10绩效薪酬ppt课件

1、 第十章 绩效薪酬西安邮电大学经济与管理学院 郑 楠一、 薪酬管理概论1 薪酬与报酬-报酬是企业对其员工为企业所做的奉献,包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学问、阅历与发明所付给的相应的报答和答谢。报酬的本质是一种公平的买卖和交换。 -薪酬是员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入。相当于报酬体系中的货币报酬部分。2 企业报酬的构成报酬系统非金钱报酬金钱报酬任务的奖励任务环境的奖励社会性奖励直接报酬非直接报酬非金钱报酬任务本身的奖励任务环境的奖励社会性奖励有趣的任务挑战性责任感成就感提升的时机贬责的时机参与决策组织的位置和声望合理的政策称职的管理者意气相投的同事温馨的任务条件弹性的任

2、务时间较大的任务自在流动的多样性社会位置的意味头衔个人办公用品停车场社会交往的时机金钱报酬非直接报酬福利直接报酬公共福利-医疗保险-失业保险-养老保险-伤残保险-生育保险个人福利-养老金-储蓄-住房津贴-任务午餐-交通费有偿假期-培训-病假-事假-公休节假-任务时间-旅游生活福利-法律顾问-心思咨询-托儿所-内部优惠子女教育费工资根本工资职务工资奖金超时奖绩效奖建议奖特殊奉献奖佣金红利职务奖节约奖薪酬的构成-薪酬是报酬中的货币或金钱报酬部分。-企业薪酬的构成： 1. 根本薪酬； 2. 鼓励薪酬； 3. 间接薪酬。3 影响薪酬管理的主要要素1) 企业外部要素(1)国家的法律法规；(2)物价程度；

3、(3)劳动力市场的情况;(4)其他企业的薪酬情况。 3 影响薪酬管理的主要要素2) 企业内部要素： (1)企业运营战略; (2)企业开展阶段; (3)企业的财务情况。不同运营战略下的薪酬管理 经营战略经营重点薪酬管理 成本领先战略一流的操作水平追求成本的有效性重点放在与竞争对手的成本比较上提高薪酬体系中激励部分的比重强调生产率强调制度的控制性及具体化的工作说明 创新战略产品领袖向创新性产品转移缩短产品的生命周期奖励在产品以及生产方法方面的创新以市场为基准的工资弹性/宽泛性的工作描述 客户中心战略紧紧贴近客户为客户提供解决问题的办法加快营销速度以顾客满意为奖励的基础由顾客进行工作或技能评价 薪酬

4、组合组织生命周期开创成长成熟稳定消退再次创新 基本薪酬低有竞争力 有竞争力高高有竞争力 激励薪酬高高 有竞争力低无高 间接薪酬低低 有竞争力高高低时间收益和市场份额美国惠普公司的薪酬目的政策1.协助公司继续吸引那些有助于公司胜利的富有发明力和热情的员工。2.按照行业指点者的程度来支付。3.反映有根据的单位、部门和公司的相对奉献。4.公开容易了解。5.保证公平对待。6.不断创新，提高竞争力和公平感。3员工个人要素1.员工所处的职位。2.员工的绩效表现。3.员工的任务年限。 3 影响薪酬管理的主要要素4、根本原那么公平原那么不公平员工本人与他人的比较公 平 激 励员 工保 持现 在状 态 改动本人

5、的投入 改动本人的产出 改动自我认知 改动对其他人的看法 选择另一个不同的参考对象 分开任务场所5 企业工资制度企业薪酬制度，又称为企业工资制度，是一种微观方式的工资制度，主要指企业根据国家法律、政策，结合企业薪酬管理目的和战略而制定的一系列规定、准那么、规范和方法的总和。普通而言，一项完好的工资制度通常包括总那么、指点原那么、适用范围、工资构造、调整机制等主要内容。根本工资制度的主要类型计时工资制度计件工资制度岗位工资制度技艺工资制度业绩工资制度契约工资制度工资制度之一：计时工资制计时工资制度是一种按照单位时间的工资规范和劳动时间来计算和支付的工资制度；计算方式：计时工资=特定岗位在单位时间

6、的工资规范X实践有效的劳动时间；适用范围：适用于有明确的任务等级并可以制定出恰当的工资规范的企业或岗位，如餐馆中的一些效力人员、汽车公司的司机等。工资制度之二：计件工资制指根据员工完成的任务量或合格产品的数量和计件单价来计发工资的制度；计算方式：计件工资=完成产品的数量X单件工资规范；适用范围：适用于员工可以独立完成一件相对完好的产品，例如，制衣行业中，一些企业将设计好的款式交给员工，员工按照要求进展加工。企业根据每位员工完成的合格产品数量来计算工资。工资制度之三：岗位工资制度含义：按照员工在组织中的任务岗位性质来决议员工的工资等级和工资程度的薪酬制度；根底：岗位不同，劳动付出不同，对组织的奉

7、献不同，报酬程度不同；适用范围：适宜于专业化程度高、分工巧、岗位设置固定、岗位职责明确的企业，如制造企业。工资制度之四：技艺工资制度含义：根据员工技艺等级确定员工的工资规范和工资程度的薪酬制度；根底：技艺程度不同，在一样时间段内的劳动付出不同，对组织的奉献不同，工资程度不同；适用范围：适宜于规模小、技术人才集中的企业，如高科技企业。工资制度之五：业绩工资制度含义：又称绩效工资制度，是一种根据员工任务业绩来确定员工工资程度的薪酬制度；根底：员工的业绩越大，企业支付给员工的工资就应该更高；适用范围：适用于任务流动性大、难以监控的企业或者部门。工资制度之六：契约工资制度又可以称为谈判工资制度，指员工

