人力资源管理制度培训PPT课件讲义

1、人力资源管理制度人力资源部制订制度的目的 构筑科学、合理、和谐的人力资源管理体系，体现“制度管理、流程管理、层级管理、规范管理和以人为本”的理念，在使用中培养员工，使员工与公司共同成长；规范人力资源管理各个环节中的政策、标准及流程；保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。制度 适用范围适用于山东大舜天成置业有限公司所有员工，各子公司可参照制订自己的相应制度，报总公司批准备案。 本公司员工工作规范除遵循地方政府有关法令外，均应遵守本制度各项规定。 公司人力资源管理基本准则 公开、公平、公正，有效激励每一位员工。公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度。公平是指坚持在制度面前人人平等，

2、为每位员工提供平等竞争的机会。公正是指对每位员工的工作业绩作出客观公正的评价并给予合理的回报。人力资源部及部门职责 人力资源部是公司人力资源管理的职能部门，主要职能及职责包括：1、负责制定公司年度人力资源战略规划，符合公司经营发展目标。2、拟定、推行、改进、监督人事管理制度及其流程，并确保其有效实施。3、建立畅通的人才输入、退出渠道，储备人才。4、建立良好的劳动用工关系，促进企业与个人共同发展。5、建立健全人力资源工作流程及制度，确保人力资源工作符合公司发展方针并日趋科学化、规范化。 6、制定公司招聘制度、录用政策并组织实施。 7、管理公司劳动用工合同、员工人事档案。 8、负责员工内部调配的管

3、理工作。 9、负责员工考勤、人事任免及奖惩工作。 10、制定并组织实施薪酬福利体系。 11、制定培训制度并组织实施员工培训。 12、制定绩效管理制度，定期组织实施员工的绩效考核。 13、负责公司与外部组织或机构的人事协调工作。 公司内推行全面人力资源管理制度，各部门须由第一负责人主管本部门人力资源工作，有义务提高员工工作能力，创造良好条件，发掘员工潜力，同时配合人力资源部传达、宣传人力资源政策，贯彻执行人力资源管理制度，收集反馈信息。员工聘用 公司各部门所需人员可通过公司内部公开竞聘，经评议考核后择优上岗。当公司内部竞聘无法满足用人需求时，人力资源部可组织向社会或校园招聘实施外部公开招聘。各部

4、门聘用员工，参照职位说明书，以学历、品德、能力、经验适合该职位或该工作为原则。招聘政策1、公司的招聘目标是吸引、善用和发展有才能、有经验、敬业、创新、廉洁的员工。2、公司招聘中层及中层以下管理人员，对符合招聘职位要求及表现卓越的内部员工，将通过内部竞聘优先给予提拔、晋升。3、招聘的职位、人数应根据审批的年度人力资源编制计划进行。如属计划外招聘应提出招聘理由，经总经理审批后方可进行。招聘程序 1、各部门根据年度工作发展状况，核查本部门各职位，于每年年底根据公司下一年度的整体业务计划，拟定人力资源需求计划报人力资源部，经人力资源部审核，提交公司总经理办公会议讨论通过，经总经理批准后方可执行。 2、

5、人力资源部根据公司年度经营计划及各部门的人力资源需求计划，制定公司的年度招聘计划。 3、各部门经理须根据实际业务需要，提出正式的员工需求申请。填写“部门人员需求采集卡”，详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，报人力资源部按计划时间表实施招聘工作。 招聘方式：内部竞聘；人才中介机构的推荐；参加现场招聘会；报纸杂志刊登招聘广告；网络信息发布与查询；其它媒介招聘。人力资源部对应聘资料初步筛选，将初选人员应聘材料送至用人部门，由其确定面试人员名单。面试程序 1、 人力资源部会同用人部门组织候选人员面试，面试结束后由用人部门填写“面试评价表”；如有必要，可由用人部门根据岗位要求组织笔试，必要时还需

6、做应聘人员背景调查。 2、经用人部门面试（如招聘岗位需笔试的，安排笔试）合格人员，报总经理批准后由人力资源部通知其到公司办理报到试用手续。 3、通过面试（或笔试）成绩合格但因职位空缺有限而暂时未能录用者，存入人才后备库，人力资源部定期跟踪调查，公司再有此类职位空缺进行外部招聘时，可优先考虑人才后备库中的储备人才。员工入职、试用及合同管理报到流程新员工入职报到时日需持以下证件到人力资源部办理入职手续：照片；身份证、毕业证书、学位证书的原件；户口证明和人事档案状况说明；应届毕业生持就业协议书、报到证；失业无业人员持失业证、待业证；与原单位解除劳动关系人员持由原单位出具的解除（终止）劳动合同证明原件

