关于不能解除劳动合同的条件

1、关于不能解除劳动合同的条件劳动者与用人单位签定劳动合同后，在哪些情形下用人单位是不能接触劳动合同的?很多人关于不能接触劳动合同的情形的问题并非清楚，用人单位时常违法解除合同，此刻将在下面的文章中为您具体的介绍关于不能解决劳动合同的问题。劳动合同法中有明确规定。第四十二条劳动者有以下情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或医学观看期间的;（二）在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部 TOC o 1-5 h z 份丧失劳动能力的;（三）患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的;（四

2、）女职工在孕期、产期、哺乳期的;（五）在本单位持续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;（六）法律、行政法规规定的其他情形。第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。可是，本法第四十二条第二项规定丧失或部份丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，依照国家有关工伤保险的规定执行。可是单位若是违法解除劳动合同，那么第四十八条用人单位违背本法规定解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付补偿金。因此若是单位情愿承担补偿责任

3、，没有不能够解除劳动合同的。以上确实是关于用人单位不能解除劳动合同的条件的问题解答，希望能够对您的疑问有所帮忙，更多关于劳动合同方面的问题，如劳动者想要解除合同的程序是怎么样的?用人单位违法解除合同如何办?请具体联系咱们，咱们会为您进行解答。【案情回放】某科技公司发觉其公司部门设置凌乱，人员冗杂，欲。第二天新整合。A部门被撤销并入B部门，程莫对其职位变更很不中意，公司与其沟通多次，无果。第二天，公司向程某发出一份解除劳动合同通知书。理由为：公司部门调整，与程某无法达到一致意见。请问：公司能够以此为由解除劳动合同吗?【法律解析】公司解除劳动合同的决定不符合法律规定，公司此举依照法律规定应向程某支

4、付双倍的经济补偿金。【法律依据】劳动合同法第40条：有以下情形之一的，用人单位提早30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，能够解除劳动合同：（一）劳动者患病或非因共负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的（二）劳动者不能胜任工作，通过培训或调整工作职位，仍不能胜任工作的;（三）劳动合同订立时所依据的客观情形发生重大转变，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达到协议的。劳动法所指“客观情形”具有法定要求：是指发生不可抗力或显现致使劳动合同全数或部份条款无法履行的其他情形。而本案中的情形不足以致使劳动同无法履行

5、，因为公司不能以此为由解除劳动合同。工伤解除劳动合同会有哪些风险呢工伤期间能够解除劳动合同吗？工伤解除劳动合同，劳动者会取得哪些补偿呢？补偿标准是如何的呢？小编整理了下面的文章为大伙儿解答，请阅读了解。工伤保险条例第三十五条规定，职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作职位，享受工伤待遇。由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳大体医疗保险费。因此，在职工解除劳动合同领取一次性工伤医疗补助金后，即无权要求原用人单位再行报销工伤复发的相关医疗费用。从现有的法律规定来看，职工可能会在以下“四个方面”存在损失：一是失去申请从头鉴定伤残品级的权利。工伤保险条例第二十八条规定，自劳

6、动能力鉴定结论作出之日起一年后，工伤职工或其近亲属、所在单位或经办机构以为伤残情形发生转变的，能够申请劳动能力复查鉴定。而若是工伤职工与用人单位解除劳动而获取工伤待遇补偿后，即失去了伤情加重可申请从头鉴定劳动能力的权利。从头鉴定伤情加重品级转变后待遇有何不同?没有明确规定。二是失去继续享受工伤医疗待遇的权利。工伤保险条例第三十八条规定，工伤职工工伤复发，确需医治的，享受本条例第三十条、第三十二条和第三十三条规定的工伤待遇。即复发后能够继续依法享受医疗费、伙食补助费、辅助器具的报销和停工留薪期待遇等。但此规定的前提是职工与用人单位仍履行劳动合同，保留工伤保险关系。如江苏省劳动仲裁疑难问题研讨会记

7、要（苏劳仲委【XX】6号）指出，用人单位与工伤职工已终止劳动关系和工伤保险关系，工伤职工也已一次性领取了相关工伤待遇，由工伤职工旧伤复发需要继续医治而引发的争议，仲裁委应不予受理。现实生活中，随着物价上涨，医疗费用愈来愈高，极有可能显现如此一种情形：职工在解除后工伤复发乃至伤情加重，而后续的医治费数额远远超过了解除时所取得的一次性工伤医疗补助金，致使生活陷入窘境。其它损失还有：三是失去了享受解除或终止劳动合同经济补偿的权利。依照劳动合同法有关规定，在用人单位无过错的前提下，由职工自己主动提出解除劳动合同的，用人单位不必支付解除劳动合同经济补偿金。四是失去领取失业保险金的权利。主动提出解除劳动合

