浅析企业员工绩效考核中存在的问题及对策分析研究 人力资源管理专业

1、浅析企业员工绩效考核中存在的问题及对策摘 要我国市场经济体制在经济快速发展的推动下日益完善，在此背景下，企业要健康稳定的发展就必须对管理模式进行有效调整，在此过程中日益突出了人力资源管理的作用和优势。绩效考核是构成此项管理的关键内容，是相关改革能否达成最终目标的重点，基于此，本文将目前存在于绩效考核中的常见问题作为研究重点，将研究对象确定为具体实例，在深入论述分析的基础上，对相关问题和不足予以充分了解，并提出有针对性的解决方案。【关键词】员工绩效管理；绩效考核；人力资源AbstractWith the rapid development of economy, Chinas market ec

2、onomy system is becoming more and more perfect. Under this background, enterprises must adjust their management mode effectively in order to develop healthily and steadily. In this process, the role and advantages of human resources management are increasingly highlighted. Performance appraisal is t

3、he key content of this management and the key point of whether the relevant reform can achieve the ultimate goal. Based on this, this paper regards the common problems existing in the performance appraisal as the research focus, identifies the research object as a specific example, fully understands

4、 the relevant problems and shortcomings on the basis of in-depth discussion and analysis, and puts forward targeted solutions.【Key words】Employee Performance Management; Performance Appraisal; Human Resources目 录 HYPERLINK l _Toc17901_WPSOffice_Level2 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc3114164 一、绪论 PAGE

5、REF _Toc3114164 h 1 HYPERLINK l _Toc3114165 1.1选题的背景及意义 PAGEREF _Toc3114165 h 1 HYPERLINK l _Toc3114167 1.2研究内容 PAGEREF _Toc3114167 h 1 HYPERLINK l _Toc3114168 1.3研究方法 PAGEREF _Toc3114168 h 2 HYPERLINK l _Toc3114169 二、国内外绩效考核现状 PAGEREF _Toc3114169 h 3 HYPERLINK l _Toc3114170 2.1国内绩效考核现状 PAGEREF _Toc

6、3114170 h 3 HYPERLINK l _Toc3114171 2.2国外绩效考核研究现状 PAGEREF _Toc3114171 h 3 HYPERLINK l _Toc3114172 三、企业员工绩效考核及其作用 PAGEREF _Toc3114172 h 5 HYPERLINK l _Toc3114173 3.1绩效考核及其相关概念 PAGEREF _Toc3114173 h 5 HYPERLINK l _Toc3114174 3.2员工绩效考核的内容 PAGEREF _Toc3114174 h 5 HYPERLINK l _Toc3114175 3.3常用的绩效考核方法 PAG

7、EREF _Toc3114175 h 6 HYPERLINK l _Toc3114176 3.3.1 360度考核 PAGEREF _Toc3114176 h 6 HYPERLINK l _Toc3114177 3.3.2关键绩效指标 PAGEREF _Toc3114177 h 6 HYPERLINK l _Toc3114178 3.3.3平衡计分卡 PAGEREF _Toc3114178 h 6 HYPERLINK l _Toc3114179 3.4绩效考核在企业中发挥的的作用 PAGEREF _Toc3114179 h 6 HYPERLINK l _Toc3114180 3.4.1绩效考核

8、是员工任用与调整的参考依据 PAGEREF _Toc3114180 h 6 HYPERLINK l _Toc3114181 3.4.2绩效考核为员工的奖惩提供客观依据 PAGEREF _Toc3114181 h 6 HYPERLINK l _Toc3114182 3.4.3绩效考核能够有效促进企业管理 PAGEREF _Toc3114182 h 6 HYPERLINK l _Toc3114183 四、员工绩效考核存在的问题 PAGEREF _Toc3114183 h 7 HYPERLINK l _Toc3114184 4.1考核结果缺乏应有的激励性 PAGEREF _Toc3114184 h

9、7 HYPERLINK l _Toc3114185 4.2考核结果难于兼顾公平 PAGEREF _Toc3114185 h 7 HYPERLINK l _Toc3114186 4.3绩效考核标准不明确 PAGEREF _Toc3114186 h 8 HYPERLINK l _Toc3114187 4.4考核周期与考核方法的问题 PAGEREF _Toc3114187 h 9 HYPERLINK l _Toc3114188 4.5绩效考核的沟通和反馈 PAGEREF _Toc3114188 h 10 HYPERLINK l _Toc3114189 五、完善企业员工绩效考核的对策 PAGEREF