7、或原单位同意本人离职书面证明等。人力资源部在新员工计划入职报到前两天给用人部门下达新员工报到通知书。新员工到岗入职，人力资源部根据入职流程填写新员工入职信息登记表，指导新员工填写员工信息登记表，并核实其真伪。人力资源部给新员工发放文件资料袋，含以下文件和资料：公司简介、公司宣传资料、员工手册（含规章制度）、入职培训计划、公司内部通讯录等。试用期限 试用期限自上岗试用之日起计，劳动合同期限在三个月以上不满一年的，试用期限为一个月；劳动合同期限在一年以上不满三年的，试用期限为二个月；劳动合同期限在三年以上及无固定期限的劳动合同，试用期限为三个月。试用期限可根据试用期对新员工的考核结果延长或缩短，但

8、试用期限最多不超过六个月。试用期跟踪考核内容 主要评价员工的基本素质、岗位技能、工作态度、工作业绩等方面的情况。新员工试用期内，每月进行一次总结考核。新员工试用期满经考核合格，人力资源部可按规定办理转正手续；新员工试用期满经考核不合格，可继续延长试用期加强培养或终止试用，延长试用期限最多不超过三个月。 试用期内新员工有下列情形之一的，公司可随时终止其试用资格，并向新员工提供书面说明，与其解除劳动合同：1、在试用期间被证明不符合录用条件的或被发现提供虚假简历的；2、严重违反公司规章制度的；3、严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害的；4、同时与其他单位建立劳动关系，对完成本公司的工作任务造成严重

9、影响，或者经公司提出，拒不改正的；5、因劳动合同法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；6、被依法追究刑事责任的。7、在试用期间请事假累计超过7天以上的，或有三次以上迟到、早退等违纪现象的，或发现患有慢性疾病的，或身体状况不适应本公司的。新员工在试用期内，跟踪考核评价为工作能力强、业绩表现突出、完全胜任本岗位工作、且能迅速适应本公司的，用人部门负责人可提出提前转正申请，详细描述其工作能力及试用期工作表现、工作业绩，报人力资源部审核、总经理审批后，可办理提前转正手续。新员工试用期满考核合格后，人力资源部与个人进行转正谈话，按规定办理转正手续，签订劳动合同，并根据其岗位情况与公司签订

10、“保密协议”。员工劳动合同期满且公司同意续签的，人力资源部根据双方意愿，在劳动合同届满前30日，通知员工续签劳动合同。员工在接到通知3日内到人力资源部签订劳动合同，逾期不签且未作说明，即视为自动放弃。员工劳动合同期满而公司不同意续签的，劳动合同自然终止。 员工有下列情形之一，公司可以即时解除合同，而无须向员工支付赔偿： 1、在试用期间被证明不符合录用条件的； 2、严重违反公司的规章制度的； 3、严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害的； 4、员工同时与其他公司建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正的； 5、员工以欺诈、胁迫手段（如提供虚假学历证明、虚假工作证

11、明、虚假解除终止劳动合同证明）或者乘人之危，使公司在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； 6、被依法追究刑事责任的。 有下列情形之一，公司可以解除合同，但应提前三十日以书面形式通知员工： 1、员工患病或非因工负伤，医疗期满，不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作； 2、员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经公司与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 4、公司因经营需要经济性裁员。 员工提出解除劳动合同，应在辞职前30天向所在部门交辞职报告，经所在部门签署意见后，交人力资源部，

12、人力资源部应在三天内与辞职员工进行面谈，并做出回复。部门经理以下的辞职员工由人力资源部专员负责与员工进行面谈；部门经理以上职级的辞职者，由人力资源部经理面谈，报公司总经理。 由辞职者持离职交接表，到各有关部门办理工作交接，将本人经办的各项工作内容、工作进度及相关注意事项移交上级领导，并要求交接人在工作移交清单上签字确认。离职人员办理移交时应由部门负责人指定接替人接收，如未定接收人时应临时指定人员先行接收保管，待人选确定后再转交，如无人可派时，暂由其负责人自行接收。员工在公司就职期间所有领用资料、物品的移交，填写离职人员物品交接清单须经交接双方确认签字。包括：工作证件；领用的办公用品；办公室（办

