公路系统人力资源绩效管理初探(全文)

1、公路系统人力资源绩效治理初探（全文）一、公路系统绩效治理存在的问题公路系统近些年来在绩效治理方面得到了很大的进展，建立起了相关的绩效考核制度，其治理水平也有所提高。但是受各种客观或主观因素的影响，当前公路系统绩效治理仍然存在着较多问题。考核形式单一在公路系统的绩效治理中，一般的绩效考核都是年终考核这一种方式，这样的考核由于时间跨度太长，难以在考核中体现出员工平常的工作表现，考核结果有失客观性。此外，绩效考核的形式也非常单一，很多都是直接由领导的印象、主观的推断来对职能部门、科室进行绩效考核，虽然有些单位在这一块有所改进，在考核中引入了打分制，但其仅凭分数来判定员工是否优秀、是否合格，也有失偏颇

2、，这些都大大降低了考核的价值。在公路系统绩效治理中还未真正应用到现代人力资源治理中的考核形式，如360度绩效考核、KPI、平衡计分卡等。没有明确的考核目标绩效考核的最终目的，是通过科学的考核方案、考核措施对员工工作方式加以引导，促使其使用最高效的工作方式完成工作任务、达成工作目标。公路单位一般都是在有任务要求时，指派某部门或某人去完成任务，仅将其作为程序上的工作，并未仔细分析工作任务，分解任务目标，然后再合理地分配工作，所以员工在完成任务目标时缺乏指引和动力。导致了员工对自己的工作方向、工作任务、完成进度、完成期限、相关环节及其注意事项的不清不楚，也就使得考核目标模糊化，阻碍了整体绩效治理水平

3、的提高。激励机制与绩效考核衔接不紧密绩效治理的对象是人，人是治理的核心。但在目前的人力资源治理体系中，还远远没有体现出“人性化”、“个性化”治理，尽管也有建立奖惩激励机制，但没有将其与岗位职责紧密联系起来，使得“责、权、利”三者相分离，也就必定导致了考核结果的不准确。公路单位中的一部分干部职工思想懈怠，在工作中“不求有功，但求无过”，觉得只要工作中不违纪、过得去就可以了，抱着“混日子”的态度工作，不重视业务素养的提高。在公路单位中常常出现“不做事不扣分、少做事少扣分、多做事多扣分”的不良现象，完全背离了绩效考核“奖优惩劣、奖勤罚懒”的初衷，不仅打压了干事人的积极性，还助长了不干事人的惰性。二、

4、关于做好公路系统绩效考核的建议绩效治理，是实现治理者、职工双向沟通的有效途径，它重视“以人为本”，强调个人目标与组织目标的协调统一，个人与组织的共同进展，实现组织与个人的双赢。在公路系统中，绩效治理是现代人力资源治理一个重要手段，它包括了绩效考核、绩效成果利用、绩效反馈、绩效辅导、绩效计划五个方面，其中绩效考核又是其重点，因此做好绩效考核，对于加强公路系统绩效治理有着重大意义。公路系统绩效考核体系的建立必须要坚持以下原则：一是，考核体系的建立必须考虑到公路治理的独特性，必须与各运营治理单位的运行状况、治理基础、经营性质、运行体制等特点相结合，以适应公路系统的运营治理，满足公路服务及公路治理的基

5、本要求。二是保证经济效益与社会效益的高度统一，将公路系统产生的社会效益放在治理工作的首位，以保障其社会效益的充分发挥。三是，考核体系中既要有定性分析，又要有定量分析，坚持“定量为主、定性为辅”的考核原则。丰富绩效考核的形式丰富公路系统的绩效考核形式，建立起多维度、多角度的考核机制。首先，要打破传统做试卷、谈话一类的考核方式，重视实地考察，要从其下属、直属主管、相关部门等方面，全方位、多角度地了解情况，灵活运用考核形式；其次，量化考核结果和考核内容，并做到考核的透明化，让被考核人拥有考核的知情权、选择权、监督权和选择权；最后，完善民主测评。科学地划分民主测评范围，并客观、全面地分析测评结果。合理

6、确定考核周期突破当前的年终考核制度，不能将年终考核作为唯一的评价依据，要在平时多进行定期考核，最后综合分析定期考核与年终考核的结果，得出相对客观的考核结果。所谓定期考核，是指在日常工作中开展的一种考核形式，它通过记录、比对日常工作情况、建立考核日记，来实现日常工作的考核。依据各部门的具体情况，灵活确定考核周期，可以是每月、每季度，同时还要记录、保存考核结果。这样定期考核与年终考核相结合的方式能让考核结果的公平性、完整性和准确性得到有效提高。确定科学的绩效考核指标由于公路系统性质有别于一般企业，其工作内容也与一般企业有所不同，因此，公路系统绩效考核指标的确定，要根据其实际情况，部门职责、组织架构来进行确