10、_Toc3114189 h 11 HYPERLINK l _Toc3114190 5.1建立有效的激励机制 PAGEREF _Toc3114190 h 11 HYPERLINK l _Toc3114191 5.2增加绩效考评的公正性 PAGEREF _Toc3114191 h 11 HYPERLINK l _Toc3114192 5.3制定客观明确的考核标准 PAGEREF _Toc3114192 h 12 HYPERLINK l _Toc3114193 5.4选择合理的考核周期和考核方法 PAGEREF _Toc3114193 h 13 HYPERLINK l _Toc3114194 5.5

11、及时进行绩效沟通和反馈 PAGEREF _Toc3114194 h 13 HYPERLINK l _Toc3114195 六、总结 PAGEREF _Toc3114195 h 15 HYPERLINK l _Toc3114196 参考文献 PAGEREF _Toc3114196 h 16 HYPERLINK l _Toc3114197 致 谢 PAGEREF _Toc3114197 h 17 浅析企业员工绩效考核中存在的问题及对策一、绪论1.1选题的背景及意义目前，全球经济已经步入知识经济发展阶段，与此同时，国内经济发展速度也在不断加快，在诸多经济发展推动因素中人力资源管理具有的作用也在不断增

12、强。此外，在此项管理中绩效考核的重要性也逐渐得到有关方面的认可。该管理以及绩效考核在竞争的推动下不断深化，由于企业的发展状况与绩效考核之间存在着密切联系，逐渐引起有关方面的关注。优秀企业会结合自身和外界环境的变化及时对内部员工绩效考核制度进行调整。从本质上讲，企业是人力资源管理的终极服务对象，其具有的水平会对企业综合竞争力产生直接影响。由此可见，人员绩效考核在人力资源管理与开发当中所占比重极为重要。基于根本情况而言，这也会直接对人力资源管理与开发的整体效果产生极大的效果，所以，提升相应绩效考核的效率才是当前的首要任务。在近段时间当中，工程领域方面的立法也愈发的趋于完善，而相应的监理方的责任也在

13、不断增加，对于整体企业员工的工作与素质要求而言，此时也变得越来越严格。 1理论意义：详细阐述了企业人力资源管理中绩效考核等方面的理论知识，并且还翻阅了大量的相关文献，基于文献综述与调查分析这两种方法来对企业人力资源管理中绩效考核的发展进行了更加细致的研究，由此也能够做出更加透彻的说明，其他的研究学者也能够从中获得一定的借鉴。现实意义：通过对企业员工绩效考核现状情况看来，在如今这一个现代化企业当中，做好员工的绩效考核管理才是当前要务，基于此做出更加细致的研究与讨论，并进一步提出了当代企业员工绩效考核参考性的对策和建议以及可以改正的方向。希望借此来帮助企业改善员工绩效考核体系、管理制度、树立自己的

14、企业文化，进行科学化管理，提升企业的核心竞争力。1.2研究内容以员工绩效考核为研究对象，从现代企业人力资源管理当中做好员工绩效考核工作，并基于员工绩效考核的现状进行分析，以企业员工绩效考核管理为主线，提出企业员工绩效考核存在的问题和应该采取的对策。表明科学的员工绩效考核管理制度对于成功企业的必要性，从而让企业将员工绩效考核的管理工作真正做到位。具体囊括内容如下：第一，将论文的研究背景、研究意义等予以论述，然后分析员工绩效考核现状以及常用的绩效考核方法。之后分析研究现代企业人力资源管理当中的一些问题，给出具体的意见与建议，并总结全文。1.3研究方法（一）调查分析法。结合企业绩效管理现状，对其企业