13、公桌）钥匙；借阅资料、物品；公司的各项内部文件、培训资料、公司的技术资料（包括书面文档和电子文档两类）等。财务结算1、违约金：因开除、解聘、自动离职和违约性辞职产生的违约金，由人力资源部按照合同违约条款进行核算。2、赔偿金：违约性离职对公司造成的损失，由人力资源部、财务部核算。物品损失赔偿金：物值1000元以下者，按物品购入原价赔偿损失；物值1000元以上者，按物品使用年限折旧后的余额赔偿损失。培训损失赔偿金：按双方签订的培训服务协议赔偿。项目损失补偿金：项目开发人员违约性离职，其负责的开发任务未能完成和移交，应付公司项目损失补偿金。3、借款：由人力资源部、财务部进行核查借款，财务部负责人签字

14、确认。4、当月工资：在扣除违约金、赔偿金后，发放离职人员正常出勤工资剩余部分，不足扣除部分由离职人员补交后方可办理离职手续。 经各有关部门签字证明完成交接清理手续后持“离职交接表”到人力资源部办理解除合同、人事档案关系和社会保险关系转移手续。并由人力资源部开具“终止（解除）劳动合同证明”，由人力资源部和辞职者各执一份。薪酬与福利公司薪酬管理基本原则 1、按照各尽所能、按劳分配的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。 2、以岗位责任、工作绩效、工作技能、工作年限等指标综合考虑工作报酬，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。 3、逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗

15、位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差，建立绩效激励机制。 公司采取以岗位绩效工资为主的结构工资制度，包括固定工资（基础工资、岗位工资、工龄工资和资质工资）、津贴和绩效工资。1、基础工资 暂定为300元/月。2、岗位工资 依据岗位确定，考虑员工所在岗位发挥的价值，充分体现不同岗位所承担的责任、风险、工作重要性以及对公司的贡献等的不同。共分为七等，每等五级，共35级。3、工龄工资 员工在本公司工作每满一年,公司支付工龄工资20元/月。4、资质工资 包括学历工资、职称资格工资和经验工资。资质工资的评定周期为年度，即每年初薪酬调整时评定一次。5、津贴 凡管理层职务员工，公司给予一定的职务津

16、贴作为管理责任与教练性补偿。特殊岗位员工，公司给予一定的特别津贴作为补偿。6、绩效工资 是根据员工的工作业绩来确定的、不固定的工资报酬。绩效工资以岗位工资的30为基数，与当月绩效考核结果挂钩后按月发放。各类休假、病假工资计发标准类 别条 件病假工资标准病假在六个月以内的连续工龄不满两年的固定工资的60%连续工龄已满两年不满四年的固定工资的70%连续工龄已满四年不满六年的固定工资的80%连续工龄已满六年不满八年的固定工资的90%连续工龄已满八年及八年以上的固定工资的100%病假在六个月以上的连续工龄不满一年的固定工资的40%连续工龄已满一年不满三年的固定工资的50%连续工龄已满三年及三年以上的固

17、定工资的60%说明以上病假工资和疾病救济费，最低不得低于当地最低工资标准的80%。（目前济南市最低工资标准为760元，最低社会保障标准260元。）序号假种固定工资津贴绩效工资1法定休息日、节假日照发照发照发2年休假、因公培训学习照发照发照发3探亲假照发不发不发4产假、计划生育假按社会统筹生育津贴执行5婚假照发不发不发6丧假照发不发不发7护理假照发不发不发9事假不发不发不发 休假 病假公司薪酬体系和薪酬水平属公司机密，任何员工不得在公司外部谈论，不得相互探听对方工资，不得随意评论他人薪酬。员工应该树立以工作业绩争取公司给予高薪的精神，对薪酬有意见应通过正当渠道及时向所在部门负责人、人力资源部逐级