8、的工资由企业和员工之间根据市场工资程度和员工的才干、奉献特征进展磋商决议的工资制度；根底：工资由劳动力市场或人才市场的价钱决议；适用范围：适用于一些小型企业或者大中型企业中的部分特殊人才。契约工资举例北京“北人从1990年开场从原来的岗位技艺工资制度该为谈判工资制度。详细操作方法：将技术人员的岗位技艺工资全部冻结，由技术科在审定的工资总规模内，根据每个技术人员的不同情况，参照劳动市场相应的工资程度，逐个单独确定一个新的工资数额。经过劳动人事科审核、厂务会同意，并征求工会意见后，由技术科和技术人员分别协商。员工的工资数额严密。员工可以接受，也可以不接受。员工不再有奖金、津贴。 谈判工资每年审定一

9、次。员工表现不同，工资程度有升有降。“北人企业在实行了这种工资制度以后，不仅使员工工资程度提高，而且，到达了吸引和留住人才的目的。二、传统薪酬制度中根本工资确实定方法1、市场定价法 以相应的职位在劳动力市场上的工资程度为规范确定员工工资程度的做法。2、任务评价法1定义：以每个职位在组织中的相对价值为根底确定薪酬程度的薪酬决议方法。2步骤：a.确定本组织中的基准岗位b.确定每个职位的相对价值c.将类似岗位归入同一个工资等级d.根据基准职位的工资程度确定每一个工资等级的工资程度，并对工资率进展微调三、以个人为根底的薪酬方案1、技艺工资制的优势A.可以更有效的实现内部公平性B.顺应于任务内容不断变化

10、的情况C.引导员工进展长期性的自我开发2、技艺工资的分类A.以技术为根底的薪酬制度B.以才干为根底的薪酬制度A.以技术为根底的薪酬制度适用对象:消费性员工，技术员工根本思想:所获得的技艺资历证书或经过各类专项的技艺鉴定考试的结果B.以才干为根底的薪酬制度适用对象:职能管理人员根本思想:才干分类:根底才干 战略型才干四、薪酬对员工行为的影响1、强化实际 该实际最早是由哈佛大学心思学家斯金纳根据巴普洛夫的条件反射学说，在对人们动机强化机理作了大量研讨的根底上提出来的，它把心思学习和条件反响原理运用于影响人们鼓励和绩效的过程，以为人们的行为很大程度上取决于行为产生的结果。强化实际强调任务绩效与奖励之

11、间的客观联络。 2、期望实际鼓励力量=期望值*目的效价 1努力与业绩联络Effort-performance Linkage，即指个人所感知的经过努力可以实现预期业绩目的的能够性；2业绩与薪酬的关系Performance-reward Linkage，它是个人对经过一定程度的努力可以获得预期薪酬的认定程度。3结果或薪酬的吸引力Reward attractiveness，阐明实现预期结果或所获得的薪酬对个人来说重要性有多大。3、代理实际 代理实际的中心内容在于，他分析了企 业的不同利益相关群体之间所存在的利 益差别与目的分歧，并研讨了如何利用 薪酬制度使这些不同利益群体的利益与 目的一致起来。第

12、二节 绩效薪酬制度一、绩效薪酬制度的产生和开展雏形：一种鼓励性的计件工资报酬制度发明者：泰罗发明时间：19世纪晚期科学管理实际行为科学管理实际目的:经过将员工的薪酬程度与绩效程度挂钩的做法，鼓励员工象思索个人利益一样思索企业的战略目的，从而促进企业战略目的的实现。二、绩效薪酬制度的根本类型及其比较分析一适用于消费工人的绩效薪酬制度1、原理概述绩效收入产量系数质量系数计算基数2.计件工资制及规范工时制1计件工资制主要有两种方式：A.直线计件工资制B.有保证的计件工资制2常见的计件工资制方式直接计件工资制泰罗式的计件工资制有保证的计件工资制美瑞克计件工资制3规范工时制不同之处：计件工资制根据产品的

13、计件工资率确定公认的报酬；规范工时制那么根据工人消费效率高于规范程度的百分比付给工人同等比例的奖金。一样之处：便于计算，易于接受和了解；适用于任务内容相对固定的那些相当专业化的岗位。3.班组鼓励方案三种方式：1要求管理者确定团队中的各个成员的任务规范和实践产出程度，然后按照三种方式计算每名员工的绩效收入。2根据团队的整体业绩程度确定出一个整体的任务规范，每名员工再根据各自的实践任务情况和既定的计件工资率计算应得的绩效收入。3最简化的班组鼓励方案。二绩效工资1、概述绩效工资制度与绩效调薪制度的区别2、绩效工资的计算方法计算公式：员工本期应得 绩效工资额 = 现有根本工资额 员工个人的绩效评价系数 绩效评价等级SABCD绩效评价系数21.510.50.2个人绩效结果加组织绩效结果 组织绩效（权重0.5）个人绩效权重0.5杰出极好较好可接受不可接收1.000.800.600.400杰出（1.00）1.000.900.800.700.50极好（0.80）0.900.800.700.600.40较好（0.60）0.800.700.600.500.30可接受（0.4