3工作说明人力资源管理ppt课件

1、第二篇 人力资源的获取第三章 任务分析与评价一、任务分析的根本概念与术语二、任务分析的内容与作用三、任务分析信息的搜集方法四、任务阐明书的编写五、任务评价一、任务分析的根本概念与术语任务分析是对组织中某个特定任务职务的目的、义务或职责、权益、隶属关系、任务条件、任职资历等相关信息进展搜集与分析，以便对该职务的任务作出明确的规定，并确定完成该任务的所需求的行为、条件、人员的过程。任务分析的根本术语义务责任职位职务职业职业生涯二、任务分析的内容与作用任务分析的内容任务描画任务规范任务分析的作用1、任务描画任务称号任务活动和 任务程序物理环境社会环境聘用条件2、任务规范普通要求生理要求心思要求任务称

2、号：派格苏斯电脑公司技术效力人员教育程度： 必备资历条件：高中毕业证书 理想资历条件：计算机方面的一些技术培训任务阅历： 必备资历条件：无一将接受公司的培训 理想资历条件：有组装、维修计算机硬件的 任务阅历；有阅读技术手册 并根据手册进展操作的任务 阅历任务规范特殊技艺和才干： 必备资历条件：单独一人和作为团队成员处理问题的能 力；有效沟通和明晰表达思想的才干； 学习技术技艺并将所学知识运用于实践 的 才干和愿望 理想资历条件：一定的计算机技艺；对运用计算机感兴趣个性质量： 必备资历条件：老实耿直；有上进心，情愿学习；情愿为 高质量的客户效力做出奉献；开朗友好； 灵敏；情愿从事一些晚间或周末的

3、任务 理想资历条件：有组织纪律性；对计算机有浓重兴趣；精 力充沛体格要求：能负重32公斤；视力好，手指灵敏；会驾驶并持有效驾驶执照任务规范接上表3、任务分析的作用任务分析是人力资源方案的根底任务分析有助于选拔和任用合格人员任务分析有助于设计积极的员工开发方案任务分析可以为绩效评价提供规范和根据任务分析有助于实现公平薪酬任务分析有助于整合人力资源管理的各项功能三、任务分析信息的搜集 访谈法 察看法 问卷法 任务实际法 典型事例法1、访谈法优点：面广、可以搜集到一切的信息。缺陷：受访谈者和被访谈者客观认识的影响。2、察看法 优点：较准确；少客观影响；易核对。缺陷：有的任务难以察看到；时间破费较多。

4、被察看者姓名：察看者姓名：任务类型： 察看内容：1什么时候开场正式任务？2上午任务多少小时？3上午休憩几次？4第一次休憩时间从_到_5第二次休憩时间从_到_6上午完成产品_件7平均多少时间完成一件产品？8与同事交谈几次？日期： 察看时间： 任务部门：9每次交谈约_分钟10室内温度_度11抽了几支香烟？12喝了几次水？13什么时候开场午休？14出了多少次品？15搬了多少原资料？16噪音分贝是多少？任务分析察看提纲部分3、问卷法 优点：搜集信息迅速、面较广方法较容易掌握，可数量化。 缺陷：亦受客观影响、有偏向。 阐明一下职责在他任务中的重要性最重要的打10分，最不重要的打0分1 和客户坚持联络2

5、接待好每一个顾客3 详细引见产品的性能4 正确记住各种产品的价钱5 回绝客户不正当的送礼6 掌握必要的销售知识7 擅长浅笑8 送产品上门9 参与在职培训10把客户有关质量问题反响给有关部门 推销员任务分析问卷部分11 预备好各种推销工具12 每天访问预定的客户13 在各种场所推销本企业产品14 讲话口齿清楚15 思绪明晰16 向经理汇报任务17 每天总结本人的任务18 每天锻炼身体19 和同事坚持良好的关系20 本人设计一些小型的促销活动21 不怕吃苦 推销员任务分析问卷部分接上表普通任务分析问卷部分1职务称号_2比较适宜任此职的性别是 A男性 B 女性 C男女均可3最适宜任此职的年龄是 A

6、20岁以下 B 21-30岁 C 31-40岁 D 41-50岁 E 50岁以上4能胜任此职的文化程度是 A初中以下 B 高中、中专 C大专 D 本科 E 研讨生以上5此职的任务地点在 A本地市区 B本地郊区 C外地市区 D 外地郊区 E 其他6此职的任务主要在_指75%以上时间 A在室内 B在室外 C 室内外各占一半普通任务分析问卷部分7任此职者的普通智力最好在 A90分以上 B 70-89分 C 30-69分 D 10-29分 E 9分以下8此职的任务信息主要来源是 A 书面资料文件、报告、书刊杂志、各种资料等 B 数字资料包含各种数据、图表、财务数据的资料 C 图片资料设计草图、照片、X

7、照片、地图等 D 模型资料模型、方式、模板等 E 视觉显示数学显示、信号灯、仪器等 F 丈量安装气压表、气温表等各种表具 G 人员消费者、客户、顾客等接上表4、任务实际法 优点：第一手资料。 缺陷：不适于某些有危险性的任务。5、典型事例法四、任务阐明书的编写任务描画任务规范任务阐明书任务分析表任务阐明书的主要内容任务标识任务称号任务代码任务分类的日期任务概述描画任务的总体性质任务联络任职者与组织内外其他人的联络续任务的职责和义务任务权限任务的绩效规范任务的环境任务规范已有任务阅历的任职者无实际阅历的任职者五、任务评价任务评价目的任务评价的特点任务评价者任务评价对象任务评价的根本假设任务评价方法

8、任务评价运用 又称岗位评价、任务评价或岗位测评，是在岗位分析的根底上，对岗位的责任大小、任务强度、任务复杂性、所需资历条件等特性进展评价，以确定岗位相对价值的过程。任务评价确认组织的任务构造。使任务间的联络公平、有序。开发一个任务价值等级制度，据此来建立工资支付构造。在企业内部任务和工资方面，获得经理 与员工之间的一致。 1、任务评价目的2、任务评价的特点“对事不对人衡量的是岗位的相对价值而不是绝对价值要综合运用到数学、心思学、生理学、环境监测等学科的多种实际和方法任务评价主要运用于确立企业的薪酬框架实践的任务评价由专门委员会进展。委员会的构成取决于被评价任务的类型和程度。由人力资源部担任任务评价工程的管理。缺乏任务评价专业知识的中小型组织可聘外部顾问，管理者应要求顾问开发一个内部任务评价工程，并对公司员工进展相关培训。3、任务评价者组织内各岗位的相对价值评价必需借助于各种评价要素 4、任务评价对象岗位所承当的责任和风险越大，对组织整体目的的奉献和影响也越大，被评价的等级应该越高，所得薪酬相应越高。岗位所需的知识和技艺越高越深，被评价的等级应越高。岗位任务难度越大，复杂性越大，任务压力和紧张程度越高，任职者所需付出努力越多，被评价的等级应越高。岗位任务环境越恶劣，被评价的等级应越高。 5、任务评价的根本假设6、任务评价方法定性方法陈列法分类法配对比较法定量方法要