18、反映。对于随意评论他人薪酬，自行提出加薪或威胁公司给予加薪，造成不良影响的，一经发现，视具体情况给与减薪、调岗、降职直至辞退处理。凡公司正式员工，享有的福利包括：社会保险、住房公积金、福利假期、生老病死补助、结婚补助、妇女节查体、午餐补贴、免费健身、防暑降温、取暖条件、法定节假日实物福利项目等。绩效管理（暂行）绩效考核的目的目的是改善员工的工作表现，以达到公司经营目标，并提高员工的满意程度和成就感。考评的结果主要用于薪酬管理、职务调整、工作改进反馈。暂行目标配合薪酬改革的推进，初步建立覆盖基本指标体系、量化到岗位的绩效考核体系。绩效考核的基本思路1、在营销部门建立销售回款为主指标的考核体系，实

19、行基本底薪+业务提成制。2、在非营销系统实行以部门职责履行、部门月度工作计划相结合的责任目标考核体系。销售经理、主管的基本底薪同时也按此目标考核。3、 员工的绩效工资实行全额浮动，与绩效考核指标得分挂钩。具体办法如下: 当月绩效工资=月度绩效工资基数月度工作计划考核得分100分。月度绩效考核得分在80分以下的，按80分计算；月度绩效考核得分在110分以上的，按110分计算。职责分工 1、人力资源部是绩效管理的主管部门，负责绩效管理的监督、检查、核实。 2、分管副总负责对所分管部门负责人的考核并对考核结果负责；部门负责人负责对本部门所属人员的考核并对考核结果负责。 3、各部门负责人根据业务分工负

20、责本部门考核指标的制订与考核，并负责将考核结果及时向人力资源部传递。 4、总经理负责绩效考核结果的最终审批确定。 制定月度工作计划的原则 1、工作项目重点要突出，不能避重就轻。 2、工作目标值要尽可能量化、清晰、明确，较上月或去年同期应有所变化。 3、考核办法是可以计算分值的，与目标值、完成时间有关系。工作计划考评的原则 1、分管副总只负责对完成结果的考评认可。 2、凡考评分数与自评不一致的，考评人必须与当事人反馈沟通。 3、人力资源部负责对考评分数的计算核实。 考勤休假管理工作时间规定：公司实行五天工作制（销售部除外），每周一至周五工作时间为：上午8：30-12：00，下午13：00-17：

21、30，周六、周日为公休日。销售部实行六天工作制，可根据工作需要调整作休时间，经分管副总批准后报人力资源部备案。公司实行考勤打卡制度，员工上、下班必须打卡登记，一天四次，不得迟到或早退。人力资源部负责各部门考勤的汇总、审核，有权对各部门的考勤情况进行检查、监督。员工因公外出公司或因公出差，须经部门负责人或分管副总批准后事先及时报人力资源部备案。迟到早退规定： 未按规定时间指纹打卡的，视为迟到或早退。迟到、早退一次，给予罚款20元。全月内累计迟到或早退3次（含）以上的，予以通报批评，并记入个人档案。旷工处罚规定迟到、早退1次超过30分钟的；请假未经批准擅离职守的；假期已满而又未及时销假的；假期已满

22、未再续假而又未打卡到岗的；请假未准而又未打卡到岗的(即擅自未出勤的)；以及无相关外出、出差、请假手续而又未打卡到岗的，均视为旷工。旷工未满一日以一日计，旷工一日工资按三天事假计算，依次类推。旷工三日（含）以上者停职检查，并视情节轻重给予相应处分；连续旷工十五日（含）以上，或全年累计旷工30日（含）以上的，予以解除劳动合同。请假审批权限 请假一天以内由部门经理批准；一至三天（含）由部门负责人审核，人力资源部经理审批；三天以上由部门经理、人力资源部经理审核，总经理审批。经理级(含)以上管理人员请假，必须经分管副总审核，总经理批准。请假流程 （一） 请假均须事先通过协同办公系统发起请假审批流程，经相

23、关负责人审核同意后方可休假，休假结束后应及时办理销假手续。因协同办公系统出现故障或不具备条件的，均须事先填写书面请假审批单，经相关准假人签字同意后，送人力资源部审核、存档。公司员工不应代请假，否则视为请假无效。无紧急情况不得事后补假，上班后1小时内未与部门负责人和人力资源部联系的，视为私自休假，按旷工处理。凡遇急病、交通事故等突发事件，确实无法事先履行请假手续的，应通过电话及时通知相关准假人和人力资源部，并在事后第一时间内补办相应的请假手续。请假流程 （二） 申请三天（含）以内休假的，须至少提前一天发起休假申请；申请三天以上休假的，须至少提前三天发起休假申请。否则准假人有权不予批准或将假期后延

