做最好的中层—如何成为单位的栋梁团队ppt课件

1、做最好的中 层如何成为单位的栋梁团队主讲人 吴甘霖甘霖智慧国际培训机构 理事长国资委国际商业资历认证及考评委员会 主任委员 一、课程定位与特点： 1、这是国内第一个直接聚焦于中层管理者中心才干建立的培训课，比起普通中层管理培训来，不仅具有方法上的先进性与有效性，更具有长久的“铸魂作用，是每个中层管理者的必修课之一。2、将中华传统智慧的“臣道，与现代管理学进展结合，打造大批“忠臣能臣的当代一流中层管理者。3、紧紧围绕中层管理者最需求处置好的三大关系与上级、任务、下级的关系，打造中层管理者的中心素质。比起普通中层的课程而言，更具管理上的指点性。二、主讲教师简介 原为香港中华文化传播集团副总裁、美国

2、美中国际发明力开发中心总裁兼中国区总裁，现为国资委国际商业资历认证及考评委员会主任委员、甘霖智慧国际培训机构理事长。其出版的、等作品，都畅销国内，多次再版。其开设的培训，对象包括：被杂志评为全球效力业第一明星企业的Service Master等众多中外企业，北京大学、清华大学等各个高级总裁班以及中央38个部委的高级指点，深受各界欢迎。被海内外众多媒体誉为“商界布道师。如希望了解吴甘霖教授及甘霖智慧国际培训机构的概略，请登录:甘霖智慧培训网httpglwe 三、课程内容 第一单元 最好的中层怎样想 一流中层的精神境界 看温家宝的故事 与温家宝总理对比找差距任务就是责任只需心中有责任，脑中就会有方

3、法越是注重细节，越是确保大局没有一劳永逸，只需精益求精 从心态上找差距 妨碍成为“最好的中层的 “3了心态1,“可以了没追求2,“到顶了没自信心3,“没辙了没方法从受欢迎程度上找差距单位最不受欢迎的5种中层身手不大脾气大，奉献不多牢骚多上推下诿不担任，八面小巧充好人固步自封不学习，一时才干管终身情况不明乱表态，方法很少点子多只动手脚不动脑，辛辛劳苦“爬行人单位最不受欢迎的5种中层身手不大脾气大，奉献不多牢骚多想一想：我有没有这种情况？单位最不受欢迎的5种中层上推下诿不担任，八面小巧充好人想一想：我有没有这种情况？单位最不受欢迎的5种中层固步自封不学习，一时才干管终身想一想：我有没有这种情况？单

4、位最不受欢迎的5种中层情况不明乱表态，方法很少点子多想一想：我有没有这种情况？单位最不受欢迎的5种中层只动手脚不动脑，辛辛劳苦“爬行人想一想：我有没有这种情况？ 一不是“夹心饼，而是栋梁1、境界决议世界 什么是“高级管理者？ “一个人，假设只在乎本人的权威、面子、利益，那么不论他在单位里位置有多高，他也是一个低级管理者。 相反，假设一个人首先注重奉献、注重对组织的目的担任，不论他位置有多低，也是一个高级管理者。 -现代管理学之父德鲁克 2、要当好的管理者，先当好的被管理者3、以“双向忠实，获双重信任4、永远不当“三拍干部5、退一步者，常进百步二是忠臣，还是能臣1、一流=忠臣+能臣2、越有中心竞

5、争力，越有开展前景竞争力三问：我是不是这个企业不可短少的人？我是不是这个职位不可短少的人？ 我是不是某些事情不可短少的人？3、要恃才助上，不要恃才傲上恃才傲上的人：锋芒毕露，咄咄逼人，处处要显示本人高人一等； 看不起上级，挑剔上级。恃才助上的人： 将本人的份内事做到最好； 用本人的优点去弥补上级的缺乏。4、 忠臣不是愚忠5、只为胜利找方法，不为失败找借口 6、超越汗水型中层，做智慧型中层 忙茫盲！三种境界，三种命运、既敬业也有方法的人智慧型、只敬业无方法的人苦干型 3、既不敬业也没方法的人问题型 “假设他有智慧，请他奉献智慧； 假设他没有智慧，请他奉献汗水； 假设他两样都不奉献,请他分开公司。

