科等科室，应当实行先补贴、后扶持、再考核奖励的政策。首先按照人均进

10、展公共卫生医疗定额补贴，参考临床内科的平均数给与根本绩效工资的保底。设立收入数、本钱率、出院人数、均次费用、药占比、医保均次药费等六个指标进展考核，在根本奖的根底上按照规定比例进展效劳量与效劳效率的考核奖励。4.?t技科室医技科室的工作不具有较强的自主性，它的工作量的升降绝大多数是受到其他临床科室工作的影响，这也是该类科室区别与其他科室最主要的特殊性，因此为了表达以及科室的工作性质，采用计件式的核定方法会显得相对妥当。可以考虑将工作量化记点数方式进展量的考核，将点数转化为绩效工资，并且按照各科边际奉献率进展可控本钱控制的考核，兼顾效劳质量和效劳满意度的考核。5.后勤科室为了明确各个后勤科室中每

11、一个岗位的工作内涵，包括其岗位职责、所需要具备的工作要求、蕴含的技能等，需要对各后勤科室的每一个岗位进展深化而又全面的调查研究，并且形成完善的岗位职责说明书。在此根底上，对岗位进展综合评估， 形成档次级别差， 分为三到四个档次， 最高档次人数不能超过科室总人数的20%，最低档次人数不能低于科室总人数的20%。行政后勤科室的奖金分配实行二级分配：首先由院部根据各个科室的工作考核结果以及奉献程度，由院部核定各科室奖金总数。其次科室对职工进展考核分配。首先科室负责人提取一定比例的科长基金， 用于对科室中工作表现突出人员的奖励， 然后按照职工的岗位系数、量化考核的得分情况进展分配， 最高奖金数与最低奖

12、金数原那么上要求相差一倍以上， 表达按奉献取酬的原那么， 充分调动行政后勤人员的工作积极性。6.护理人员各病区护理组与所在病区医生的效益根据相应比例单独核算发放，按照其所在病区的护理效益、业绩量化和护理质量、效劳态度、护理工作量等指标在全院范围内统一考核发放，遵循向临床一线倾斜，向夜班护士倾斜，向风险责任和任务繁重的科室倾斜。在详细分配过程中，要区分护理实际奉献工程，以标准护理时数进展护理工程点数的计算，侧重于工作难度和风险系数。护理工程点数按照每项护理操作效劳工程计算护士奉献率。随着优质护理工程的推进，在病区护理组内可以实行二次分配方案，岗位奖金+班次奖金+绩效考核奖金，岗位奖金包括护士的岗位系数，如主责中夜班、整体班；护士长岗位；治疗班岗位；次责中夜班、辅班、协班等不同岗位发放标准不同。而班次奖金那么是根据护士的班次系数而定。绩效奖金根据护士出勤天数、效劳质量、工作质量、工作缺陷等组成，主要依靠护士长对护士的考核情况而定。7.实验室实验室人员的根本奖金