24、。除产假、病假、丧假、年休假外，请假五天以上必须提前两周申请，一次性请假不得超过十天，包括续假时间在内。各假种之间一般不得连休。如遇特殊情况确需连休者，经批准后可根据相关假种规定的天数，按休假天数就高不就低的原则准休一种假。如本人请假在批准后因自身原因不能按计划休假的，再次请假须重新履行请假审批流程。法定节假日、公休日规定1、所有员工每年均可享受以下的法定假期：公历一月一日；农历除夕、正月初一、初二；农历清明节；公历五月一日；农历端午节；农历中秋节；公历十月一日、二日、三日。2、女员工每年均可享受以下的法定假期：公历三月八日（半天）。3、每周六、周日为法定公休日。事假规定 事假应提前一天征得部

25、门经理批准，员工遇有特殊情况无法事先请假，应在一个工作日内电话报告部门经理并在事后立即向所在部门办理补假手续；若未在一个工作日内请假或未被批准事假擅自休假的按旷工处理。员工事假一次不得超过七天，一年内事假累计不得超过30天；一年内事假累计超过二十天的，当年年终不得发放任何奖励性工资。病假规定员工请病假，需提供县（区）以上或甲级医疗部门的有效证明及建议病假单（需加盖诊断章）。如属急症、重病不能在当天亲自递交病假单的，必须及时用电话向部门负责人和人力资源部请假，并于第一个工作日补办请假手续。如未办理任何手续而缺勤者，将视为旷工。凡连续病假超过一个月的，病愈希望返回工作岗位时，本人持有县（区）级以上

26、医院医生出具的健康及恢复工作的证明，提出书面申请，经批准后可返回工作岗位，报人力资源部。如故意自伤自残，打架斗殴，参与违法乱纪活动而致伤致病者，医疗期间以事假处理，医疗费自理。如利用病假期间从事经济活动，取得额外收入者，公司将与本人解除劳动合同。医疗期有关规定 员工患病或非因工负伤根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。医疗期已满仍不能胜任原工作的，也不能从事公司另行安排的工作的，按劳动合同法相关规定终止劳动合同。婚假规定 员工本人符合国家婚龄规定申请婚假，需持结婚证作为凭证。员工结婚可享受婚假三天；如属晚婚初婚者（女满23周岁以上，男满25周岁以上）可增加

27、婚假十四天。婚假如遇公休日、法定节假日不再予以顺延，员工在异地结婚的，可根据路程远近给予路程假，途中交通费用自理。申请婚假时需提前两周履行完审批手续，以便作好工作安排。 丧假规定 员工父母、配偶、子女、配偶之父母死亡，享受丧假五天。员工祖父母（外祖父母）、兄弟姐妹死亡，享受丧假三天。公司可根据路途远近适当给予本人一定的往返路程时间，往返路程时间按事假处理。产假规定女员工符合国家计划生育规定，产假为九十天，其中产前休假为十五天，难产增加产假十五天，多胞胎生育的每多一个婴儿增加产假十五天。晚育（年满二十四周岁生育为晚育）增加婚假六十天。怀孕七个月以上（含七个月）的女员工，每天给予工间休息一小时，记

28、作工作时间。员工产假期间的公休日与法定节假日均包含在该期限内，不得再另行享受。产假结束后需续假的，按事假处理；但续假时间不得超过一个月。计划生育假规定 主要指女员工因放环、结扎、人流等所需的假期。女员工怀孕不满四个月流产的应根据医疗机构的意见休息十五天；四个月以上的休息四十二天。符合计划生育规定的第一次流产，休假天数按医院证明为准；计划生育规定以外的按病假对待处理。经准假人同意后报人力资源部审核、备案。哺乳假规定： 对于婴儿正处于哺乳期的已上班女员工，公司给予每天一小时的哺乳时间，至婴儿满一周岁止，视为正常出勤。护理假规定 配偶生产时，男员工可享受七天的护理假，难产的可增加两天。属于晚婚晚育的