15、绩效进行了必要的分析，在提出问题，分析原因的基础上，确定了最终的解决对策和方案。（二）文献综述法。文献是进行科学研究的基础。在研究过程中查阅了大量的国内外相关文献资料，在充分分析现有资料的基础上，进行综合分析，从而确定了研究视角和研究内容。二、国内外绩效考核现状2.1国内绩效考核现状我们不得不承认，当前我国在绩效考核这一方面的研究与应用已经处于明显滞后状态，截止目前的实际情况看来，国内学者在绩效考核这一方面的研究实践也仅仅只有三十多年的时间，一般而言，此时的考核的内容主要也还是包含了德、能、勤、绩等方面。2学者张立秋和关怡还专门建立起了一项现代企业常用的平衡记分卡法（BSC），基于此，此时的员

16、工的行动与企业战略这二者的联系也变得更加紧密，基于绩效管理这一种方式，就能够让每位员工的所有行动与企业的战略这二者联系到一起。然而，在进行实际操作的时候，企业往往更加倾向于将发展愿景、发展战略目标等予以逐层分解，从而划分到各个员工个体之上。罗文华还对此进行了专门的研究，人性化的员工绩效评估本身就是一个完善的有机整体，具体囊括了制定工作绩效目标、过程中的反馈交流等。学者张建国，徐伟在绩效体系设计当中就明确的说明了一点:不管在何时，都应该基于公司的战略高度来进行绩效管理考虑，力求通过这种方式能够让公司效益来得以提升。桑卉学者也在其著作当中明确指出了一点，煤炭企业在进行绩效考核的时候，还是应该要将个

17、人绩效、部门绩效等进行综合化考虑，并制定出一个切实的评价体系。2.2国外绩效考核研究现状近年来，国外好多学者在研究绩效考核时，都更加倾向于将个体的绩效与组织绩效这二者联系起来，并做出研究与分析。学者Zaida L觉得，在进行绩效考核的时候，主要包含了组织绩效考核、雇员绩效考核等。在密切关注组织绩效考核的时候，此时还应该要将雇员作为核心，并将这两者有机的结合在一起，从而真正改善企业绩效。学者Lain SSK，Schaubrook J等则专门基于考核方式来对绩效考核进行切实的研究，还专门将其分为结果取向和过程取向这两种，前者是组织的这一角度出发而后者则是从个人角度出发，二者存在本质性差别。3学者F

18、lint则是专门基于公平这一角度开始着手， 还专门因此建立了组织公平模型，其专门针对于员工对绩效考核表现来进行考量，从而由此判断员工对于组织绩效考核的认可程度。而学者Kikosksi则是在绩效考核反馈这一方面，对于绩效面谈进行研究，从而深入到多元文化组织当中进行面谈。Campbell等学者觉得，中层管理者在进行绩效考核的时候，还是应该要从三维角度来进行考虑:一维主要是基于陈述性的这一知识角度，二维则是基于程序性的这一知识角度。特别是在如今的这一Campbell模型当中，特定任务与组织规定这二者本身就产生着极大的联系，为了能够判断出个人对于组织的奉献，此时就必须要从其的社会的回报方面开始进行。学

19、者Katharina Hauck，Andrew Street还专门在2006年的时候提出在对企业进行绩效考核的时候还应该进行多元、多层次的考察，并真正建立起了一个相关模型。而学者Robert.S.Kaplan和David.P.Norton则是还专门建立起了一个现代企业常用的平衡记分卡法(BSC)，将其运用到绩效考核当中之后，此时员工的行动与企业战略这二者的关系也会变得愈发的紧密，甚至直接通过绩效管理这一种方式来让员工的所有行动与企业的战略直接挂钩。由此可见，绩效考核的过程本身就较为复杂，整体的绩效考核还是无法与具体的组织情境直接脱离，国外对绩效考核的历史本身就较为漫长，其所采用的研究的内容和方

20、法也变得多种多样，社会上的各个学者专家还专门将自我对于绩效考核的新见解予以提出，并针对于此做出更加深入的研究。在作者看来，国外学术界仍然还是针对于这一研究趋势进行探讨，具体如下：首先，进行多维度、多视角的考核；其次，个体绩效与组织绩效这二者能够予以结合，并做出更加深入的研究；最后，将绩效考核与组织的整体战略这二者结合到一起，从而推动企业的整体发展。截止目前的实际情况看来，国外绩效考核理论已经成型，然而还是不可避免地存在一些问题，具体如下：首先，应该要将考核者的相关因素全部都考虑清楚；其次，在进行绩效考核的时候，还是应该要将理论与实际这二者结合到一起，从而做好实证研究和分析工作；最后，基于中层管