6、 日本松下中心思念7、“猴子实际与自动创新三、 是领头羊，更是指挥家1、下级学习的是上级的背影指点者博得下级信任的4个要点： 稳定性：不会给团队呵斥不测； 一致性：言行一致； 可靠性：当下级有需求的时候，可以及时出现 耿直性无私性：团队利益永远在前，自我利益永远靠后2、好指点不是独行侠3、管理就是借力4、心胸有多宽 天地就有多广5、让团队发出最动听的合唱第二单元最好的中层怎样做？ 一流中层的4大中心才干 一)有效与上级沟通1、和上级坚持及时、良好沟通的重要性 消除上级对他不用要的误解 让他的才干得到上级的认可 防止误解上级 身心愉快地任务 为他博得更大的时机 让他在职场中获得长久的“助力2、和

7、上级关系的三种选择 改动上级 改动环境 改动本人 这三种选择中，他独一可以本人全面掌控的，就是改动本人在与上级相处的过程中，最费力不讨好的事，就是力求去“教育上级最有效果的事情，就是善用上级优点最智慧的事情，就是经过有效沟通与建立性讨论，和上级构成共识并在共同的事业中“共赢3、掌握管理学中著名的沟通漏斗原理 我知道的 100% 我想说的 90% 我所说的 70% 他想听到的 60% 他所听到的 50% 他所了解的 40% 他所接受的 30% 他所记住的 20% 他所做到的 10%4、用“5W2H法 复述上级交代的义务，保证信息尽能够不被漏掉：When：任务从什么时候开场，到什么时候必需完成？W

8、here：任务需求在哪里进展？Who：谁去做这个任务？Why：为什么要做这项任务，它的意义在哪里？What：需求完成什么样的义务，有什么具体要求？How：如何完成义务？How many：任务量是多少？5、读懂上级的“三心期望 省心 放心 称心指点不在的4种表现6、博得上级注重的“三于实际精于业务 擅长总结 擅长汇报汇报学的要点短小精干开场就要明确目的要写他的上司必然关注的问题要留意写作的根本要求,尤其在第一段和最后一段,要极其精彩 分析必需严谨,现实必需经过核对而准确写进相关的历史提出选择的方案,并对方案的本钱/风险/收益比进展评价:要思索到报告的后果 弄清楚提交报告后还有多少任务 要做 摘自

9、N哈斯 7、了解沟通中上级最厌恶下级的几种行为 当众让他难堪 心情化严重，一句话没说好，就开场激动 总是发牢骚、埋怨 一有问题就找指点，既没有本人的主意，又没有处理问题的方案 一有失误，就找借口，想尽方法推脱8，让本人的意见被上级采用的4大原那么 防止提过于理想化的建议 不要掺杂个人情感 要给上级留有余地 提意见时，带上他的处理方案9,掌握沟通和办事的 “一、二、三法那么一个目的两种思想三种方案二保证完成义务1、一流中层必有一流执行2、站在上级的高度来了解义务，站在下级的层次来执行义务3、少向单位要条件，多向本人要智慧4、不重过程重结果，不重苦劳重功绩5、改条件导向为目的导向 胜利的人只修正本

10、人的手段，不修正本人的目的；失败的人只修正本人的目的，不修正本人的手段。 典型的条件导向法： 我才干不够，阅历也不丰富，走一步算一步 公司技术条件太差了，这样做不行，一定完不成义务 那么高的销售额一定达不到，如今市场不景气 没配够资源和条件，就是神仙也做不来 典型的目的导向法 为本人定一个非实现不可的目的；分析哪些条件缺乏，从而会妨碍目的的实现； 着手处理这些缺乏的地方，为实现目的扫清妨碍； 不是遇到困难就随意更改目的，而是迎难而上，直到目的实现。6、执行不到位，等于没执行7、越有操作性，执行越到位走出管理的误区：热情不等于业绩口号不等于效果布置不等于完成做了不等于做好复习 掌握管理学中著名的