29、，男员工可享受十五天的护理假。工伤假规定 从事公司日常工作或公司领导临时指定的工作，非酒后上岗，在工作中发生事故的；经公司指派外出从事销售、采购、服务及其他工作，在领导指定或与工作有关的区域和路线范围内，进行工作活动时，发生的交通事故或意外伤害的；公司指派因公出差，途中因不可抗力遭受意外伤害的，或途中患疾病但由于条件限制未在县级以上医院抢救而致残、死亡的；经公司或分管车辆的领导指派或批准出车，发生行车事故的；在紧急情况下，未经领导指定或同意，从事公司抢险、救灾救人和维护公司利益等活动造成伤害的；依据劳动法律法规规定其他可认定为工伤的情况。以上条件下负伤，并经认定必须住院治疗的，公司承认是工伤事

30、故，经劳动部门认同为工伤的，给予工伤假。年休假规定 1、在公司连续工作一年以上的员工，应事先通过申请，经部门负责人及分管副总同意，人力资源部审核，总经理批准后，方可享受年休假。 2、员工累计工作已满1年不满10年的，享受年休假5天；已满10年不满20年的，享受年休假10天；已满20年的，享受年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 3、公司根据经营管理的具体情况，统筹安排员工年休假。 年休假应在满一年后的第二个年度内休完,此后每一年度结束，员工均可在下年度享受上年度年休假，年休假在一个年度内可以集中休假，也可以分批分次休假，一般不得跨年度休假。年休假如遇公休日或法定节假日自动顺

31、延。 4、员工提出年休假申请，但公司因工作需要不能批准安排年休假的，对员工应休未休的年休假天数，公司另外按该员工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，此报酬于年度末由人力资源部核算后并入员工薪资，于次年一月份发放。 5、员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假： 请事假累计20天以上的；累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的；累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的；若年休假休完后再请事假、病假超过上述规定的，不再享受下年度的年休假。 探亲假规定适用人员探亲频次标 准休假条件天数已婚员工探望配偶一年一次司龄每满一年增加1天，最多不超过30天。跨市工作满1年以上

32、7天未婚员工探望父母一年一次司龄每满一年增加1天，最多不超过30天。跨市工作满1年以上7天已婚员工探望父母四年一次司龄每满四年增加2天，最多不超过20天。跨市工作满1年以上7天有关探亲假的相关细则年内已享受年休假的，年内不再享受探亲假待遇。外派经理级以上人员必须在派驻地满三个月，外派其它员工在派驻地满半年才能享有探亲假，享有探亲假的员工不再享有年休假。外派经理以上人员每季度享受的探亲假为七天，其他外派人员享受的探亲假为十天。如遇公休日或法定节假日不再予以顺延。享有探亲假的人员依照员工出差、外勤管理办法中差旅费标准报销路费。因工作需要当年不能休探亲假时，配偶、父母可以到员工工作地点探亲，公司可报

33、销其往返路费。员工父母和员工的配偶同居一地的，员工在探望配偶时，即同时探望其父母的，按就高不就低的原则休探亲假。父母和配偶不同居一地的，不得在同一年度内休探亲假。为体现内部公平原则，同时便于控制，以上假期标准不含往返路程时间，往返路程时间根据实际路途适当控制在三天以内。往返路途时间享受探亲假待遇。加班换休管理规定 1、公司不提倡员工加班，因工作量大时间紧迫，员工于规定工作时间内无法完成业务工作时，应事先通过协同办公系统发起加班申请流程，经部门经理、人力资源部审核批准后方可加班。部门经理加班由分管副总、人力资源部审核批准。 值班是指在公休日或法定节假日，为维护公司的财产安全与良好的卫生环境，同时

34、处理公司的财物存取、突发事件或接待事宜，需要安排人员留守岗位。员工值班视同加班。 2、员工在公休日加班的，在合适机会首先考虑安排按1：1的比例换休。 3、员工加班时，除按照相应的管理规定办理批准手续外，须进行打卡作为加班的考勤依据。 4、员工在有事先加班记录的前提下方可换休。员工申请换休时，应事先通过协同办公系统发起换休申请流程，经部门经理、人力资源部审核批准后方可换休。每月累计换休不得超过三天。除销售部和健身会所外，员工所有加班记录必须两个月内换休完毕。部门经理换休由分管副总、人力资源部审核批准。员工培训培训的目的 1、达成对公司文化、价值观、发展战略的了解和认同。 2、熟悉公司规章制度、岗