21、理者的绩效考核情况，此时还是与普通员工的绩效考核存在一定的差异，所以还需进行更进一步的研究。三、企业员工绩效考核及其作用3.1绩效考核及其相关概念在进行企业人力资源管理的时候，此时则会直接涉及到绩效这一指标，特别是在一定的时间当中，此时会通过一些工作行为和工作方式来取得最终的工作结果，究其本质，这才直接构成了员工的绩效。针对于不同岗位的员工情况看来，其的工作行为与工作结果在绩效当中也表现出了不同的情况，对于一些常规的业务流程而言，整体的结构也更加趋向于简单，工作结果也容易被大众所接受。举例而言，生产线操作人员或销售业务员等员工的绩效主要是会涉及到多种工作内容，具体包含了技术人员、营销策划师等。

22、43.2员工绩效考核的内容在进行绩效考核的时候，此时还应该针对于企业战略目进行分解，从而真正将一个完善的部门到个人的绩效考核指标体系搭建起来，根据具体的指标考核体系来做出绩效评价，从而将其运用于薪酬管理、人事管理等活动当中，这能够对企业员工起到一种持续激励作用，从而员工的工作积极性发挥到最大。 绩效的构成主要包含了组织成员的工作能力、工作计划等，具体如下（图3-1） 。图3-1 绩效支柱图资料来源：企业人力资源管理师2014，安鸿章所以，员工的行为和产出本身就是可以被当做是绩效。就广义情况而言，组织内成员的非量化与量化了的工作成果会直接突显出来，具体囊括了成员的工作态度和做出的工作行为。而基于

23、狭义这一情况而言，其主要代表了组织内成员所展现出的工作数量、质量等，具体囊括了组织设定的目标、资产运营等多种情况。特别是对于组织内各级管理者而言，为了能够将工作完成，此时就必须要通过自己的工作来予以表现。53.3常用的绩效考核方法3.3.1 360度考核360评价法，该方法在绩效的考核中，由被评价者旁边的不同人，比如上下级和同事，以及内外部客户等对评价信息进行收集，最终由计算机系统将该信息进行评价后并反馈给被评价者。3.3.2关键绩效指标关键绩效指标法KPI(关键绩效指标法)主要是针对于工作绩效特征进行切实的分析，并将其中潜藏的若干关键指标体系了解清楚。3.3.3平衡计分卡平衡记分卡本身就是从

24、财务、顾客等在内的四个方面来进行绩效衡量。3.4绩效考核在企业中发挥的的作用3.4.1绩效考核是员工任用与调整的参考依据绩效评价的结果为以下工作提供依据：员工晋升、培训、荣誉激励、职务轮换、业绩改进计划、能力发展计划、留用和辞退。3.4.2绩效考核为员工的奖惩提供客观依据通过考评这一种方式能够很好的了解员工整体的工作能力与工作状态，基于此，企业人力部门还是能够针对于考评结果来将员工有待提高之处予以处理，并基于此做出详细的规定，从而保证员工的发展方向与企业目标这二者保持一致性。63.4.3绩效考核能够有效促进企业管理一般而言，企业能够直接通过考评这一种方式来将企业运行效能予以提升，并通过这种方式

25、来让企业得到良性发展。每一个机构都应该要与社会发展形式联合到一起，从而构建起一项合适的绩效管理制度。对于绩效管理而言，只有充分认识到其的重要性，才能够让机构实现可持续发展。四、员工绩效考核存在的问题4.1考核结果缺乏应有的激励性绩效考核本身就是一把双刃剑，如果应用得当，此时员工的工作积极性也能够得到极大的提升，如果应用不当，此时不但无法达到最终效果，反而会增加员工的抱怨。举例而言：当出现一件既费时又费力的工作的时候，此时员工在执行的时候不但有可能没有做好，甚至做得好也会存在后续一连串的麻烦。在一开始的时候，小李觉得这并不是一个切实的问题，毕竟只有通过一定的方式来让自身的工作能力予以提高，那么则