11、沟通漏斗原理 我知道的 100% 我想说的 90% 我所说的 70% 他想听到的 60% 他所听到的 50% 他所了解的 40% 他所接受的 30% 他所记住的 20% 他所做到的 10%三做处理问题的高手1、先别问难，问能否最大尽力2、问题究竟是什么？准确界定问题的训练3、掌握“找方法的方法以更多的方法处理问题 “三思而后行的真正含义：正、反、合！ 以更好的方法处理问题以最好的方法处理问题样板：如何影响上级唐骏的典范第一层次：找到需求处理的问题第二层次：寻觅处理方案第三层次最高层次：进展可行性论证样板： 如何管理下级三大境界最低层次：眼中只需下级的缺陷稍高层次：善用下级优点最高层次：将下级短

12、处也当作优点用中心思念： 这世界上没有废品，只需放错了位置的人才！ 人才一放错位置就是废品！4、以“双赢和“多赢的方式处置矛盾扬擅长公堂，归过于私室 既要维护面子，又要把事做成5、变阻力为助力四打造像红军一样的团队1、管理者首先应该对“有效性担任1注重市场经济下的新敬业精神2“能干的人往往最无效导致有才干的人无效的6个要素 不能将才干聚焦于目的； 没有认识到才干本身不是成果； 将大量时间花在毫无意义的埋怨上； 想得太多，做得太少； 只愿做大事，不愿做小事缺乏团队精神 当才干不能为目的效力时，所谓的才干只是一张废纸。3是什么限制了管理者的有效性？ 被虚伪的“重要所蒙蔽，耗费了大量时间和精神。 让

13、本人从忙而无功的形状中解放出来的2个关键: 分清哪些是如今必需做的事 分清哪些是必需本人做的事4不仅是对本人的有效性担任，更是让下属对他的有效性担任5发明“1+12的效应2、打造像红军一样的精神境界1理想法那么：利润是副产品2崇高法那么：没有低微的任务，只需把任务低微化的人3自觉法那么：从“要我做到“我要做4领先法那么：任何时候得有人一马领先，为何不能是他呢5承当法那么：没有任何借口6根底法那么：他要担当大事，就得把一件一件的小事做好7建立性法那么：不是问题的挑剔者，更是问题的处理者8先付法那么：先让本人的付出超出他的报酬，然后报酬会超出他的付出9超越法那么：开展来自改错3、让平凡人做出不平凡

14、的业绩 普通人鼓励得好，照样可以挑大梁、担重担； 管理者要认识到不会鼓励员工的后果：1假设他不懂得欣赏员工的才干和奉献，他们在任务中不会有成就感和价值感；2 假设他们觉得他总是按照本人的志愿做事，不顾他们的感受，他们就不情愿提出本人的意见；3假设他们觉得他永远都是对的，他们就会变得不自信和做事犹疑；4假设他们觉得他对他们很淡然，他们就会觉得本人不重要，甚至可有可无；5假设他们从他那里得不到认同和肯定，他们有能够会觉得本人没有被公平对待。鼓励员工的4项要素：1有意义的目的2衡量进度的详细方法，让他们可以看到或衡量本人的提高；3对实现目的有控制力；4有意义的奖励少一点挑剔指摘，多一点详细指点： 管理者不要随便对下属产生这样的心思： 他们就那程度 就算是教，他们也学不会 交给他们做，还不如我本人做 像这种才干差的人，就应该立刻炒掉 在指摘下属之前，先问问本人： 他们真的是才干差吗？ 我给过他们详细的指点吗？ 我的指点真的到位了吗？有没有需求改进的地方？ 接站的范例 第三单元 最好的中层如何超越 一流中层的3大突破一超越他的优秀1、优秀是杰出的大敌 不要成了“功臣就不受约 不要提升了就当“甩手掌柜 不要获得了成果就“不找差距2、好人未必是好的管理者传统中国式管理组织构造高层：好人中层：“坏人 基层：憨人为什么好人未必是好的管理者想讨好一切人，结果是一切人都讨好不了；