35、位职责、工作要领。 3、提高员工的知识水平，关心员工职业生涯发展。 4、提升员工履行职责的能力，改善工作绩效。 5、改善工作态度，提高员工的工作热情，培养团队精神。公司员工培训的种类 基础类培训、岗位技能培训、管理技能培训。公司年度培训计划的制订 人力资源部负责培训计划的制定工作，于每年12月底之前，根据公司次年总体经营目标，结合培训需求调查，制定年度培训计划，报总经理审批。各部门应于每年12月10日前提出次年培训需求，填写“培训需求调查表”并报人力资源部。培训计划的内容包括：培训目的、培训的具体组织部门、培训对象、培训内容、培训时间、培训地点、选择适当的培训方法、培训教师、培训教材、培训考核

36、评估、培训费用预算等。培训实施 培训组织部门应按照培训实施计划按期组织实施并负责该项培训相关事宜，如培训场地安排、教材分发、通知培训教师及受训人员等；如有补充教材，培训教师应于开课前一周将讲义原稿送至人力资源部统一印刷，以便上课时发给员工；培训结束时，根据情况举行测验或考核，测验考核由组织部门、培训教师或人力资源部负责主持；各项培训课程实施时，参加受训人员应签到，人力资源部对员工上课、出勤状况进行备案；各项培训测验或考核缺席者，事后一律补考；补考不列席者，一律以零分计算；培训测验或考核成绩成果报告，列入考核及升迁参考。培训档案 人力资源部负责对培训过程进行管理，包括培训记录、出勤考核、保存过程

37、资料如电子文档、录音、录像、幻灯片等。培训结束后以此为依据建立公司培训工作档案。人力资源部负责员工培训档案的建立，所有正式培训必须填写培训记录，有必要的应进行开卷或闭卷考试，考试试卷、结果连同培训记录、考勤签到表一同存档备查。培训评估 人力资源部负责组织培训结束后的评估工作，以判断培训是否取得预期培训效果。培训评估对象包括培训教师、受训人员、培训组织者。对培训教师、培训组织者的评估可以采取调查表的形式；对受训人员的评估形式包括测验式评估、演练式评估等多种定量和定性评估形式。培训结束后的评估要结合受训人员的表现，做出总的鉴定。对重要培训每位受训人员要写出培训小结，总结在态度思想、专业知识、业务技

38、能、公司认同感等方面的进步，与培训成绩一起放进员工培训档案。内部教师各部门负责人是本部门第一培训教师，直接承担本部门员工的培训任务。为使培训内容更切合本公司经营管理实际，公司建立一支由公司内部员工组成的兼职培训师资队伍，由各部门业务骨干组成，开发培训课程，并承担授课任务。培训讲师授课后，培训组织部门或人力资源部组织学员填写课堂教学质量评价表由培训对象对培训教师做出综合评价。公司根据学员对教师授课效果的评价，对于排名前两位的培训教师，给予奖励，对于排名最后位的培训教师，给予批评或处罚。培训费用 由公司选派参加继续教育、学历培训（进修）的公司员工，须经人力资源部、总经理批准，其学费、报名费、资料教

39、材费用等一律先由本人支付，待取得合格证书后，其学费、报名费、资料教材费由公司与个人分别承担70%和30%，相关差旅费用按同等级别人员的差旅标准执行。由公司安排的外派培训，须与公司签订培训协议，培训费用全部由公司承担。培训完毕后须向人力资源部提交培训记录，培训期间视为正常出勤。培训人员发生的交通费、食宿费，按照公司相关规定核准报销。培训出勤管理受训人员应准时出席，培训期间不得随意请假。如确需请假，应提前填写培训员工请假审批单，并经组织部门、人力资源部审批，否则以旷工对待。培训期间迟到、早退、旷课（视同旷工）按公司考勤管理制度的规定办理。员工参加培训，必须在员工培训签到表上亲笔签名以示出勤，严禁其他员工代签，一经发现，代签员工和被代签员工均按旷课处理。培训单位以签到及课上点名为依据，将参训员工的上课记录登记在员工培训记录上，并由人力资源部归入员工培训档案中保存。干部管理干部管理权限公司实行董事会领导下的总经理负责制，总经理对董事会负责。副总经理、总经理助理协助总经理分管某一方面的工作，对总经理负责。总经理有权提请董事会聘任或者解聘公司副总经理、财务负责人，董事会对副总经理、财务负责人的聘任或者解聘有最终审批权或否决权。总经理对部门经理及以