26、会伴随着阅历的增加，能力的增长，处理了许多复杂难办的工作也无法得到晋升，小李的工作积极性也会受到严重的挫伤。除此之外，当某一员工向上级领导积极的阐述自己的创新想法，最终所得到的结果竟然是这样的：“小李，你的想法与我不谋而合，但是我是不是想的要比你完善一些？”尽管每一次都是按照领导的想法来执行，但是员工却无法从其获得任何的奖励。7由此可见，一旦此时的员工的工作行为得到了来自于物质上与精神上的鼓励，员工的积极性也会得到极大的提升，企业的绩效也会随之增加；一旦无法做到这一点，员工的工作行为被直接忽视，员工的工作积极性也会受到极大的打击。4.2考核结果难于兼顾公平（一）由于受人为因素的影响，缺乏客观尺

27、度的现象在企业中很普遍。上级领导往一般都会针对于个人意志来进行员工评判，但是归根究底都无法从客观这一角度出发，如此一来，其最终所得出的考核结果还是无法作为一项切实的奖励或是惩罚依据。举例而言：在进行绩效考核的时候，某位员工还专门在考核周期当中存在一些明显错误，比如，在一个月当中已经迟到了三四次，而且每一次都被上级领导发现，那么这个员工在上级领导的心目当中就会留下非常不好的印象，甚至这个缺点会将员工平时加班加点工作、开发新客户等一系列优点全部都予以掩盖，所以在进行考核的时候，上级领导仍然会给出一个较低的打分。8这也被称作为“晕轮效应”。所谓晕轮效应，其实指的就是考核者专门针对于被考核者某一方面绩

28、效来进行评价，这也会直接对其他方面产生一些切实的影响，特别是当考核者对被考核者产生了巨大的兴趣之后，那么此时则会不自觉地给出过高的评价。晕轮效应本身就是带着一种“以偏概全”的考核倾向，所以在考核过程当中，上级领导也会掺杂一些私心杂念，所以个人偏好也是一个非常重大的因素。（二）由绩效考核指标设置不合理，绩效奖金的分配就会失去依据。一旦无法对奖金分配做到公平化处理，那么此时的员工的积极性也会因此受到巨大的打击。举例而言：企业当中的某部门整体绩效表现出了不合格状态，那么这一整个部门都会连带着拿不到绩效奖金，由此可见，部门内原本工作表现突出的员工也会被绩效不好的员工所拖累。如此一来，优秀员工的工作积极

29、性也会被予以极大打击，从而滋生消极怠工的这一种情绪。9被考核员工在岗位职责、工作内容等方面均存在差异，所以在模糊、没有针对性的考核标准面前，还是无法对其予以最为公平的对待。当绩效考核无法做到公平与公正，那么此时的员工则会产生逆反心理，不管是对工作还是对同事都会失去热情，对待上级领导交办的工作任务也会产生强烈的抵触情绪。一种失衡的绩效考核会直接影响员工的职业成长，也会直接影响企业的后续发展。一些企业为了应付考核而考核，所以往往容易出现“重形式、轻实质”的这一种情况，而操作不规范、考核内容没有针对性等问题也会随之出现。举例而言：某企业销售员小赵的每个月的绩效考核都是合格，但是最后的年终考核确是不合

30、格。于是他怀着不理解的心情去找了自己的上级领导，领导解释说这是人力资源部做出的调整。于是小赵又找到人力资源部经理，最终得到的结果如下： “公司的绩效管理制度当中会将部门的考核结果发布出来，主管部门会基于制度要求进行人员配比调整，所以您的年终考核成绩就是不合格”。小赵觉得自己遭受到了不公正的对待，所以只有选择离职。4.3绩效考核标准不明确在绩效考核工作开展的这一过程当中，此时在进行考核指标设计的时候，还是应该要兼顾内容的合理性与内容的真对性，这将会直接对绩效考核体系产生影响。举例而言：某企业在从事化工产品生产的时候，一般都是包含了经营、生产等在内的三大部分。特别是截止目前的实际情况看来，企业的绩