8、同的职工，在未就业期间，依法不能按月领取失业保险金。就工伤职工主动解除劳动利益得失一事，用人单位要增强对相关法律法规宣传引导，并进行针对性的解读。工伤职工应清楚地了解工伤待遇政策，以便做出理性选择。在什么情形下公司单方面解除劳动合同合法呢劳动合同订立和变更劳动合同，应当遵循平等志愿、协商一致的原那么，不得违背法律、行政法规的规定。那么，在什么情形下公司单方面解除劳动合同合法呢？请阅读下面的文章进行了解。在具有法律规定的条件时，用人单位享有单方解除权，不必两边协商达到一致意见。要紧包括过错性辞退、非过错性辞退、经济性裁员三种情形。一、过错性辞退概要即在劳动者有过错性情形时，用人单位有权单方解除劳

9、动合同。过错性解除劳动合同在程序上没有严格限制。用人单位不必支付劳动者解除劳动合同的经济补偿金。假设规定了符合法律规定的违约金条款的，劳动者须支付违约金。适用情形 TOC o 1-5 h z 在试用期间被证明不符合录用条件的;严峻违背用人单位的规章制度的;严峻失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;劳动者同时与其他用人单位成立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严峻阻碍，或经用人单位提出，拒不更正的;因劳动者以讹诈、胁迫的手腕或落井下石，使对方在违抗真实意思的情形下订立或变更劳动合同致使劳动合同无效的;被依法追究刑事责任的。二、非过错性辞退概要即劳动者本人无过错，但由于主客观缘故致使劳动合同

10、无法履行，用人单位在符合法律规定的情形下，履行法律规定的程序后有权单方解除劳动合同。非过错性解除劳动合同在程序上具有严格的限制。具体是指：用人单位应提早30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者1个月工资后，才能够解除劳动合同;用人单位选择额外支付劳动者1个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当依照该劳动者上1个月的工资标准确信。用人单位应当支付劳动者经济补偿。适用类型劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从 TOC o 1-5 h z 事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;劳动者不能胜任工作，通过培训或调整工作职位，仍不能胜任工作的;劳动合同订立时所依据的客观情形发

11、生重大转变，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达到协议的。(注意以上每一个条件之间的前后顺序关系)3、经济性裁员概要经济性裁员，是指用人单位为降低劳动本钱，改善经营治理，因经济或技术等缘故一次裁减20人以上或不足20人以上但占企业职工总数10%以上的劳动者。经济性裁员具有严格的条件和程序限制，用人单位裁员时必需遵守规定。经济性裁员，用人单位应当支付劳动者经济补偿金。适用情形依照企业破产法规定进行重整的;生产经营发生严峻困难的;企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动 TOC o 1-5 h z 合同后，仍需裁减人员的;其他因劳动合同订立时所依据的客观经

12、济情形发生重大转变，致使劳动合同无法履行的。裁员时应优先留用的人员与本单位订立较长期限的固按期限劳动合同的;与本单位订立无固按期限劳动合同的;家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或未成年人的。裁员后从头招录的限制用人单位依法裁减人员时，在6个月内从头招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在一样条件下优先招用被裁减的人员。经济性裁员的例外40条非过错性辞退和第41条经济性裁员的规定单方解除劳动合同：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业 TOC o 1-5 h z 健康检查，或疑似职业病病人在诊断或医学观看期间的;在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部份丧失劳动能力的;患病或非因工负伤

13、，在规定的医疗期内的;女职工在孕期、产期、哺乳期的;在本单位持续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的;法律、行政法规规定的其他情形。解除劳动合同争议的处置方式解除劳动合同争议的处置方式有哪些？如何处置劳动合同纠纷？小编为大伙儿整理了劳动合同纠纷的相关内容，请阅读下面的文章了解。劳动争议处置机关在处置此类纠纷时应明确：解除劳动合同是不是为合法有效，适用劳动法规是不是适当，认定事实是不是有误差，是不是有依照。将劳动合同的解除与行政处分区分开来，有些行政处分能够解除劳动合同，而有些行政处分那么不能解除劳动合同。过失违纪一样不该解除劳动合同;违纪事实未查清的不能适用解除劳动合同的规定;第一次轻微违