31、效考核体系已经运行了，但是最终所取得的效果却一直都不理想。这套体系本身就是由人力资源部直接负责构建与运营，人力资源部在没有将一个完善的企业整体绩效目标制定下来的情况之下，各个部门负责人也会干脆实现各自为政的这一种局面。在进行绩效考核的时候，所以此时的考核标准设计也变得更加不合理。许多企业在考核标准设计的时候，此时还应该列举出“上班不迟到、不早退”、“尽量减少事故发生率”等一系列内容，从而动员员工们积极践行这一点。对于市面上的绝大部分的企业而言，员工参与绩效考核的积极性本身就呈现出较低水平，因为无法制定出一个合格的考核标准，所以此时的考核方法的择取还是无法由领导层直接决定。所以，员工完全并不知道

32、自己的工作和企业整体目标这二者之间的联系，甚至也不知道自己的工作结果能够对企业产生什么作用，只能够根据自己的实际情况着手，这与上级领导的要求仍然存在极大的差距。中松义郎还专门针对于“目标一致理论”进行了明确的讲解，其认为，只有将员工的目标和组织的目标予以一致化处理之后，才能够将员工的潜能真正发挥处罚，员工的绩效也会取得更为良好的效果。德鲁克就说过一点，员工在工作的时候必须要加大自己对组织的贡献。基于贡献的这一角度，此时员工的工作思路才会变得更加开阔。绩效指标对于每个部门以及每个工作人员来说各不相同，但是在企业绩效管理中没有针对个人的真是情况制定考核指标。根据我们的调查发现，我国有百分之五十的企

33、业没有制定考核指标；另外一些小部分企业虽然规定了考核指标，但是其中合理的只有百分之五。由此可见，我国大部分企业在考核指标方面存在很大问题。4.4考核周期与考核方法的问题事实上，对于企业的各个部门而言，其所使用的都是统一的考核制度。甚至有些企业还存在偷懒的行为，专门套用国外现成的考核方法，完全不考虑企业自身发展的现状；如此一来，这种绩效考核方法被持续沿用下去，企业的发展也必然会受到极大的桎梏。针对于企业的实际情况看来，不同的企业文化则拥有各自不同的特点，基于此，只有搭建一个和企业自身相适应的考核方法，才能够更好的推动绩效考核工作的顺利开展。在企业原有的绩效考核制度这一方面，如果每个人员所使用的都

34、是同样的考核制度，那么这其实是存在一定问题的。大部分企业的绩效考核制度呈现出了太过于分散的状态，其中大部分的内容仍然存在一些问题，特别是在如今的企业的考核制度当中，也仅仅只是针对于公司的考核标准、考核时间等方面着手，在一年当中仅仅只是做出了两次考核，并且每半年当作一个时间节点，也正是因此，员工也会出现投机取巧的这一种心理。104.5绩效考核的沟通和反馈绩效考核本身就是一项系统的工作，所以还是应该要将后续的绩效反馈工作进行到位。企业在绩效反馈方面的工作必须要不断加强，只有如此，才能够更快的推进整体改革工作的进行。绩效考核的结果反馈能够让员工更好的了解到自己在工作当中所出现的不足之处，这也能够让其

35、在后续的工作当中做出针对性的自我改进。基于某些实际情况看来，企业绩效考核反馈信息比较少，大部分的考核工作仍然只会流于形式，整体的考核信息也会变得更少。所以，人力资源管理部的人总是会担心员工在以后的工作中出现一些抵触情绪，从而无法真正让考核结果得以公开，员工也无法了解自己的问题，也无法改进工作当中的不足之处。五、完善企业员工绩效考核的对策5.1建立有效的激励机制只有建立起一种切实有效的激励机制，才能够真正把员工的个人利益与绩效考核结合到一起，从而真正推动推动绩效考核工作的又好又快地进行。在建立激励机制的时候，还是应该要从以下方面着手：首先，动员员工参与到考核工作当中。员工参与到企业绩效考核管理工

36、作当中之后，员工的主人翁意识也会明显觉醒，如此一来，也会对员工起到一种激励的作用。在建立整个考核体系的时候，全体员工的积极性都能够得到最大程度的发挥，并自发增强其对于绩效考核的认同感。其次，做好一系列的精神表彰工作。员工会在获得精神表彰之后就能够真正实现自我价值。企业能够依据年度绩效考核结果来进行 “优秀员工”、“业绩标兵”等评选，从而满足员工的自尊需求，并让员工的工作热情得到最大程度的发挥。最后，做好薪酬奖励工作。绩效薪酬激励是企业管理当中的一大重要手段。基于绩效奖金发放这一种方式，从而让员工的收入得以提高，员工也能够从中感受到公司对自己付出的肯定。慎重选择考核者，建立员工申诉制度5.2增加