14、纪未进行教育的，不适用解除劳动合同规定。把握违约与解除劳动合同的界限，解除劳动合同是因为用人单位或劳动者违约在先引发的，违约在先是解除劳动合同的法定条件。当事人一方违约在先，另一方据此解除劳动合同是合法的。若是一方故意制造违约条件，并据此解除劳动合同那么是非法的。一、由劳动者与用人单位进行协商和解。那个地址的用人单位包括用人单位设立的工会或用人单位设立的劳动争议调解委员会。二、由劳动者向用人单位所在街道或政府部门指定的调解机构，例如街道下属的司法所或劳动争议调解委员会申请劳动争议调解。3、依法向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。劳动者在申请劳动仲裁时，应当明确几个问题：第一，案件由哪个仲裁机构或

15、哪级仲裁机构负责处置，也确实是咱们通常所说的管辖问题。以南京市为例，一样来讲，用人单位是在区级工商部门设立记录的，劳动者与该用人单位发生的劳动争议案件应当由单位所在地的区级劳动争议仲裁委员会管辖;如假设用人单位是在市级或省级工商部门设立记录或是中外合伙企业、外商独资企业的，劳动者与该用人单位发生的劳动争议案件应当由市级劳动争议仲裁委员会管辖;目前，江苏省劳动争议仲裁委员会仅负责受理部份部署企业的劳动争议纠纷案件。第二，申请劳动仲裁需要书写劳动争议仲裁申请书，写明申请人及被申请人的相关自然信息（包括申请人的姓名、民族、住址和联系，被申请人的全名、法定代表人姓名、办公地址及联系），仲裁请求和事实与

16、理由并提供相关能够支持自己请求的证据。上述材料需要提供副本二份，其中仲裁机构一份，被申请人一份。4、依法向劳动监察部门举报和投诉。因目前南京市将劳动者能够主张的劳动权益依据职责划分别离交由两个部门（仲裁和监察）处置，致使劳动者为了保护自己的劳动权益必需同时向两个部门寻求解决和处置。因此，当劳动者主张未签定劳动合同的双倍工资和补缴社会保险时，应当向劳动监察部门进行举报和投诉。由哪个或哪级劳动监察部门处置与上述劳动仲裁机构的管辖原那么相同，在此再也不赘述。劳动监察部门应当自受理举报或投诉之日起60日内处置完毕。怀孕期间解除劳动合同如何办怀孕期间用人单位能够解除劳动合同吗？我国女性劳动者应该如何爱惜

17、自己的权益呢？小编为大伙儿带来了我国对女职工孕期特殊爱惜的法律规定，请阅读了解。中华人民共和国妇女权益保障法第二十六条规定：任何单位不得以成婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或单方解除劳动合同。女职工劳动爱惜规定第四条规定：不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其大体工资，或解除劳动合同。3、关于贯彻执行中华人民共和国劳动法假设干问题的意见第三十四条规定：除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。4、关于中华人民共和国劳动法假设干条文的说明第二十九条规定：劳

18、动者有以下情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：（三）女工在孕期、产期、哺乳期内的。五、劳动部就处置劳动争议有关政策问题解答第二十条：如何明白得女职工劳动爱惜规定的第四条规定?答：女职工劳动爱惜规定第四条规定：不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其大体工资，或解除劳动合同?。对此，1989年劳动部在女职工劳动爱惜规定问题解答(劳安字(1989)1号)中规定?实行劳动合同制的女职工，在合同期未满的情形下，任何企业和个人都不得以怀孕、生育和哺乳为由，解除其劳动合同。1990年劳动部办公厅在对关于外商投资企业女职工在孕期、产期、哺乳期间解除、终止劳动合同问题的请示

19、复函(劳办计字(1990)21号)中进一步明确?对实行打算生育的女职工，在三期内劳动合同期虽满，也不解除其劳动合同，必需延续到哺乳期满在处置有关女职工在?三期?内发生的劳动争议时，应全面明白得、适用以上有关法规和文件。依照中华人民共和国妇女权益保障法的规定，任何单位不得以成婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或单方解除劳动合同，因此，用人单位在女职工孕期解除劳动合同的行为违背法律强制性规定，属无效行为，无效法律行为从一开始就没有法律效劳。可是，若是女职工的行为符合以下情形的，用人单位可依据劳动法第二十五条之规定依法解除与女职工的劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严峻违背劳动纪律或用人单位规章制度的;（三）严峻失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;（四）被依法追究刑事责任的。实践中因孕期被解除劳动合同发生纠纷，该如何进行处置?下面分三种情形进行分析：一、若是被辞退员工不同意