37、绩效考评的公正性绩效考核工作本身就表现出了一种灵活而又繁琐的状态，基于此，想要真正确保实质意义上的公平、公正，这是非常艰难的一件事情，但是此时则应该选择一个能让员工信服的考核者才是最为关键的，具体条件如下：首先，考核者本身就应该是整个行业当中的专家，他们应该要了解到被考核的职位情况，具体的评级指标等，比如说，体育运动裁判就应该知道竞技运动的世界纪录情况。其次，考核者对于从事该职位工作的人的胜任力素质要有一个清楚的判断。考核者应该明白，什么样的人才应该具备什么样的知识、技能等。最后，其具备一定的公信力。考核者还是应该将内部人员或者是外部聘请的与本企业毫无关系的人员直接挂钩，从而确保整个考核工作能

38、够变得更加客观、公正。在进行绩效考核工作评价的时候，还是无法直接做到百分百的公平、公正，然而，企业还是能够针对于绩效考核当中所存在的不公平问题予以解决，并建立起一种相应的员工申诉制度。在与上级领导进行逐级申诉的时候，一旦员工对上下级关系表示出了一定顾虑，那么此时则是可以通过写匿名或公开形式的申诉稿来向企业高层管理人员申诉。员工在提出申诉理由之后，一般都是觉得企业绩效考核无法反映出一个客观事实，对于整个绩效考核结果的准确度持有怀疑。当一个完善的员工申诉制度被构建起来之后，此时对于员工而言，一旦其在绩效考核工作当中遭遇到了不公平待遇，那么也能够采取申诉渠道来维护好自身权益，与此同时，这也能够维护好

39、企业管理的秩序。5.3制定客观明确的考核标准企业建立客观的考核标准可以按照以下思路开展（图5-1）确定考评原则、方法等政策，负责执行、监督、反馈、改进等环节的具体实施其他基层员工代表20本部门下属人员30同级管理人员10 企业绩效考评领导小组人力资源管理部门日常绩效记录20公司高层人员代表20被考评的中层管理人员图5-1 企业绩效考评领导小组组织概况当企业在进行绩效考核的时候，还是应该要将企业的实际情况与公司的特点结合到一起，并将考核周期设置在按年和月来划分。企业可以通过每个月的考核来更好的了解到司和员工的具体工作，并做出最后的年终考核。企业在进行绩效考核的这一过程当中，还是应该要运用诸多方法

40、，一般而言，上级会对下级进行考核，通过这种方式来让下级的工作效率不断提升。在绩效考核过程当中还应该直接展现出图表式的评分，整个操作也会变得更加简单。公司在进行绩效考核的时候，一般都会将员工的奖惩和调薪直接挂钩，从而保证员工对于绩效考核的重视程度。除此之外，企业还应该设置专门的监督部门，从而为员工们提供一项切实的保障。企业只有制定出一项硬性的考核制度之后，才能够为每一位员工提供良好且有效的保障。5.4选择合理的考核周期和考核方法如果给员工制定的考核周期较短，员工就会过度的迎合考核成绩而不能全身心的投入到工作中，另外，也会给员工带来巨大的精神压力。如果周期过长就不会实现考核的最终目的。所以，在制定考核周期时一定以根据企业的发展情况以及员工的工作状态来进行判别，从而让员工的工作积极性得到最大程度的调动，才能为企业带来利润。我们都知道一个原理就是只是适合自己的才是最好的。对于绩效管理来说也一样，只有根据企业的现状以及发展方向制定的绩效管理制度才能真正适应企业的发展。所以，在制定考核制度过程中，一定要根据企业发展的实际情况制定适应企业的考核方法。现在的考核方法多，各有优缺点，如何选择合适本公司的考核方法？应从以下几个方面来加以衡量和鉴别：（1）能反映本组织的宗旨和考核的目的。（2）能对工作人员发挥正面引导和激励作用。（3）能更客观公正的评价员工的工